我国劳动关系法律规制模式的变迁外文翻译资料

 2021-11-05 09:11

英语原文共 18 页

我国劳动关系法律规制模式的变迁

目前,中国的劳动关系运行在一种单一的法律规范模式下,在这种模式下,劳动法适用于工人“作为一个整体,每个人都得到平等对待”。“这引发了一系列问题。在现实中,由于就业方式的不断变化和劳动者“从属关系”的灵活性,就业形式高度多样化。除了正式员工外,还有“类似劳动者”(类似员工的人)和其他特殊员工,他们的隶属关系比较弱。这就需要更新劳动法背后的立法思路。在坚持职工是弱势群体这一假设的同时,我们还应该对不同类型职工的差异进行考察,并根据具体情况制定相应的规章制度。就立法技术而言,我们应该摒弃传统的一刀切的立法模式,而应采取专门针对特定类型的主体和特定情况的立法模式。摒弃“一切适用劳动法规定”或“不适用劳动法规定”的传统陈旧模式,对员工进行分类,对准员工、特殊员工和特殊用人单位的员工进行特殊规定。劳动关系的法律规制应以分类和区别对待为基础。

关键词:劳动关系;劳动者;法律规制;“类似劳动者”(员工型);特殊员工

目前,中国的劳动关系运行在一种单一的法律规制模式下,劳动法律适用于工人和雇主“作为一个整体,每个人都受到平等对待”。除了《劳动合同法》中有一节专门规定了“兼职就业”的规定外,现行劳动法中几乎没有针对特定劳动者或雇主的条款;同样的规定适用于所有人。随着劳动关系的日益复杂化和法律规制的细化,我国现行单一的法律规制模式已经越来越不适应劳动关系实践的需要和对特定劳动者和用人单位的特殊规制要求。目前,中国有上亿的劳动者,数千万的企业和个体工商户。2014年底,全国就业人口77.23万人,其中城镇就业人口39.31万人;12月底,全国各类市场主体6932.22万家,其中企业1819.28万家。面对如此众多的不同类型的雇主和雇员,我们显然不应该继续采取单一的监管模式,这对劳动法的适用性和结果产生负面影响。本文从劳动者的角度来看待劳动法律对劳动者的分类问题,并在此基础上探讨法律如何摆脱单一的规制模式,在分类和区别对待的基础上实现对劳动关系的法律规制。

  1. 当前劳动关系法律规制单一模式存在的问题

我国现行劳动法对劳动关系的规制模式是单一的,即当前,区分不同类型劳动关系的标准,决定了从事劳动的特定群体是否是《劳动法》规定的“劳动者”。如果是,则受劳动法及其所有条款的保护;如果没有,他们就没有受到这样的保护,劳动法的任何规定都不适用。随着劳动关系的日益复杂化和多样化就业模式、“全有或全无”的监管方式引发了一系列问题。

  1. 劳动法保护范围受到限制

采用一个统一的监管模式意味着,如果某种类型的组被确定为“工人”,所有劳动法的规定将适用于他们,由此显著增加雇主的义务和责任和相应的就业成本。因此,无论是在立法上还是在实践中,对劳动者和劳动关系的认定都是极其谨慎的,导致劳动法将许多从事劳动的人排除在外,不利于保护他们的权益。例如,根据中国现行劳动法的规定,家庭或个人雇佣的家政工人不具备“工人”的资格,因此不享受劳动法的保护。同时,在劳动法模式下,所有的规定都适用于所有的劳动者;该法没有考虑到某些类型的群体可能具有使某些规定不适用的特殊特征。例如,在实践中,实习学生的“工人”身份不被承认,因此他们不受劳动法的保护。部分原因是固定的想法,作为实习生进入一所学校都是学生,他们不应该受到劳动关系;但另一个重要的原因是,许多劳动法规定并不适用于他们,因为他们是受他们的学校的监管,因为他们的工作的内容和目标不同于正式员工和雇主的义务不同于那些普通的雇主。

  1. 劳动者权利义务配置不合理

围绕劳动关系和劳动者进行,它对合同的订立、履行和修改等事项提供了一套系统的法律规定;防止不公平解雇;工作时间;工资;休息,休假;安全与卫生;职业培训;社会保险等。这些都为劳动者提供了全方位的保护,涵盖了工作过程中的不同环节和权利义务的不同方面。在现行的“一刀切”模式下,劳动法并没有对特定类型劳动者的权利和义务给予区别对待。然而,由于许多工人具有特定的特点,在平等的基础上赋予所有工人同样的权利是不合理的,因为这会使一些群体的权利过少或过多。例如,许多企业高管符合员工(工人)的定义,并被授予员工身份,但他们往往处于管理或控制其他员工的位置,他们对企业的影响是非常不同的普通员工的。然而,我国劳动法对高管的特殊地位没有给予足够的重视,也没有为高管提供特殊的规则。因此,在司法实践中机械地应用法律往往导致严重的不公正。在现实世界中,有许多不同类型的工人,他们在各自的工作单位中有着不同的关系、不同的职位和影响,以及他们的工作目标、工作内容、工作方式、合同期限、工作经验等。不同类型的工人享有相同的权利,承担相同的义务是不合适的。此外,一方面,现行的“一刀切”的劳动法模式,对许多不典型的或新兴的劳动方式没有任何保护;另一方面,一旦劳动关系纳入劳动法的监管范围,劳动法的所有规定都缺乏灵活性,使得许多学者认为中国对劳动者的保护水平过高。

  1. 用人单位差异性受到忽视

在现行调整模式下,劳动法不仅忽视了不同类型员工之间的差异,也忽视了不同类型雇主(用人单位)之间的差异。现行劳动法适用于不同规模的企业,这给一些小企业带来了过重的负担,这些小企业在实践中很难遵守劳动法的规定。这就影响了劳动法的有效性和权威性。特别是我国劳动法没有对数量庞大的个体工商户和个体工商户给予区别对待;与一般企业相比,虽然前者的规模、实力、经营和就业方式与后者存在显著差异。这种做法的缺点是非常明显的。2013年底,各类企业15278400家,其中小微企业1169.87万家,占76.57%。如果将44,362,900家个体经营者纳入统计,小型和微型企业占所有企业的94.15%。小企业在我们经济生活中的比重不容忽视。当前《劳动法》面临的最大挑战是如何根据小企业(包括格蒂虎)的特点赋予小企业更大的灵活性,使劳动法的规定与小企业相适应,促进劳动法的实施。

  1. 劳动关系法律规制模式变迁的背景与原因
  2. 就业方式多样化

伴随经济发展而来的是新的就业方式,非正式就业变得特别普遍。在许多低收入国家,这样的就业机会很普遍,甚至可能占据主导地位。在中国,根据六个地区的数据,非正规就业的比例约为33%,在农业部门甚至更高。然而,非正规就业在很大程度上仍然不属于劳动和社会保障体系,不仅在发展中国家,在发达国家也是如此。信息技术的发展给传统的法律规制模式带来了新的挑战。在互联网时代,许多公司利用在线网络与员工建立、指导和管理相对松散的关系。这个方向和管理是在雷达之下的,可能很容易掩盖员工的“从属关系”。“再加上这些员工享有相对较高的自由度,这往往使得他们很难将自己的关系认定为劳动关系,并根据劳动法给予保护,这一情况引发了一系列法律纠纷。”不典型的例子是目前在中国激增的超级“拼车司机”。很明显,这类员工很难受到有关正式员工权利和义务的传统规定的监管和保护。鉴于信息技术给劳动关系带来的复杂性和多样性,迫切需要改变劳动关系法律规制模式,为新型灵活的就业和从业人员提供与传统规制不同的制度安排。

  1. 识别工人(雇员)的灵活性

就业方式的多样性只是表面现象。从法律的实质来看,员工(工人)身份识别的灵活性是产生从事劳动的特殊群体和不同类型员工的重要原因。一般理论认为,隶属关系是劳动法规定的劳动关系和法律保护的劳动者或雇员之间的劳动关系的本质特征。我国在这一领域的主要法律,《劳动法》和《劳动合同法》,都没有对劳动关系的定义和确定标准作出规定。然而,行政部门发布的文件表明,我国基本采用的是隶属理论及其决定因素。由此可见,员工的从属地位是劳动关系不可分割的一部分。对于员工和劳动关系而言,归属感是最基本的,这一观点几乎没有争议,但要识别它并不容易。不同国家和地区的实践和理论表明,联盟有三个主要组成部分:个人联盟、经济联盟和组织联盟。这三个概念都非常灵活,确定经济从属关系的标准尤其有争议。由于隶属关系的综合性和灵活性,一些实体可能具有部分但不是全部的隶属关系要素。此外,从属关系可以是强的,也可以是弱的。符合隶属条件的员工,其隶属程度也因职务、职责的不同而不同。在现实生活中,那些表面上看起来像新的、灵活的雇佣模式,经过更仔细的考察,会发现其中包含的从属关系形式往往与经典的劳动关系有根本的不同:它们包括清洁工、家政工人、共乘司机等。《劳动法》的初衷是为关联员工提供保护,因此,区别对待不同程度的关联员工,而不是简单地适用相同的规则,是很有必要的。

  1. 劳动权利的系统性和层次性

随着经济社会的发展和人权水平的不断提高,劳动法律体系日趋复杂,劳动者权利得到迅速发展。劳动者权利日益成为内容丰富的“权利群体”或“权利体系”。一些学者运用宪法的方法,将劳动权利的内容概括为十个方面。也有人指出,劳动权利是个体劳动权利和集体劳动权利的总和。前者可分为就业前、就业中、失业后三个阶段。中国的劳动法为工人提供平等就业和选择职业的权利,为劳动报酬,休息和休假,职业健康和安全、职业培训、社会保险和福利,劳动争议提交的结算,以及法律规定的其他劳动权利(第三条),以及参加和组织工会的权利,民主管理与集体谈判(第七条、第八条)。其他国家和国际组织的经验也表明,劳动法和劳工权利的内容在不断扩大,权利的内容也变得复杂多样。例如,国际劳工组织(ILO)迄今已通过并批准了189项涉及10个主题的劳工标准公约,这表明劳工标准和劳工权利具有丰富的多样性。在这种背景下,不同类型的工人享有的权利自然不同,雇用他们的雇主的义务也不同。同时,在劳动标准和劳动者权利体系内,存在着一定的层次性,影响着劳动法的规制模式。例如,许多国家将基本劳工权利写入宪法,作为所有工人都应受到严格保护和享有的权利。国际上也是如此。国际劳工组织已经确定了8个《公约》的基本原则是,它们所涵盖的领域是基本的工作权利和原则。很明显从上面,因为劳工权利变得越来越复杂和丰富的国内法律和国际劳工标准,我们需要建立基本的或核心劳工权利通过宪法和其他渠道,和需要确保这些权利保护更加严格,更多的人喜欢。灵活处理基本权利、核心权利以外的权利;应根据雇员或雇主的具体特点,对不同的群体给予不同的待遇。

  1. 分类管理模式已被许多国家所采用

对员工实行“分类管理和差别待遇”不仅是理论的需要,也是许多国家的实践,并已体现在其立法中。意大利、瑞士、德国、英国、日本、荷兰等国通过其民法典、义务法典或其他制度安排,实施“分类监管和差别对待”原则。其中最具代表性的是《意大利民法典》和《瑞士义务法典》中关于就业和劳动的规定。《意大利民法典》(1942年)第五部分《劳工》前四条关于就业和劳工的规定,充分体现了分类管理和差别待遇的思想和做法。《劳动关系法典》不仅根据员工的隶属关系,按照各自的特殊待遇,将劳动关系分为古典劳动关系、传统劳动关系和特殊劳动关系;它还使用基于雇主的标准将企业划分为“一般”和“农业”,以及区分“企业家”和“小企业家”,每个人都得到了不同的待遇。同时,由于特定群体的特殊性,直接规定了对“实习生”、“家政工人”等特殊群体的规定。瑞士的《义务守则》也反映了“以分类为基础的管理和差别待遇”的想法,特别雇员被给予不同于其他雇员的规则。

  1. 我国改变劳动关系法律规制的条件已经成熟

改变劳动关系法律规制的条件是多种多样的。其中最重要的两个方面是发展和多元化的劳动关系和建立劳动法框架。具体来说,只有当劳动力市场相对成熟,劳动关系复杂多样时,基于类别的劳动关系规制才有客观依据。同时,只有建立起规范劳动关系的法律框架,劳动者的权利得到法律承认和保护,才会向分类细化的法律规制转变将建立在法治的基础上。从劳动关系的角度看,改革开放以来,我国劳动力市场发展迅速;劳动力市场规模不断扩大,劳动关系的结构和类型日益复杂。根据2008年的一项学术调查,受访者中非正式员工的比例占非农业员工总数的49.8%。与此同时,随着信息技术的发展,灵活的就业方式越来越多,在其中工作的员工人数也越来越多。中国人力资源和社会保障部部长尹蔚民在2015年指出,“从当前就业形势看,就业渠道更加多元化,就业方式更加灵活。特别是电子商务的快速发展带动了网络就业和创业。新业态、新就业方式不断拓展。一份调查报告显示,截至2014年底,全国网络商业企业提供就业岗位超过1000万个,其中大学生创业的网络企业约618万个。业主和工人在企业中往往具有雇主和雇员的双重角色,可以全职或兼职,就业形式非常灵活。随着《劳动法》、《劳动合同法》等一系列与劳动有关的法律的颁布,我国在立法上为劳动者确立了充分的权利,因此劳动者的权利总体上具有全面的法律基础。虽然我们的劳动法律制度仍然是不完美的,但法律法规并不强劲,和一些工人权利尚未实现,初步法治基础已经奠定了劳动关系的法律监管的转变对分类细化和灵活性。

  1. 劳动关系法律规制模式的变革与立法理念和技术的更新
  2. 立法理念的更新

从理论渊源上看,劳动法的产生和制度建设都是建立在雇主权力对抗劳动者脆弱性的经典理论基础之上的。将劳动者相对于用人单位而言是弱势群体,将劳动者的保护作为劳动法的基本使命,当然是正确的。然而,劳动关系的复杂性和劳动者的多样性要求我们认识到,这一弱势群体本身仍然包含着不同类型的劳动者。他们都是弱势群体的成员,但与与雇主对应关系中的“权力vs脆弱性”不同,这一群体中仍然包含着高级企业经理等“强势”员工。由于广大劳动者群体并不是单一的,因此,对劳动关系的法律规制不应是一种简单的一刀切的模式。要对工人群体的成员进行分类,区分普通员工与其他类型的员工,并进行相应的分级,以便清晰地了解不同层次、不同类型的工人与雇主之间的关系,以及他们之间的职位关系。近年来,随着劳动力市场的发展,许多国家和地区提出,劳动法应追求灵活性和安全性的双重目标,两者缺一不可。《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的

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