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人力资源系统、员工创造力与企业创新:企业创新的调节作用公司所有权

佐治亚理工学院

香港科技大学龚亚萍教授

荆州莱斯大学

国立政治大学

摘要：这项跨人力资源(HR)系统研究调查不同类型的员工体验人力资源系统是否、如何以及何时共同影响员工的创造力。我们假设并发现，当员工体验到更强的维护导向人力资源系统时，员工体验的绩效导向人力资源系统与员工领域相关技能的正相关程度更高。此外，与国有企业相比，民营企业员工体验维护型人力资源系统对员工体验绩效型人力资源系统与领域相关技能之间的正向关系增强得更为显著。员工领域相关技能介导了员工体验型绩效导向人力资源系统、维护型人力资源系统和企业所有权(POEs vs. soe)对员工创造力的三种交互作用。最后，与国有企业相比，民营企业员工综合创新与企业创新之间存在着较强的正相关关系。因此，本研究为战略人力资源系统、创造力和创新提供了新颖的理论和经验见解。

1.导论

随着中国企业在创新方面的竞争力增强，它们越来越担心进一步创新增长的潜在障碍。[2013年中国创新调查]显示，获取人才、留住人才和快速增长的成本都是关键。我们要感谢行动编辑Daan van Knippenberg博士和三位匿名评论者的建设性和深刻的评论。我们也非常感谢Amy Breidenthal、江开封、Joseph Liu、魏立群和Michael Young的建议。本文的早期版本在2013年管理学院年度会议上发表，并由人力资源部门提名为全学院卡洛琳bull;德克斯特最佳国际论文奖。本研究获国家自然科学基金(71332002、71272104、71672156)及香港研究资助局(16514016)资助。有关本文的信件请寄给刘东(Dong.Liu@scheller.gatech.edu)或龚亚萍(mnygong@ust.hk)。

对未来创新的关注。比尔·彭，博斯公司负责人战略人力资源管理(SHRM)的一个重要的全球趋势是，设计和实施能够提高员工创造力的人力资源系统，尤其是在努力实现创新的新兴经济体(如中国)。中国渴望从世界制造商(“中国制造”)变成世界创新者(“中国创造”)(Casey amp; Koleski, 2011)。要实现这一转变，关键是要释放员工的创造力。这是企业创新的微观基础(Liu, Chen， amp; Yao, 2012)。奇怪的是，尽管人力资源系统无处不在，员工的创造力可能受到它们的影响(Zhou amp; Shalley, 2008)，但对人力资源管理和员工创造力的研究仍然很少。之前的研(例如，Gong, Huang， amp; Farh, 2009;刘,廖amp;法则中,2012)havemostly关注个体的作用,领导和团队因素inpredicting员工创造力(安德森,Potoč尼克,amp;周,2014)。此外，正如最近对人力资源管理文献的回顾所强调的，“大多数人力资源管理系统的研究都集中在西方文化中组织的国内运作;对东方文化(如中国)人力资源管理动态的洞察才刚刚开始出现”(Jackson, Schuler， amp; Jiang, 2014: 32)。因此，本研究旨在考察人力资源系统是否、如何以及何时可能影响员工的创造力，从而有助于深入了解fhr系统在中国等新兴经济体的员工创造力方面的功能。

回应管理研究语境化的持续呼吁(Barkema, Chen, George, Luo， amp; Tsui, 2015;(Tsui, 2007)，我们重点研究了龚、罗、常和辛(2009)的人力资源系统双重关注模型，该模型是根据维护-生产子系统的区别(Katz amp;Kahn, 1978)和中国语境的特点开发的。中国的人力资源系统深受社会主义意识形态的影响，传统上坚持维护为导向的人力资源系统，即一套内部一致的人力资源实践，保护就业安全和地位平等(所谓的“铁饭碗”)(Ding, Lan， amp; Warner, 2001)。自1978年以来的改革已经产生了以绩效为导向的人力资源系统，包括一系列内部一致的人力资源实践，这些实践发展了员工的工作技能和动机，并为他们的利用提供了机会(Zhu,Cooper, deeri， amp; Dowling, 2005)。2008年，中国开始实施新的国家劳动法，该法律“迫使企业建立正式的人力资源管理政策、流程和系统，从非正式的、可能更武断的管理转向正式的基于规则的管理”(Liang, Marler， amp; Cui, 2012: 57)。因此，在国有企业(soe)和民营企业(POEs)中都存在着以维护和绩效为导向的人力资源系统(Gong, Law, et al.， 2009;梁等，2012)。例如，中国《劳动合同法》要求国有企业和私营企业在两份合同续签后都必须向员工提供一份开放式合同(Harris, 2010)，并为员工提供职业培训(中国商务部，2007)。Kooij, Jansen, Dikkers和De Lange(2010)对人力资源管理的meta分析支持了Gong, Law等人(2009)对面向绩效和维护的人力资源系统的概念化。

与人力资源管理文献的最新进展相一致(如Den Hartog, Boon, Verburg， amp; Croon, 2013;Jensen, Patel， amp;Messersmith, 2013;Jiang，胡，Liu， amp; Lepak, 2015)，本研究关注的是员工的绩效导向型和维护型人力资源系统的经验是否会影响他或她的创造力。这是因为“员工对工作实践的接触可能会感知或经历差异”(廖，托雅，Lepak， amp; Hong, 2009: 274)。对特殊交易的研究表明，在发达国家和新兴经济体，同一公司的员工经历不同的人力资源安排(例如，一些员工享有更多的工作保障和发展机会)(例如，Liu,Lee, Hui, Kwan， amp;Wu, 2013;卢梭,2005)。Nishii重申,Lepak和施耐德(2008:528),“有意义的可变性existswithin组织的员工的感知和反应人力资源规范—隐式地忽略这个variabil-ity通过专注于单一组织的受访者报告人力资源管理实践的组织可能会伤害我们的理解的过程能力的人力资源实践成为与性能。员工的人力资源系统经验是对其行为最直接的影响(Den Hartog et al.， 2013;Jensen等，2013)。因此，迫切需要研究员工的人力资源系统经验对其结果的影响(Wright amp; Nishii, 2013)。

为了更好地理解员工体验人力资源系统对员工创造力的影响，有必要研究员工体验人力资源系统是如何导致员工创造力的(即(Jiang, Takeuchi， amp; Lepak, 2013)。人力资源管理文献表明，绩效导向的人力资源系统开发员工的工作相关知识和技能(Wright, Dunford， amp; Snell, 2001)，这在创造性文献中被称为领域相关技能(Amabile, 1988)。创造力的成分理论强调领域相关技能是创造力的核心驱动力(Amabile, 1996)。有趣的是，实证研究主要集中在内在动机作为解释语境对创造力的影响(Liu, Jiang, Shalley, Keem， amp; Zhou, 2016;Shalley, Zhou， amp; Oldham, 2004)。相比之下，与领域相关的技能的作用很少受到关注。这是一个关键的疏忽，因为内在动机和领域相关的技能都被认为是创造力构成理论(Amabile, 1988, 1996)中潜在的创造力机制。因此，本研究将人力资源管理的文献与创新的构成理论相结合，研究员工领域相关技能是否可以在员工体验的人力资源系统和内在动机之外的创造力之间起到中介作用。

虽然大多数人力资源管理的研究通常采用一种通用的方法，并关注人力资源系统的主要影响，但最近对人力资源管理文献的回顾表明，未来研究的一个肥沃领域是采取一种权变的方法来理解人力资源系统何时能或多或少有效地发挥作用(Jackson et al.， 2014)。尽管认识到不同人力资源系统的效果可能是相互依赖的，并且需要检查不同人力资源系统之间潜在的协同作用(Jiang, Lepak，胡，amp; Baer, 2012)，但奇怪的是，不同人力资源系统之间的相互作用很少受到关注。尽管研究表明，在特定类型的人力资源系统中，不同的人力资源实践可能会产生协同作用，从而比单独的人力资源实践对企业绩效产生更强的影响(Combs, Liu, Hall，amp;Ketchen, 2006)，但是不同类型的人力资源系统之间的潜在接口仍然没有得到检验。这种遗漏是有问题的，因为在公司中存在多种类型的人力资源系统(例如，龚，法律，等，2009;Kooij等，2010)。因此，通过研究不同类型的人力资源系统如何协同工作以产生协同效应，可以进一步扩展人力资源管理的系统视角。

因此，我们首先研究了员工体验维护导向人力资源系统对员工体验绩效导向人力资源系统与领域相关技能之间的正向调节作用。人-组织(P-O)契合理论和相关人力资源管理研究表明，员工对满足他们需求的有经验的组织实践反应更积极，这导致更积极的工作态度和行为(Kristof, 1996;Nishii amp; Wright, 2008)。员工的高阶需求和低阶需求都可能被他们的组织所满足(Alderfer, 1969, 1972)。绩效导向的人力资源系统满足员工更高层次的需求(如技能发展和职业发展)，从而驱动生产活动和结果，而维护导向的人力资源系统满足员工更低层次的需求(如工作安全和工作场所平等)，从而保持人力资源的稳定性(Gong, Law, et al.， 2009;Katz amp; Kahn, 1978)。低阶需求的满足可以促进高阶需求的出现和满足(Alderfer, 1969, 1972;哈格蒂,1999)。因此，我们假设，因为这两个人力资源系统相辅相成，以满足不同的员工需求在不同层面上，他们应该积极互动，以促进员工领域相关技能的发展，进而促进创造力的发展。

为了进一步利用人力资源系统的偶然性视角，并深入研究中国情境，我们还考察了员工体验维护型人力资源系统和企业所有权是否共同调节了绩效导向型人力资源系统与领域相关技能之间的关系，从而导致了员工的创造性。企业所有权是企业经营的基础，因此，它能够很好地缓和企业人力资源系统的影响(Boeker amp; Goodstein, 1993)。特别是，在中国这样的新兴经济体中，企业所有权被认为是一个主要的制度因素，因为员工和他们的公司根据企业所有权从外部政府获得的待遇不同(Park amp; Luo, 2001)。在西方经济中，大多数公司都是由私人拥有的。而在中国的新兴经济中，尽管私营部门不断增长，国有企业仍然具有影响力(Curran, 2015)。在新兴经济体中，私营企业和国有企业是两种具有明显外部制度保护的主要企业所有制类型(Peng, Wang， amp; Jiang, 2008)。与私营企业员工相比，国有企业员工从更广泛的外部制度环境(如政府机构)中获得了更多的就业和平等的权利保护(Sheng amp; Zhao, 2012)。因此，根据P-O拟合理论和SHRMresearch (Kristof, 1996;与国企相比，民营企业的员工更依赖经验丰富的内部维护导向型人力资源系统。因此，维护导向人力资源系统对绩效导向人力资源系统与领域相关技能之间关系的调节作用在POEs中应该更强。

最后，长期以来，人们一直认为员工的创造力是企业创新的微观基础——新产品的开发和推出(Kanter, 1988)——这导致了竞争优势。但重要的问题仍然存在:员工的综合创造力是否能促进企业创新?如果是的话，企业所有权是否能改变这种联系?解决这些研究问题至关重要。首先，人力资源管理的一个重要理论主张是，人力资源系统带来的竞争优势通常来自于企业创新(Becker amp; hus, 2006;Lado amp; Wilson, 1994)。研究将员工经验丰富的人力资源系统与员工的创造力联系起来，从而为企业创新提供了非常必要的微观视角断言的基础(即(Anderson et al.， 2014)。其次，从P-O拟合理论的角度来看(Chatman, 1991)，民营企业和国有企业对内部员工创造力的需求可能存在不同程度的差异，因此它们对员工创造力的利用程度也不同。因此，研究员工创新与企业创新之间的关系是否依赖于企业所有权是有意义的。第三，如果我们只关注员工创造力的预测因素，而不考虑员工创造力是否以及何时转化为企业创新，那么多层次创造力理论的发展将是不完整的。

综上所述，首先，本研究不仅表明员工体验人力资源系统在控制领导和气候因素的同时与员工创造力相关，而且揭示了员工体验人力资源系统作为一种独特的机制，超越了主导的内在激励视角(Liu et al.， 2016)。其次，利用中国的背景知识，我们揭示了员工体验的绩效导向人力资源系统的功能取决于员工体验的维护导向人力资源系统和企业所有权。进一步推进人力资源管理的系统视角，我们发现两种不同类型的人力资源系统，绩效导向的人力资源系统和维护导向的人力资源系统，协同作用，影响领域相关技能和随后的创造力(Zhou amp; Hoever, 2014)。中国既有国有企业，也有私营企业，这为研究企业所有权作为人力资源系统对员工创造力影响的边界条件提供了独特的背景。这一含义超出了中国，因为许多国家都存在国有企业和私营企业的混合，而国有企业约占全球国内生产总值的10% (Bruton, Peng, Ahlstrom, Stan， amp; Xu, 2015)。第三，我们提出了多级人力资源管理和创新理论，揭示了员工的总体创造力确实转化为企业创新，但在中国国企和民营企业中，这一观点在西方研究中缺失。

2.理论与假设

2.1研究假设1

以员工体验绩效为

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资料编号：[2589]