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译文
从他人的失败中学习：失败故事对管理学习的有效性
我们认为，他人的失败提供了一个与强化学习转移相关的被忽略的管理学习的来源。由于他们的消极心理，关于别人失败的故事与关于别人成功的故事相比，应该引起更明显的动机反应，这样人们就能更积极地阐述失败的故事内容。因此，从失败案例中获得的知识更有可能应用于转移的任务。我们认为这种对失败故事的激励反应，以及它对学习的益处，对于那些视失败为有价值的人来说是最明显的学习的机会。我们报告了一项实验研究，在这个研究中，参与者要么接受了关于管理成功的故事的管理培训，要么接受了关于管理失败的故事的管理培训，而两种管理培训传达了相同的学习内容。结果显示，管理失败的故事促成了更多的细化和学习的转移，特别是看到失败的学习潜力的参与者。我们讨论失败的故事是怎样的用来刺激在教育和组织中的学习管理的。
“聪明人从别人的错误中学习。”——Otto von Bismarck
在管理教育中，关于从经验中学习的关键作用的共识正在增长（Klimoski amp; Amos, 2012）。大量的研究指出直接的、第一手的管理经验对发展的影响（e.g., DeRue, Nahrgang, Hollenbeck, amp; Workman, 2012; Eddy, Tannenbaum, amp; Mathieu, 2013; Erez et al., 2013; Ng, Van Dyne, amp; Ang, 2009）。然而，人们也通过倾听、阅读和观察他人的行为及其后果来间接地经历管理经验。替代性学习补充了直接的个人经验，使人们能够在短时间内从广泛的经验中吸取教训（Hoover, Giambatista, amp; Belkin, 2012）。在失败的情况下，向他人学习可能特别有用，因为学习者可以避免类似的失败和不利的个人和组织后果。事实上，其他人的失败已经被证明是个人和组织在各种环境下的学习的基本来源（e.g., the railroad industry, Baum amp; Dahlin, 2007; fire stations, Joung, Hesketh, amp; Neal, 2006; hospitals, KC, Staats, amp; Gino, 2013; the financial industry, Kim amp; Miner, 2007; and the aerospace industry, Madsen amp; Desai, 2010）。
尽管他人的失败具有学习潜力，但在管理教育中的替代学习主要关注成功的企业家和管理榜样。最畅销的管理类书籍和案例研究，如汤姆·科林的（2001）《从优秀到卓越》或通用电气公司在杰克·韦尔奇统治时期的成功故事，都是片面地关注他人成功的表现。“失败的低抽样”意味着“有抱负的管理者会观察高层管理者的做法，但他们可能不会观察那些未能获得晋升的人的做法”（Denrell, 2003: 227）。这种对管理成功故事的普遍关注表明当前的学习实践未能充分利用他人经验中固有的学习潜力。片面地关注他人的成功而忽略他人的失败，可能会阻碍管理能力的发展，因为学习者能从失败中获得特定的教训，并且对成功和失败的反应也不一样。心理学研究表明，坏的事情比好的事情具有更深刻的心理后果（Baumeister, Bratslavsky, Finkenauer, amp; Vohs, 2001）。与成功相比，人们实际上可以从他人的失败中学到更多并对他人的失败有更加详细的记忆。
我们研究的目的是在管理教育内容方面比较从他人的失败和成功经验学习的潜力。我们认为，由于失败故事和成功故事在情感效价上的差异，人们对失败故事进行了更多的阐述，因此，与管理成功故事相比，人们从管理失败故事中转移了更多的知识。我们讨论人们对失败的态度作为他们如何有效地从失败中学习的边界条件。我们通过一项关于管理技能培训的实验研究来验证这些假设，该实验研究让学习者接触有关管理成功或管理失败的故事，并比较学习的结果。因此，这篇文章有助于理解学习的心理基础，并告知管理教育者在课程设计中融入管理失败的重要性。
理论背景和假设的发展
从别人的经验中学习
学习的一种基本形式是通过观察他人的行为及其后果来实现的（Bandura, 1977）。这种替代学习使人们能够在不执行行为的情况下获得复杂的行为序列。替代学习的一个重要组成部分是与模范行为相关的积极或消极后果（Lockwood, Jordan, amp; Kunda, 2002）。这些结果增加或减少了观察者复制模型行为的可能性（Manz amp; Sims, 1981）。替代学习并不局限于个体之间的社会学习，它对组织学习也起着重要的作用。关于组织学习的文献主要关注组织如何从模范的成功中间接学习（Sitkin, 1992）并表明组织间接地获取知识，复制其他成功组织的例程、策略和设计（e.g., Burns amp; Wholey, 1993; Ingram amp; Baum, 1997）。
近年来，学者们越来越重视从他人的失败中吸取教训。例如，Joung等（2006）证明让消防队员接触在火灾现场犯了错误的有经验的雇员的案例研究，相比让消防队员接触没有犯错误的有经验的雇员的案例研究，可以产生更充分的行动课程和更好地识别培训任务中的问题。在71位心胸外科医生的样本中，他们在10年的时间里完成了6500多例心脏手术，KC等（2013）研究了替代学习如何降低病人死亡率，发现外科医生从别人的失败中学到的比从别人的成功中学到的要多。最近关于金融和航空航天行业组织学习的研究表明，组织能从他人的失败中比从他人的成功中更有效地学习，而且从他人失败经验中获得的知识贬值更慢（Baum amp; Dahlin, 2007; Kim amp; Miner, 2007; Madsen amp; Desai, 2010）。正如Kim和Miner（2007: 687）所指出的，公司的失败和濒临失败可以作为警钟，鼓励幸存者寻找新的行动或设计新的商业模式或规范。
管理教育中的替代学习
在教育和组织环境中广泛使用的案例研究、基准测试、视频片段和实际观察表明，替代学习是管理学习的基石（Christensen amp; Carlile, 2009; Grossman, Salas, Pavlas, amp; Rosen, 2013; Hoover et al., 2012）。然而，正如Mauboussin（2012: 52）所指出的，“教授企业管理最常见的方法是找到成功的企业，识别它们的常见做法，并建议管理者模仿它们。”事实上，通过对案例中心前40名最畅销案例的研究，我们发现，尽管案例通常描述的是一个管理者的组织正面临着可能导致失败的挑战，但几乎所有的案例对组织来说都是成功的。这些成功的组织包括麦肯锡、苹果、Zara、佳能和维珍。这种以失败故事为代价来强调管理成功故事的做法表明，管理教育者还没有将失败故事学习潜力的新证据纳入他们的教学中。
我们用“失败的故事”和“成功的故事”来描述管理失败和成功的具体例子。这类故事通常从特定经理、雇员或一组行动者的角度描述一个真实的或现实的组织场景和一系列事件（Goodman amp; Orsquo;Brien, 2012）。失败故事是这样一种叙述：主人公报告了一个错误的行动过程，最终导致了一个消极的结果。如果选择了错误的行动，或者没有采取正确的行动，就不会达到主人公想要的结果。相反地，成功的故事包含了一系列行动的描述，这些行动导致了预期的结果。在这两种情况下，叙述者都在行为和结果之间建立了因果关系。因为这些结果对成功的故事是积极的，而对失败的故事是消极的，所以成功和失败的关键区别在于它们的情感效价。
我们在下面报告的实验研究中使用的以下场景，说明了成功和失败故事的概念。这个场景讲述了一个企业家的故事，他想要开一家咖啡店出售新奇的咖啡。在成功故事条件下，企业家花钱进行市场分析以评估咖啡店的最佳位置。一开始，创业者想在大学附近创业，但是市场分析的结果显示，学生们不愿意花更多的钱去买专属的咖啡。结果，企业家在市中心开了一家咖啡店，并成为了一家成功的企业。
在失败故事的情况下，企业家决定不把钱花在市场分析上，并在大学附近开了一家咖啡店。由于学生们买不起昂贵的咖啡，几个月后这家店就不得不关门了。正如这个例子所说明的，这两个故事传达了关于有效管理实践的相同知识。他们的不同之处在于，这些知识是否根植于成功或失败的故事中。接下来，我们讨论成功故事和失败故事之间情感效价的差异导致了不同的动机反应和学习结果。
管理层失败故事的有效性学习
Baumeister等（2001）创造了“坏比好更强大”这句话，指的是一个基本的观察，它构成了我们关于管理学习的失败故事有效性的假设的基础。这个短语恰当地总结了一个普遍的发现，即糟糕的事件比好的事件具有更深刻的心理后果。与积极的事情相比，人们更关注、思考消极的事情，并对消极的事情有更详尽的记忆。此外，惩罚对学习的影响比奖励更大，因此人们从惩罚中学得更快、更容易（e.g., Abele, 1985; Robinson-Riegler amp; Winton, 1996）。根据Baumeister等（2001）的研究，对不良事件反应更强烈的根本原因是进化适应：与对单个积极事件(如获得奖励的机会)不做出反应相比，对可能威胁生存的单个不利事件不做出反应的潜在成本更高。因此，对不良事件表现出更明显的动机性反应和更彻底地处理负面信息的倾向是心理系统的适应性特征。
大多数关于人们如何应对逆境的研究都集中在个人经历上，而不是替代性经历（Seery, Leo, Lupien, Kondrak, amp; Almonte, 2013）。 例如，Bledow、Schmitt、Frese和Kuhnel（2011）认为，人们对不利的工作事件，包括失败，做出的反应是情感上的转变和高度的工作动机。在一项针对软件工程师的经验抽样研究中，作者发现在经历了失败等不利事件后参与者的工作投入程度最高。进一步的研究表明，人们在经历或回忆一个不利事件后，往往会产生新的想法，试图在现有的反应失败后找到新的解决方案（Bledow, Rosing, amp; Frese, 2013）。这些研究的共同点是，人们对不利事件的消极情感效价表现出动机性反应。
我们在这里的工作是将这条探究线延伸到人们面对他人经验的情况，并调查其他人在复杂管理任务上失败的学习潜力，这种失败导致负面的后果。我们假设失败故事的负效性会导致听者对故事所传达的信息做出动机性的反应。根据一个人的动机、能力和态度，关于其他人经历的故事可以在细化连续体上从外围到中心路线进行处理（Petty amp; Wegener, 1999）。我们认为，失败的故事比成功的故事更有可能激活中心路径，从而激励学习者分配认知资源，并集中阐述故事的内容。更具体地说，失败的故事能够抓住人们的注意力，并引起人们的反思，这样学习者才能积极地分解故事，分析导致失败的关键因素。这种由失败故事的负面影响所导致的精细化，应该会导致一个人的行动相关的知识适应类似的情况（Kuhl, 2000）。因此，当一个人处于相关情境时，新获得的知识在随后的时间点是可以获得的。相比之下，成功故事的积极效价应该通过外围路径来引出加工过程，这样一来，对内容的加工就会流于表面，对学习者未来的行为影响就会更小（cf. Schwarz amp; Bless, 1991）。
由于加强了相关信息的细化，从失败的故事中学到的知识与从成功故事中学到的知识相比，更有可能应用于转移任务。导致失败的主角的行为会与失败联系在一起，一个人应该避免在类似的情况下做出这些行为。被主角省略的关键行动过程被编码为对情境具有重要意义的东西，并且当一个人面对类似情境时，他更有可能参与其中。我们在实验中使用的一个失败的故事说明了我们的论点。在这个失败的故事中，一个领导者讲述了她负责的一个项目团队开发了一个新产品，但最终失败了。她解释说，失败的原因之一是她未能确保团队成员之间的技能多样性。在成功故事中，她解释了团队成功的原因之一是她组成了一个异构团队。我们认为，将故事框定为失败将引出对异质性重要性的阐述，以便听众将这些信息整合到他们对团队有效性的认识中。稍后，当听众处于类似的情况(包括组成一个团队)时，它们将考虑团队成员的异构性。对于成功的故事，我们认为，作为成功的一个独特原因，人们对异质性的关注较少。叙述者的故事没有被分解和分析关键元素。因此，学习者整合信息并将其应用于转换任务的可能性更小。因此，我们提出：
假设1：失败的故事比成功的故事更能带来学习的转移。
我们期望人们在面对失败故事时，能够进行更高层次的阐述，这反过来又会促进学习的转移（如图1）。我们使用细化的概念是指人们在处理复杂经验时分配认知资源和显示自我导向学习的程度（Petty amp; Cacioppo, 1986）。细化意味着人们将注意力集中在故事上，并通过中心路线而不是外围路线来处理内容。在从失败故事中间接学习的情况下，如果人们反思失败的原因，考虑替代的和更成功的行动方案，并在类似情况下构建有效行动的可概括的知识，他们就会表现得详尽。通过详细讲述失败的故事，学习者将他人的经验融入到自己的经历中，并从中吸取教训，以应对未来可能遇到的情况。通过积极的细化将学习内容整合到个人知识库中，是学习迁移的关键（Frese, 1995; Kozlowski et al., 2001）。
相比之下，那些描述成功的替代体验的故事，应该与较少的精雕细琢联系在一起。因此，即使这些故事传达了相同的信息，那些描述成功的替代体验的故事造成较低的学习迁移。由于缺乏与失败相关的负面信息，主人公的行为及其积极的后果将被
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