建筑业的人力资源管理：国际差异比较外文翻译资料

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现代会计与审计杂志，国际刊号1548-6583

2014年10月，第十章，第十号，1060至1066页

建筑业的人力资源管理：国际差异比较

Filip Bugin

莫斯科国立科技大学“斯坦金”，莫斯科，俄罗斯

Martin sect;if

捷克科技大学，布拉格，捷克共和国

这篇论文主要总结了从2013年初开始的国际调查统计，其调查目的是为了检测，评判和比较维谢格拉德四国集团（即捷克共和国，匈牙利，波兰和斯洛伐克共和国）和联邦德国为代表的国家中运营的存疑建筑业企业在企业人力资源管理过程中所贯彻实施的理念与程序，同时为人力资源管理在现今和未来的经济发展过程提供最优化建议。lsquo;有效的人力资源管理是每一家建筑业企业必不可少的成功推动力，同时人力资源管理也是在管理领域中区别成功与失败的建筑企业的一大辩证rsquo;，这项国际调查统计正是基于这一假设开展的。从汇总情况看，共有202家捷克公司，105家匈牙利公司，100家波兰公司，102家斯洛伐克公司和99家联邦德国公司参与到本次的国际调查统计中来。而调查统计的结果显示，在各个国家的存疑企业中，所有人力资源管理包含的执行理念和部分的程序都没有实质性的差异。这些实施理念和程序在问题企业中都展现出了具备重要性的长处和令人惊异的缺陷，因此从这方面来说，很难证明有效的人力资源管理和建筑企业的成功有明确的联系。而这种联系恰恰是由一系列其他的与有效的人力资源管理或是建筑企业员工绩效毫不相关的因素决定的，譬如政治，经济，法律，社会，文化，科技，人口统计和自然等等。

关键词：建筑企业，人力资源管理，竞争

简介

人力资源管理理论是组织中人员管理和领导的理论出发点和实践方法。人力资源管理的总体目标是确认企业能够通过员工实现它的目的（Armstrong，2007）。建筑企业中人力资源管理的目标是在员工和那些寻求自利的的人们（例：就业，公平的收入，职业发展，等等）的帮助下，发掘一个能够执行要求的施工工程并达到企业预期的战略目的（如可持续发展，长久繁荣，持续竞争，等等）的最优途径。因此，历来的建筑企业人力资源管理都是理所当然地在经济和社会目的中或在有效实现企业目标和满足员工需求两者间寻求一个合理的平衡。而实现这一成功的前提条件就在于人力资源活动的最佳理念（计划，招聘，遴选，评价，薪酬或员工培训），它们能够让管理者和人力资源专员系统性地获得，使用和培养员工，使得他们能够完成规定的工作并达成预期的绩效水平（( Marchingtonamp; Wilkinson，2005）。管理者和人力资源专员需要知道哪些人力资源活动是需要实施的，要通过怎样的方式，并了解开展这些活动的目的和意义所在，才能够最好地去管理其他的员工。从这个方面来说，员工是企业最重要的资源和最宝贵的财富这个观点是显而易见的，与此同时许多其他调查也显示多元化的人力资源管理政策和程序对员工和企业的发展是有积极影响的( Gerhartamp;Milkovich，1990;Huselid，1995；Rizovamp;Croucher，2009）。

在CEEC Research（2013a;2013b;2013c;2013d）定期起草的对维谢格拉德四国集团（捷克共和国，匈牙利，波兰和斯洛伐克共和国）建筑业调查数据来自于对建筑工程和结构工程中大中小规模的建筑企业的首席执行官和管理层人员的私人及电话采访，调查结果分析显示，在过去几年中的不利的经济形势影响下，数量和规模显著下滑的建筑合同迫使绝大多数的建筑企业大幅削减了他们的人力资源成本。各个建筑企业通常会解雇多余的员工，削减工资或是使用外包工。就一切情况而言，这种行为都涉及了会影响到整个建筑企业运营的基础人力资源决策。以上这些事实展现了一条清晰的关于人力资源管理和建筑企业表现水平的联系，与此同时，人力资源管理也是在管理领域中区分成功与失败的建筑企业的一大辩证（Bra ndenburg，Haas，amp;Byrom，2006）。

最好地保障建筑企业人力资源管理的需求不仅仅是基于建筑生产（建筑工程，结构工程）的各个领域中多样化的工程作业，或是在建筑行业中对于工作条件的强烈需求（季节性和不定时发生的自然灾害，工程作业的复杂性、责任以及严谨性，作业循环的难度，或是工作环境的危害和潜在风险），同时更在于建筑公司在抢占建筑市场份额和地位时错综复杂的政治，经济，法律，社会，文化，科技，人口统计和自然条件（Maloney,1997），这也自然而然地影响了建筑企业保障人力资源管理和各项人力资源活动的方式方法。

这篇论文主要总结了从2013年初开始的国际调查统计结果，其调查目的是为了检测，评判和比较维谢格拉德四国集团（即捷克共和国，匈牙利，波兰和斯洛伐克共和国）和联邦德国为代表的国家中运营的存疑建筑业企业在企业人力资源管理过程中所贯彻实施的理念与程序，同时为人力资源管理在现今和未来的经济发展过程提供一种最优化的建议。lsquo;有效的人力资源管理是每一家建筑业企业必不可少的成功推动力，同时人力资源管理也是在管理领域中区别成功与失败的建筑企业的一大辩证rsquo;，这项国际调查统计正是基于这一假设开展的。

维谢格拉德四国集团都是亲密合作伙伴，同时也是直接的竞争对手。他们有着极为相似的商业条件和市场机遇，同时他们也面临着类似的经济和社会的机遇与挑战。而联邦德国一个拥有先进的社会体系进而显著地影响欧洲地区商业和管理条件的发达经济国家。以上这些事实根据就是对这些国家的建筑行业在人力资源管理领域现今与未来发展的趋势作比的出发点和动机。

调查所需的数据是在对这些问题建筑公司的发言人的电话采访的基础上得到的。而这项国际调查统计开始于2013年年初。其他相关的数据则是由202家捷克公司，105家匈牙利公司，100家波兰公司，102家斯洛伐克公司和99家联邦德国公司共同提供的。通讯数据是通过在互联网上公开的公共信息资源渠道获取的。本项调查包含了总共10个问题，问题的可选答案都是以所有的人力资源管理概念和基础的与计划，招聘，遴选，评价，薪酬或员工培训相关的基础性人力资源活动为目标的。调查的结果被抽样出来，同时交由微软电子表格计算器计算出的相对频率和对选择答案的注释进行评估。被选答案的相对频率以饼状图和块状图的形式表现出来。

人力资源管理的概念

人力资源管理是任何一家建筑企业企业管理中的重要一环，因为它让招聘，使用和培养有能力且积极进取的员工去完成要求的工作，达成规定的绩效并执行战略目标成为可能。各种人力资源活动，譬如计划，招聘，遴选，评价，薪酬和员工培训，对成功处理决定建筑公司的功能和管理能够起到作用。人力资源管理能够影响各个员工的能力，动机和工作表现，进而影响到整个建筑公司的营运状况。然而，这种关系的成功实现需要人力资源管理的最佳理念，这使得建筑公司能够按照战略目标和确定外部和内部商业条件的方式系统性地并有效地提供个人人力资源活动业务和建筑公司的管理。

因此，问卷调查的问题之一是找出建筑公司实施人力资源管理的整体概念，无论他们是追求稳定性还是灵活性，还是实施人力资源管理的综合方法。问卷调查表明，大多数被质疑的建筑公司争取稳定，这意味着低波动率和保持关键员工，这需要战略性的人力资源管理方法（见表1）。必须按照系统性地保证个人人力资源活动 以人力资源战略为基础，以人力资源计划为基础，特别是在员工的选拔，考核，薪酬和培训方面。

表1

人力资源管理的整体方法

备注.来源：自制

问卷调查的结果表明，人力资源管理的战略方法，即根据人力资源战略实施并基于人力资源计划的方法在建筑行业中并不普遍（见表2）。大多数建筑公司没有制定人力资源战略和人力资源计划。相反，大多数建筑公司制定人力资源记录。大多数建筑公司对人力资源管理的做法更多是非概念性和随机性的，主要目的是满足劳动力的短暂需求和履行立法产生的行政义务。

表2

人力资源管理的战略方法

备注.来源：自制

成功的人力资源管理需要一种探索和评估个人人力资源活动实施的便利和效率的工具，它们对个体员工的绩效以及整个建筑公司的影响。这种工具是系统地评估运用人力资源管理或人力资源审计的原则和方法进行人力资源管理。问卷调查的结果显示，尽管大多数建筑公司做出了明显的尝试，但缺乏必要的专门技术， 人力资源管理的效率显着影响每家建筑公司的绩效（见表3）

表3

人力资源管理效率评测

备注.来源：自制

每个想要实现商业成功的建筑公司都必须学会抑制其弱点（例如，过时的技术），克服威胁（例如，更强大的竞争）评估其优势（例如，合格的雇员）并且利用机会（例如，新合同）。对于每个建筑公司来说重要的是争取为建筑活动的多样化提供便利，发展其适应性和处理各种建筑工程的能力。这就是人力资源管理来提供便利和有效实施以保障建筑公司的稳定功能和满足各种需求的质量的利益相关方特别是员工和客户。 这种人力资源管理的概念为每个建筑公司提供了对投资资金进行最优评估的能力，开发可支配资源并实现预期成果。

基础人力资源活动

在与建筑公司员工有效招聘，使用和发展相关的基本人力资源活动中，包括：招聘和选拔员工，评估员工，以及员工的薪酬和培训（见表4）。

招聘和选拔员工的最初问题在于识别公司内外员工的潜在来源。问卷调查的结果显示，建筑公司使用内部和外部员工来源。 德国的建筑公司（平均为82％），匈牙利（平均73％），斯洛伐克（平均61％），捷克共和国（平均55％）， 和波兰（平均为52％），大多数建筑公司根据员工的工作任务，条件和工作要求分析招聘员工，并根据实际能力选择员工进行所需工作。

对员工的能力，动机，结果和行为进行探索和评估的员工评估是员工管理和领导的有效工具，也是薪酬进一步人力资源决策的重要信息来源， 培训或发展。大多数建筑公司确认他们会定期与员工进行评估面试，以确定员工的基本工作和发展目标。利用员工的正式和非正式评估作为管理工具很重要 用于管理和领导员工执行商定的工作并取得所需的结果。

表4

基础人力资源活动

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