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从员工敬业度分析员工离职
摘 要
在这个不断变化的当代经济中，公司必须能够预见技术创新，并与世界各地的其他公司竞争。这种需求使得公司通过员工的学习和持续发展来发展的能力变得非常重要。确保和留住有技能的员工在这一过程中发挥着重要作用，因为员工的知识和技能对公司的经济竞争力至关重要。鉴于员工满意度对公司的运作和竞争力也非常重要，本研究着重于影响员工保留和满意度的组织、个人和动机因素。
关键词: 敬业度；满意度；留存；脱离；工作嵌入性
员工承诺、生产力和保留问题正在成为近期未来最重要的劳动力管理挑战，这是由员工忠诚度问题、企业重组努力和关键人才的激烈竞争所推动的。对于许多公司来说，员工的“意外”离职可能会对商业计划的执行产生重大影响，并最终可能导致生产力的下降。在当前经济不确定性和企业裁员的情况下，失去关键员工的影响呈指数级增长，这种现象尤其真实。研究表明，劳动人口可分为以下几类:积极参与的人、不积极参与的人、积极不积极参与的人。
生产力和保留率通常会进一步下降，因为员工会变得心烦意乱，困惑和专注于组织转型后的潜在结果，如重大重组，公司裁员，兼并、收购甚至是快速增长的井喷。最近的研究表明，经理，无论是一线主管、项目负责人、团队“队长”还是高级经理，实际上比任何人都有更大的权力来减少不必要的人员流动。
驱动员工满意度和承诺的因素直接在管理者的控制范围内，包括提供认可和反馈、学习和成长的机会、反映员工贡献和对组织价值的公平薪酬、良好的工作环境，最重要的是，承认和尊重每个人的能力、需求、愿望和风格的独特性。在动荡时期，经理的角色变得比以往任何时候都重要，因为经理扮演着一个至关重要和独特的角色，与组织中的其他人不同。
为了有效地激励和留住员工，管理者需要一次一个地与每个人打交道——问问题，倾听，一对一地合作。因此，一个“好经理”是一个会帮助有才华的人在他们的工作中找到满足感的人，而“满足感”是员工决定留在或离开一个组织的关键。但是，必须认识到，在过去10-15年里，大多数组织都取消了层次，取消了许多中层管理职位。今天的管理者除了自己的个人责任外，经常有大量的直接报告。很少有人有时间有效地与下属建立真正有效的情感联系。管理者的作用是“催化剂”，就像所有的催化剂一样，管理者的作用是加速两种物质之间的反应，从而创造出所需的最终产品。具体来说，管理者通过加快员工的才能与公司目标、员工的才能与客户需求之间的反应，在每个员工身上创造业绩。当成百上千的管理者都能很好地发挥这个作用时，公司就会变得强大起来，一次一个员工。在今天这个瘦身的商业世界里，大多数管理者肩负着其他的责任:他们被期望成为领域专家、个人超级明星和凭借自身实力的领导者。
我们今天所面临的，是一个充满活力和不稳定的工作环境，其特征是经济的持续动荡。在不确定性增加的环境中，管理者面临着激励和留住员工的艰巨挑战。研究表明，在未来，成功的组织将是那些使其组织行为适应当前工作环境的现实的组织，在当前工作环境中，长寿和成功取决于创新、创造力和灵活性。此外，工作环境的动态将必须反映由动机、信仰和价值结构与过去和彼此之间存在巨大差异的个人组成的多样化人口。
1.员工敬业度
也被称为工作敬业度或员工敬业度。这个概念来自于企业管理。William A Kahn(1990)将这一概念概念化，将其描述为工作中的参与，即组织成员自身对其工作角色的驾驭。
一个敬业的员工是一个对他或她的工作完全投入和热情的人，因此将工作和促进他们的组织的利益，对全身心投入的员工的定义，在智力和情感上与组织紧密联系，给予100%。对其目标充满激情，致力于实现其价值。员工敬业度被认为是在忠诚度下降的时候有效的挽留策略。Csikzentmihalyi(1975)将心流定义为当人们完全参与行动时所感受到的整体感觉。心流是一种自我与环境几乎没有区别的状态。
员工敬业度是指员工在情感和智力上的承诺程度，它与完成组织的工作、使命和愿景有关。据说，一个敬业的员工是一个人可以表达自己的身体，认知和情感在角色表现。
国际发展维度(Development Dimensions International，简称DDI)将员工敬业度定义为人们对自己所做的事情的享受和相信程度，以及因为这样做而感到被重视的程度。它还密切关注价值、敬业度和信念，这些是员工敬业度的实际基础，而不是让员工参与或参与组织。
如果人们从事的工作符合他们的兴趣和技能，他们往往会从所做的工作中获得更多的快乐和满足。这是一个人的自然倾向，一个人想要承认和奖励他的贡献。当他们的贡献被重视和欣赏时，他们会感觉良好、快乐。
当同一个人觉得他在为他们的工作，他们的组织和整个社会做出有意义的贡献时，他们往往会更投入或更投入。人们每天所做的事情与组织的目标和使命之间的联系对参与至关重要。
williams r.t.(2005)都认为，在过去的五年中，员工敬业度的受欢迎程度激增。全球许多公司都将参与作为这一总体战略的关键因素，他们认为这是四个主要驱动因素。人已经成为竞争优势的主要来源。据信，今天的市值近80%来自无形资产，20%来自有形资产。
20年后的2002年，布鲁金斯学会(2003)研究了当今企业市场价值的主要来源及其变化。1982年，企业市值的62%来自有形资产，38%来自无形资产。有形资产包括机器，产品等无形资产包括品牌，知识产权和重要的是质量工作，一切都可以改变或替代，但就组织人才而言，质量，其热情和承诺是不可能替代的。参与是推动无形资产价值的燃料。
保留和人才战争——人力资源管理协会报告称，其调查的员工中有48%正在寻找新工作。根据《东方公司》编辑艾伦·韦伯的说法，这不是工作的问题。工人们越来越认识到，在经济衰退期间，企业领导人如此虐待他们，以至于当创造就业机会的复苏真正开始时，企业将遭遇一波员工紧缩。此外，工人正在变老，许多婴儿潮在2006年达到60岁，准备退休。公司也越来越意识到员工流失率带来的巨大财务成本，并且越来越重视员工的敬业度，以使他们的关键员工成为一个有吸引力的新员工。
受欢迎的吸引力-参与是关于认可人们，欣赏他们的贡献才能，并关注那些做得好的人。积极心理学通过积极的态度来吸引和留住优秀的员工。
压倒性的影响-人力资源的功能是采取主动，采用高效和积极的业务战略。敬业度和绩效之间的积极关系为人力资源部门提供了一种证明其贡献的途径。
2.员工敬业度的基本方面
根据(Vazirani n)员工敬业度的三个基本方面已发现通过全球研究和他们说主要是组织创造一个双赢的环境和文化责任方程对员工和组织之间的伙伴关系。这可以通过交互在最高水平的员工和员工的作用创造条件,促进员工敬业度,也认识到员工的经验和他们的心理化妆为了理解员工和他的理由保持需要考虑不同人的类型。盖洛普咨询公司谈到了员工敬业度需要研究的不同类型的人，他们是
（1）他们是建设者。他们关心的是公司和他们在公司中的地位。他们充满激情地工作，真诚地推动更新的创新，思考自己的角色和期望，不仅要朝着目标，而且要带着组织。
（2）不投入——他们是只专注于任务的员工，需要别人告诉他们该做什么就做什么，只是说他们已经完成了，他们不为目标或预期结果而烦恼。他们总是觉得自己被忽视了，他们的贡献和期望被忽视了。他们在与下属和老板的关系中效率低下。
（3）积极脱离——他们完全是消极的，充满了不快乐。他们抓住每一个机会，播下消极的种子。每天，积极脱离工作的员工都在破坏他们敬业的同事所完成的工作。问题和紧张是培养积极脱离的员工可能会对一个组织的运作造成巨大的损害。因此，重要的是员工需要被激励在每一个层面，为了达到高绩效水平和卓越的结果，员工敬业是必要的。
大多数组织已经证明，在今天的竞争激烈的市场，在全球化和技术市场的今天，他们的员工参与高绩效，忠诚和盈利能力的强大联系，它需要员工认同组织。研究表明，影响员工敬业度的因素有很多，他们是职业发展方面的自我发展的机会，将组织中的人才联系起来将有助于提高员工敬业度。清晰的领导力、尊重员工的态度和道德规范的行为将有助于员工的参与。授予员工在决策制定和建立组织形象方面的角色，它还为晋升和成长提供了平等的机会和公平的待遇。没有偏见的绩效评估决定了员工敬业度的标准。薪酬和福利方面的激励，从而提高参与度。不仅在薪酬方面，而且在健康和安全措施方面的安全将提高员工的敬业度。
3.工作满意度是敬业员工的关键因素。
开放政策，通过适当的渠道进行向上和向下的沟通，将有助于提高参与度。
在危机或需要的时候对家庭的考虑也会发展情感依恋，导致参与。
在协调工作和维护----工作关系方面的合作将导致员工敬业度。
敬业驱动因素在员工敬业度中扮演着非常重要的角色。它们是组织可以用来建立一个更吸引人的工作环境的杠杆。形成吸引人的工作环境主要有三个因素。这三个驱动因素是合适工作的合适员工杰出的领导能力和组织能力。系统和策略。这些驱动因素共同有助于对员工的行为和态度产生积极的影响。这也建立了他们的忠诚度，通过提供他们的个人和实际需要，从而鼓励他们留在组织。这些业务驱动因素应该由高层发起，并由人力资源部门广泛投入。
参与并不简单，它必须是一个领导驱动的主动性，从最高级别一直到前线。它需要来自各个方面的支持，比如环境、强大的系统和战略，以促进和支持参与。正确的招聘选择，特定技能的领导力培训，绩效管理和责任制，提供方向支持和客观评估。所有这些都将有助于提供一个促进接触的环境。
建立敬业的工作队伍是一项长期持续的行动。它需要领导者、个人和组织系统的协调一致的努力，这些都与司机联系在一起。一个完全投入的员工是一个忠诚的员工，预计离职率会下降，但它不仅会帮助满足所有需求，还会保持竞争力，一些研究表明，在今天的全球化中，员工敬业是必要的，就像印度的员工敬业。
rediff 2007年4月17日的一篇商业文章称，印度的Aditya Birla group、Satyam Computer Services和万豪酒店被评为印度前三名员工。
2007年亚洲最佳员工研究由翰威特咨询公司与《华尔街日报》亚洲分部联合发布，该研究提供了一个明确的基准，你可以衡量一个组织在提供一个能让员工在智力和情感上投入的工作场所方面的效率。印度最优秀的25名员工包括来自新旧经济部门的公司。其他进入前25名的公司包括:Eureka Forbes Limited, Gisco Systems(印度)Private Limited, Godrej Consumer Products, Wipro BPO, Kotak Mahindra Bank Ltd.， Domino s Pizza India Ltd.， Ford India Becton Dicknson India Pvt.Ltd.，汇丰银行，强生医疗等。
这项研究确定了是什么让组织成为优秀的员工，分析了最好的员工和表现最好的组织之间的关系，并确定了未来工作场所的迷人趋势。
这项调查是在230家公司对超过114,000名员工进行的。报告还显示，自2001年翰威特首次进行最佳雇主研究以来，印度的员工敬业度逐渐提高。这表明企业越来越重视为员工创造更具挑战性的环境。在印度，职业机会是员工敬业度的关键驱动因素。研究表明，76%的员工对自己的职业发展机会感到满意，因为公司能够管理员工的职业发展机会，而不考虑员工的背景，只根据业绩来区分。最好的员工拥有高度敬业的员工队伍，以建立可持续的员工队伍，专注于发展和忠诚的员工，留住人才，认可他们，让他们感到有价值。
Bhatnagar J.在《人类关系杂志》上的研究论文调查了人才管理及其与员工敬业度的关系，表明良好的敬业度可能会导致高度的关系，但只有在有限的时间内，272个BPD ITES需要更严格的员工敬业度。
由于全球化，企业部门正在探索新的方式，在全球范围内的所有管理领域的经营和生存。本文由萨特·德比斯讨论了正在发生在员工关系管理中的动态变化，现在人力资源管理(HRM)战略正被用于这方面。得出的结论表明，建立合作员工关系仍然是企业的首要任务，而员工福利仍然是提高员工满意度和敬业度的首要任务，对员工忠诚的关注被冲淡，而对绩效导向的关注被削弱。
Thomas k在《Ivey Business Journal》上的一篇文章解释了内在奖励的流行，以及这些奖励如何帮助建立高参与度的文化。
在印度的参与有一个明确的成员与年轻、充满活力和快节奏的经济相关的具体因素。员工期望有机会参与行动。
他们信任他们的领导者，愿意做出必要的牺牲来确保他们所属组织的成功。根据2009年班加罗尔邦的年度报告，印度在卓越表现和员工敬业度方面排名最高。
成功的员工敬业策略有助于在工作场所创造一个积极的环境。它有助于建立情感依恋，甚至通过引入服务和客户客户关系，带来态度和行为的变化。
员工敬业度的最佳实践包括初始招聘和入职后的方法，也包括：奖励、团队建设、领导、指导、组织中的良好文化。因为它在虚拟和全球化环境中变得至关重要，这样它才能在当今竞争激烈的世界中生存下来。
4.保留工作
在这个不断变化的当代经济中，公司必须能够预测技术创新，并与世界各地的其他公司竞争。这种需求使得公司通过员工的学习和持续发展来发展的能力变得非常重要。员工保留是指一个组织保留其员工的能力。然而，许多人认为这与雇主试图留住员工的努力有关。因此，留存率变成了策略，而不是结果。公司应该预见到技术创新，并能够与世界各地的其他公司竞争，从而通过其员工的不断学习和发展来发展。
在许多先进的工业经济体，由于新劳动力的短缺，对“最好”员工的全球竞争日益激烈，这使得重要的公司有能力确保他们的员工将继续为他们工作，以保持他们的竞争优势。然而，现在有大量的，可能还在增加的员工不希望在一家公
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