基于KPI的指标体系研究与计算年教师绩效考核设计外文翻译资料-外文翻译网

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基于KPI的指标体系研究与计算

年教师绩效考核设计

高等职业教育重点机构

摘要：实施教师绩效考核是高职院校建设的主要任务之一，是激发教师工作积极性、提高教学绩效的有效措施。本文结合知识在人力资源管理中的应用，结合高职教育重点院校的培养要求和教育目标，构建了基于KPI的教师绩效评价指标体系，设计了计算公式，并举例说明了该系统的工作原理，以期更好地提高学校的工作伦理、教学绩效、研究成果和社会服务水平。

关键词：KPI；重点高职院校教师；绩效考核

1引言

高等职业教育是中国高等教育的重要一部分。它承担着发展劳动力，直接为社会提供实际服务的任务。高等职业教育的发展直接关系到我国的可持续竞争力。为此，教育部启动了国家重点高等职业教育机构建设计划，这对高等职业教育的发展具有划时代的意义，因为它把高等职业教育列为国家的主要发展战略。

高等职业教育的绩效取决于教师的表现。绩效评价指标体系有助于对教师的品德、专业能力、工作绩效进行准确的评价，为高职院校创造公平、公正、合理的工作环境提供科学的就业、奖惩依据。这是提高教师整体绩效的有效措施之一.

在这方面，高职院校付出了很大的努力，取得了很大的成绩，但也存在一些问题，主要是：评价体系不科学；定性分析较多，定量分析较少；评价标准过于复杂；评价标准不完整、不科学；没有分类和分级；评价指标体系只是对没有职业教育特色的高校的评价，特别是缺乏对课程改革、精品课程(教材)建设、校企合作、实践性教学、培训基地建设、技能能力等具有职业教育特色的指标的评价。我工作了很多年了

高职院校人事管理领域。因此，在运用人力资源管理知识的基础上，构建了基于KPI的教师绩效评价指标体系，并将该指标体系应用于实践，取得了良好的效果。现在，我要解释一下系统的工作情况，供您参考。

2基于KPI的评价指标体系的构建

KPI(密钥进程指示，缩写为KPI，或KPI)是一种面向目标的量化管理指标，它通过设定、抽样、计算和分析输入和输出端的关键参数来评价过程的性能。KPI主要从KPI维度、KPI关键要素和KPI因素三个方面构建绩效评价模型。在模型建立之后，您必须为每个方面设置相应的倾向。由于每所学校都有自己的五年计划、年度计划和发展目标，所以可以根据学校发展的不同阶段的战略目标，对这三个方面进行调整，以引导教师进行适当的教育，实现学校的发展目标。然而，高职院校教师的主要任务是教学，因此教学在各阶段的发展中所占的比例应该是最大的。

应该指出，在确定关键价值指标时，应该遵循一个重要的原则--SMART原则。SMART是五个英语单词的缩略语：S表示Specific（特定），这意味着评估应该针对特定的工作指标而不是一般的工作指标；M表示Measurable（可衡量的），这意味着绩效指标应该是定量的或可行的，评价的数据和信息是容易获得的；A代表Attainable（可实现的），这意味着通过努力可以实现绩效指标，以避免设定过高或过低的目标；R表示Realistic（现实的），这意味着绩效指标是真实的，可以观察和证明；T代表Time-bound（时间确定的)或time-limited（有时限的），这意味着在实现业绩指标时应设定最后期限。因此，KPI评价指标体系是如表1所示：

表1.教师KPI评价指数

KPI分类	KPI关键部分	KPI要素	权重
教学伦理	专业素质	特殊职位、教学方法和专业的专业知识	Q1
	职业热情	对学生和职位充满热情，负责任，精力充沛等	Q2
	纪律	遵守学校的规章制度，为学生树立良好的榜样	Q3
教学	基本教学任务	讲授理论课程、讲授实践课程、指导毕业论文等	Q4
	教学质量	评价、教学效果、教学成果等	Q5
	团队工作	获国家、省、市或学校团队工作奖	Q6
	教学奖项	做优秀教师、模范教师；获得教学奖、优秀教学奖；所获国家、省市、学校教学奖等	Q9
	教学改革计划	重点专业教育教学改革重点高校建设；教育改革重点学科	Q10
研究	科研经费	科研经费实际数量	Q11
	科研成果	水平、科研奖励、专利等。	Q12
	科研论文	发表的论文质量；论文数量	Q13
	教学材料出版	教材质量(获得优秀教材奖、计划材料等)、材料类别(书籍/翻译/编辑/出版材料等)	Q14
社会服务	商业咨询	提供的咨询意见的数量和有效性	Q15
社会服务	企业培训	接受培训的雇员人数及培训成效	Q16

应注意的是，要根据不同的教学主体和不同职称的教师对评价进行区分，以提高教师的工作水平和教学质量，调动教师的积极性和创造性，为团队建设决策提供科学合理的依据。具体而言，应区分专业课教师与基础课教师、教授、副教授、讲师、助教之间的绩效评价指标体系。

此外，由于在现代教育中对团队工作给予了特别的重视，事实上，在日常的教学和研究中，许多项目都是由一个团队完成的，评价体系中的许多指标都是以团队项目为基础的。因此，在评估前，需要对小组成员进行科学合理的排名，以促进小组成员的主动性，减少冲突，维护和加强团队团结，进一步增强教师的团队精神。

3计算

上述评价指标体系可用以下公式来衡量：

在公式中，c是最终的性能点，c₁，c₂，c₃，d代表教学的表现点，绩效点为研究点，绩效点为社会服务点和教学伦理点。在公式中，X_a是教学用时，x_a指教学时数内相等的数目；Y_i代表今年的研究基金，y_i是对应于不同项目对应的等数；Z_j是指除了教学和研究点之外的其他表现点。

4案例

专业课程(工程)A教师，职称：副教授。2009年的工作表现如表2所示，请评估2009年教师的表现。

表2.A级教师2009年工作绩效表

序号	工作内容	完成结果
1	讲座	310教学小时
2	课程建设	上海精品课程(7人，排名第一)
3	教材建设	主编并出版了一本教科书(6人，排名第一，200，000字)
4	培训基地建设	建立两个校外培训基地，分别在两个培训基地进行为期两周的培训
5	指导学生进行技能竞赛	在上海教育部举办的高职院校学生机器人设计竞赛奖赢得第二名(3名教官，排名第一)
6	教学小组	荣获上海市优秀教学团队称号，共7名队员，名列第二位
7	论文	在B类和C级学术期刊上发表了2篇论文
8	研究项目	上海市教育委员会一项创新项目，到位科研经费2.5万元
9	社会服务	承担企业技术开发项目，到位资金5万元

计算：

首先，确定分配给不同年级教师的绩效分数的比例。(表3)。

表3.不同职系教师的表现分数

标题	教授		副教授		讲师		教学助理
标题	专业课程	基础课程	专业课程	基础课程	专业课程	基础课程	专业课程	基础课程
专业课基础课程表现分(不包括教学伦理)	18	18	15	15	12	12	10	10
教学表现分	10.8	12.6	10.5	12	9.6	10.8	9	9.5
研究表现分	5.4	5.4	3.45	3	1.8	1.2	0.7	0.5
社会服务表现分	1.8	0	1.05	0	0.6	0	0.3	0
基本教学工作量要求	330	330	330	330	330	330	280	280

注：

1.基础课教师不需要社会服务。

2.教学伦理没有给予任何比例，设定基本分数(10分)，在没有否决权的情况下，取实际测量值。

3.教学、研究

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