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Environmental Dynamism, HR Flexibility, and Firm Performance:

Analysis of a Multi-Level Causal Model

环境动力，人力资源柔性和公司绩效：

基于多层次因果模型的分析

摘要：尽管战略性人力资源管理学者们将人力资源柔性概念化，作为在动态环境中可持续的卓越的公司绩效的重要来源，但人力资源柔性为公司创造价值的过程并没有经过实证研究。基于一个从广泛的行业对印度的98个制造公司和103个服务公司的研究，本文试图阐明环境动力之间的因果联系的黑盒，人力资产的柔性，和通过开发和测试一个公司层面人力、运营和财务结果的多层次的因果模型。证据表明人力资源柔性调节环境动力对公司绩效的影响，并且不管行业的性质和环境动荡的程度，当公司实际拥有的人力资源柔性与公司管理者所认为的环境需求相匹配时，卓越的公司绩效随之而来。这一结果也支持了人力资源价值链的概念，它家栋人力资源系统对公司层面的人力资源结果有直接影响，而这些结果是最接近的，并且它对越来越远的运营和财务结果的影响是由人力资源结果来调节的。另外一个重要的发现时，作为一个系统的人力资源实践既有直接的，也有间接的（由行为的灵活性所调节）对公司层面的人力资源结果的影响。重要的直接影响的存在突出了人力资源实践作为一种结构机制在实现卓越的公司绩效方面所起的重要作用。

企业经营环境与其绩效之间的偶然关系在战略官和组织文献中得到了很好的认可（Duncan, 1972; Thompson, 1967）。在一个不确定的环境中，有了灵活性或选择权来决定在一些不确定之后该做什么，这肯定是有价值的（Merton, 1998）。从基于资源的视图（RBV）中，如果一个公司具有战略灵活性，需要其资源具有内在的灵活性，那么它就可以在动态环境中保持其竞争优势，和它有能力快速地重新配置和重新部署这些资源以低成本去满足不断变化的环境的需求。实物期权理论认为，企业可以主动地利用环境中的不确定性，而不是仅仅吸收它们，如果它通过投资于公司可以在环境中的一些不确定因素被移除时所能行使的实际期权来创造战略灵活性。（Kogut amp; Kulatilaka, 2001）。灵活性是管理环境不确定性的基本方法（Sanchez, 1993）。对动态环境的组织相应已经在战略管理和组织文献中进行了研究，主要是针对从战略、结构、工艺技术或产品/服务提供的重大变化到提高操作灵活性的具体行动（Nayyar amp; Bantel, 1994; Volberda, 1998）。组织灵活性被认为是工时的一种动态能力，可以不断变化的竞争环境去采取行动或作出反应，从而为公司创造可持续的竞争优势（Eisenhardt amp; Martin, 2000; Teece, Pisano, amp; Shuen, 1997）。战略性人力资源管理学者提倡在人力资源系统和流程中灵活地提高动态环境中的组织效率（Wright amp; Snell, 1998）和他们认为人力资源柔性作为一种动态能力去帮助组织适应不断变化的环境突发事件（Bhattacharya, Gibson, amp; Doty, 2005）。然而，尽管它们具有明显的重要性，但人力资源柔性的作用以及它在动态环境中帮助保持组织效率的过程，并没有通过在人力资源管理的文献中进行实证研究得到充分的解决。

目前的研究，是在印度各行各业的98个制造公司和103个服务公司中进行的，在实证研究中解决了这一空白，并希望对战略人力资源管理文献作出三项重要贡献。首先，它试图揭示通过人力资源柔性的不同维度，公司是如何对环境动力变化做出反应的（Wright amp; Snell, 1998）。其次，它探索了人力资源柔性组件如何减弱环境不确定性对公司层面的人力、运营和财务结果的影响。最后，它开发并测试了一个多层次的因果模型，通过一个假设的因果网络，将环境不确定性、人力资源柔性和公司绩效的维度联系起来。希望这将有助于在一定程度上阐明人力资源与公司绩效相联系的“黑箱”，并指导管理政策和实践，以在环境不确定性条件下保持卓越的公司绩效。

理论和假设

环境动力与组织绩效

来自不同研究领域的组织学者一致认为，在当今的动态环境中，组织需要在管理当今的业务需求时，既要灵活又高效，同时也要有足够的适应性来满足他们明天可能会遇到的环境需求（(Gibson amp; Birkinshaw, 2004; Johnson, Lee,Saini, amp; Grohmann, 2003; Raisch amp; Birkinshaw, 2008; Teece, 2007; Wright amp; Snell, 1998）。在双元结构中体现的结构双元性被认为是在很久以前就解决环境不确定性的一种手段（Duncan, 1976），越来越多的人认识到，组织过程和系统可以创造必要的环境（上下文环境），从而提供另一种选择，这可能同样有价值但更难模仿，创造组织双元性的模式（Gibson amp; Birkinshaw, 2004; Marks, Mathieu, amp; Zaccaro 2001）。使用动态或基于资源的观点的学者认为，在不确定的环境中，竞争优势的可持续性取决于企业满足两个标准（Aragoacute;n-Correa amp; Sharma, 2003; Chan, Shafer, amp; Snape, 2004; Helfat amp;

Peteraf, 2003; Makadok, 2001; Sirmon, Hitt, amp; Ireland, 2007）。首先，它们不仅满足了在任何给定时间点拥有宝贵资源的初始条件，而且还能够在环境变化的同时更新、重新分配、恢复和重新定义它们的资源。其次，他们能够通过组织过程和系统来协调，增加他们所拥有的各种资源之间的互补性或共同专业化。

动态能力文献的最新进展确定了将一个公司能够实现价值提升的资产编制能力作为公司动态能力的微观基础之一（Teece, 2007: 1344）。根据这一观点，公司通过传感、扣押和改造活动来建立长期利益相关者的价值，这些活动可以帮助企业合并和重新配置专业化和联合专用资产，以满足不断变化的市场需求（Teece, 2007）。同样，从实物期权理论的角度来看，一个组织被视为一组资源，可以产生战略选择并允许优先获得未来的机会（Bowman amp; Hurry, 1993: 760）。组织变革的动态过程被描述为一个连续的选择链，每一笔投资都赋予了优先选择的机会，以获得随后的投资机会（Bowman amp; Hurry, 1993; McGrath, Ferrier, amp; Mendelow, 2004; Trigeorgis, 2001），来帮助公司在不确定的环境中利用机会和/或防范下行风险。从这个角度来看，这个过程涉及到感觉的制定，主动学习，以及在组织系统和过程的帮助下适当地进行管理选择（McGrath et al., 2004）。

人力资源柔性的作用

人们越来越意识到，在全球一体化的市场环境中，企业可持续竞争优势的持久来源在于其独特的无形资产以及它们获取、开发和利用这些公司特定资产的能力（Hitt, Keats, amp; DeMarie, 1998; Sirmon et al., 2007; Teece, 2007）。人力资源包括知识、技能和能力，以及组织行为和承诺，将这些资源应用于公司员工的组织目标被认为是在不确定的环境中的最关键的资源（Sirmon et al., 2007）。

环境的不确定性要求公司获得并发展一个广泛的，而不是狭窄的员工技能和行为，这些技能和行为使公司能够利用未来的市场机会和/或避免人力资产被淘汰的风险（Bowman amp; Hurry, 1993）。不同的环境情境需要不同的资源配置。因此，这些公司需要不断更新、重新合成和重新配置它们的资源，以保持生存。最后，由于竞争优势最终来自于资源的占有而不是资源的实际使用（Penrose, 1959），企业需要具备组织、整合和实际部署相关资源的能力，以及客户和利益相关者创造价值的能力。因此，根据桑切斯（1995）的概念，一家公司需要具备两种基本的灵活性：1）资源灵活性——这意味着资源可以在多大程度上应用于交替使用；2）协调灵活性——表明公司可以在多大程度上轻松、快速、有效地重新配置和部署资源。

这个结构最初是由赖特和斯奈尔（1998）围绕三个通用变量进行概念化的：1）员工技能，2）员工行为，3）人力资源实践。技能灵活性指的是两个属性：可以应用员工技能的潜在替代用途的数量（资源灵活性），以及如何快速地重新部署具有不同技能的个人（协调灵活性）。行为灵活性意味着雇员中有足够广泛的行为脚本，他们可以根据情况的需求（资源灵活性）来适应，同时保持不同成员对类似情况的响应的相似性（协调灵活性）。然而，赖特和斯奈尔（1998）将人力资源实践的灵活性定义为“在不同的情况下，它们可以被调整和应用的程度”（p.762）和“如何快速地重新合成、重新配置和重新部署这些实践”(p.763)。因此，他们甚至概念化了人力资源实践的资源灵活性的子维度在不同情况下的应用的简易性（p.762）。

这种概念化忽略了人力资源实践在促进人力资源柔性方面所扮演的明确角色，而不是通过灵活和快速的重新部署。凯卡尔和塞特（在媒体上）指出了这一差距，并通过他们的实证研究进一步扩展了赖特和斯奈尔的人力资源柔性的概念。根据对现存文献的调查，他们确定了一套灵活的人力资源实践方法（见附录A），通过不断更新和恢复人力资源，以适应环境需求，从而帮助企业实现资源的灵活性。利用动态资源的通用线程（Sirmon et al., 2007; Teece et al., 1997; Zajac et al., 2000），实物期权理论（Bowman amp; Hurry, 1993; Kogut amp; Kulatilaka, 2001; McGrath et al., 2004），和动态能力文献（Teece, 2007），他们认为，将人力资源实践作为一种系统的灵活性，以其独特的专注于创造组织双元性的灵活性而闻名（(Gibson amp; Birkinshaw, 2004; Raisch amp; Birkinshaw, 2008），这被定义为一种组织能力同时证明了一致性和适应性，因此，可以被称为“双撇子”的人力资源系统，它通过在个人、团体和组织层面上构建员工的行为，同时提供绩效管理环境和在动态环境中优越的公司绩效的社会背景（Gibson amp; Birkinshaw, 2004; Raisch amp; Birkinshaw, 2008）。

在他们的研究中，凯卡尔和塞特（在媒体上）通过实证检测和验证了一个四因素模型，即人力资源灵活性的构建，其中包括将人力资源实践作为一个独特的维度，超越现有的三个维度。对灵活性的经验支持将人力资源实践作为人力资源柔性的一个独特维度，被认为是人力资源柔性文献的重要进步，因为它确定了公司可以用来不断更新和恢复人力资源的系统和流程。特别是，它们提供了在公司内部重新配置人力资源的动态能力，这赋予了它在动荡的环境中的竞争优势（Chan et al., 2004）。

环境动力和公司绩效：人力资源柔性的中介作用

权变理论，基于或有资源的观点，以及组织和自然环境的文献都表明了对外生商业环境的管理观念影响公司战略，这反过来又对公司绩效产生影响（Aragoacute;n-

Correa amp; Sharma, 2003; Nadkarni amp; Narayanan, 2007; Verdu-Jover, Llorens-Montes, amp; Garcia-Morales, 2006）。对环境不确定性的管理认识是管理选择的一个重要前提，它决定了公司如何开发和利用他们的资源和能力来部署他们所支持的策略，最终影响公司的绩效。这种感知-行动序列将被视为一种不断发展的动态过程，通过这种过程，管理者不断更新、重新配置和重新部署公司资源，包括补充和联合专业资产的编制，以在环境不确定性的情况下实现可持续的卓越公司绩效（Chan et al., 2004; Helfat et al., 2007; Teece, 2007）。从本质上讲，这一过程随着时间的推移而展开，并以一种社会复杂性和因果关系的方式发生，特别是与人力资源等无形资产相关，从而成为公司可持续竞争优势的潜在来源。

根据上面的逻辑，经理们认为环境的不确定性来自于技术的变化，竞争对手的行为，消费者的偏好等等，他们倾向于通过提高员工技能和行为的灵活性以及人力资源实践的灵活性为未来的人力资源的交替部署创造选项（Bhattacharya amp; Wright, 2005）。运用灵活性的双元性特征诱导人力资源实践，他们对满足当前和新兴战略需求的员工技能和行为进行逐步的转变。这些实践使员工具备了技能和行为习惯，即不仅要使用现有流程去服务现有的客户和产品市场，还要服务于可能需要使用新流程的新客户和产品市场部门。另一方面，灵活的人力资源实践有助于重新合成、重新分配、重新组合和重新部署人力资源，包括协调资源的编制。例如，发展员工培训和绩效管理系统可能会导致获得新的能力和使用可自由支配的行为来满足现有和新客户的不同需求。但是，要将这些变化制度化，公司需要具备协调的灵活性，例如，可以通过灵活的人

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