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西班牙年轻员工工作满意度和创新表现：快乐—高效员工理论新模式测试–判别性研究
Yarid Ayala1Joseacute; Ma. Peiroacute; Silla1,2Nuacute;ria Tordera1
Laura Lorente1 Jesuacute;s Yeves3
摘要：我们将通过将研究扩大到本论文没有的案例中，为快乐且具有成效的员工论点做出理论贡献。我们假设并证实了工作满意度与创新绩效之间存在四个关系：（a）不快乐—低效，（b）不快乐—高效，（c）快乐—低效，（d）快乐—高效。我们也通过研究影响四种模式的条件因素来为快乐且具有成效的员工理论做出贡献。在513名代表西班牙的年轻员工的样本中对假设进行了测试。运用了进行聚类分析和判别分析。我们对比了这四种模式。近15％的员工的表现模式被以前的研究所忽视（例如，不快乐—高效）。正如假设，要促进年轻的员工幸福感和表现，就有必要履行心理契约，鼓励工作主动性，促进工作自我效能。我们也证实了不快乐—高效的生产模式中的过度夸夸其谈，但是我们未能确认快乐—高效这一模式能促进工作中的自我效能。结果显示了在年轻员工中，幸福感—表现力的关系中个人和组织因素之间的相关性。
关键词：工作满意度创新绩效快乐—高效员工理论年轻员工判别性分析
1引言
Ceteris paribus，用最有影响力的模式解释幸福感和表现之间的关系（例如，Staw 1986），“快乐”的工人的表现比“不快乐”的工人表现更好（Wright et al. 2007）。本论文体现了工作和组织心理学的目标，学习纪律，了解如何促进幸福感和表现。
然而，经过几十年的研究，幸福与工作表现之间的关系仍未解决，荟萃分析证据报告薄弱（约为.17），温和（约.30）和虚假的协会（Bowling 2007; Iaffaldano和Muchinsky 1985;Judge等2001）。为了向前迈进，学者重新浏览了生产性员工理论，揭示了其实施（Cropanzano和Wright 2001），研究可能（Wright等人2007），并校准了时间框架措施（Zelenski et al。2008）。尽管如此，这种类型的文学可能在某种程度上是一致的，因为它忽略了除两种关系之外的所有关系的存在。快乐—高效员工理论描绘了结构之间的积极的观点（Aguinis和Vandenberg 2014）。本论点认为员工可能会不快乐、低效或快乐、高效。通过对比，一些研究发现了异常模式，其中幸福阻碍创造性（George and Zhou 2007）或不幸福促进创造性（Bledow等人，2013）。这些研究和发现在一起表明，幸福和表现可能在许多方面相关。
令人惊讶的是，在这个研究领域没有一体化的尝试。为了连通这种缺口，Peiro#39; 等（2014年）提出将扩大快乐—高效工人论文分为四种模式：（a）不快乐–低效，（b）不快乐—高效，（c）快乐—低效，（d）快乐—高效。这种分类法需要意义证实。
这项研究的主要目的是以两种策略为手段，为了对快乐—高效进行理论贡献。第一个策略通过质疑积极幸福—表现力之间的关系，解决一些隐患。我们认为，如果我们平等看待幸福，工作满意度和绩效，创新之间的关系，这四个模式是可以区别的。第二个策略涉通过区别影响每种模式的环境，为未来干预提供线索。为了做到这点，我们要注意个人和组织的变量（Guest 2002; Peccei 2004）。
基于社会交换，剥夺和社会认知理论，我们预计心理契约，个人主动性和工作自我效能将极大将幸福生产快乐—高效与快乐—低效模式区分开来。关于不平衡的模式，我们期望快乐—低效的模式的员工通过的自我效能区别开来。我们认为，自我效能促进了工作满足感，但在一定条件下，破坏表现力。最后，我们预测具有不快乐—高效模式的员工的特点有些过度夸大了。我们认为大材小用会妨碍工作满意度，但不一定提升工作表现。有时这些员工创新，挑战现状，改善工作情况。图1总结了四种模式和它们组成。我们在年轻员工样本中测试我们的假设。我们仍然不甚了解这些人的身体健康和表现（Akkermans et al。，2009）。
创意与创新对于任何组织的生存至关重要（Anderson et al。，2014）;然而，千禧一代，1980至2000年间出生的年轻员工（De Hauw和De Vos 2010），可能被视为新手和经验不足人士比如资历不高和信誉低的代理人。世界各地约有八百万千禧一代，占了总劳动力的百分五几。千禧一代八次是婴儿潮（1946-1964出生）（Sjofors和Tickell 2015）的人对自我表达的重视的八倍。这些员工在工作中可能会使用创新脱颖而出，但可能还不能很好地被接受。十年来，他们将代表大部分劳动力。因此，组织需要知道如何管理这些员工，以维持经济增长（国际劳工组织（ILO）2013）。
2工作满意度和创新性能测试快乐—高效员工理论
几十年来，幸福和表现之间的关系被作为工作测试（Judge et al。2001），最近更作为心理健康（Wright et al。2007）和影响（Hahn等人2012）来测试。工作满意度是一个高度研究的概念例如，Iaffaldano和Muchinsky 1985; Judge等人2001）。因此，在这项研究中，我们认为把幸福视为工作满意度。洛克（1976）将工作满意度定义为“由于对自己的工作或工作经验的评估而产生的愉快或积极的情绪状态”（第1304页）。
同时，理论框架和经验证据将工作统计分类为外在的（例如满意的工资）和内在的（例如满足任务的多样性）（Warr等人，1979）。此外，工作满意度的社会要素（例如，主管反馈的满意度）正在变得与幸福感有关（Baptiste 2009），这被认为是从社会语境中出现的（Schulte and Vainio 2010; Tehrani et al。 2007）。评估工作满意度的外在，内在和社会方面，
形成了一个包括自下而上的过程的“特色”措施；他们的聚合反映出一个“领域特定的”工作满意度指数（Warr et al。，1979）。因此，在本研究中，我们将工作满意度的度量视为自下而上的过程。总而言之，工作满意度发生在员工积极评估他们工作的外在和内在特征和社会方面的时候。
工作表现体现了快乐—高效员工理论的另一半。人们已经采用了多种方法来进行验证，如工作便利化，强调目标，团队合作（Wright et al。2002），客户满意度，财务生产力，人员成本或组织效率（Taris和Schreurs，2009）。为了说明这个概念，我们采用启发式框架。 Koopmans等人（2011）实施了系统化审查并提供广泛的性能。Grif fi n et al。（2007）将其定义为“个人适应工作系统或工作角色的变化（第329页）的程度。适应性表现包括创造性地解决问题或学习新任务，技术和过程（Koopmans等人2011）等行为。创新研究和幸福感在过去十年中已经大量出现（例如，乔治和周2002）。今天，创意和创新被认为是工作表现力的重要因素（Anderson等。 2014）。例如，欧洲82％的工作需要创造力（Eurofound 2012）。我们专注于创新表现的一个方面，比如工作内容创新。工作内容创新可以提高绩效，因为当员工开发新的程序和方法（Agut 等，2009）的时候，它可以提升员工的工作效率。这种额外角色行为也赋予了员工能力，影响他们未来的工作角色和职业发展（Feij 等。 1995年）。
总之，我们的文档描述了幸福感和表现力之间替代关系性能。因此，我们预测工作满意度和创新绩效在四个方面是相关的。
首先，我们比较不快乐—低效与快乐—高效的模式。Wright和Cropanzano（2007）发现了重要的差异，如认知偏差（相比工作中的积极方面，更倾向于回忆起工作的消极方面），社会关系（不开心人们更有可能使用更多与人争执的人际关系策略，激起同事的愤怒），或获得资源的机会有限（例如同事和主管的支持）。第二，研究也为不平衡的存在提供了理论依据。在快乐—低效的模式中，幸福（作为积极的影响）可能会在一定程度上提升表现（Baron et al。2012）。这些作者认为高水平的幸福有时会干扰认知（例如，减少对负面信息的关注），感知（例如，倾向于超越想法和机会），动机（例如，降低任务绩效），自我调节（例如更加冲动）。最后，一些机制有助于解释不快乐—高效的工作模式。例如，周和乔治（2001）报道高水平的工作不满可能会导致创造性的表现。对于这些作者而言，对工作不满的员工对现状也不满意。因此，这些员工因为他们想要改善他们目前的工作条件，就会创新。通过这种方式，他们通过产生新的有用的想法，方法和程序来挑战现状。这些过程对于工作中的创新至关重要。要创新，员工需要认知，感知和社会过程之间的相互作用。为了在工作中有创造力，有必要拒绝社会模式和支持性工作背景（George和Zhou 2007）。这些基本过程有助于想象四种工作模式。据我们所知，还没有合并研究这四种类型的关系。
工作满意度和创新绩效是幸福和表现的概念化。同时，早期的研究区别将这些概念化在一起是产生的异常模式。因此，本研究的第一个具体的目标是确定工作满意度与创新之间的四种关系模式。我们也致力于研究出现四种模式的个人和组织条件。
3影响工作满意度和创新绩效的个人和组织因素
3.1心理契约完成
罗宾逊和卢梭（1994）将心理契约定义为“雇员与其雇主关系的相互感知”“（第246页）。内容和传递是心理契约的基本方面（Turnley 等。2003）。一方面，心理契约的内容提供了雇主所承诺的信息（例如提供工作保障）。我们使用Lepak和Snell（1999）得人力资源架构来作为研究年轻员工心理契约内容的框架。人力资源架构是基于交易成本经济学，人力资本理论，以及资源型企业观点的理论框架。人力资源架构预测，当组织的人力资本是有价值的但不是独特的（比如年轻员工），就业关系将以公平的奖励为依据。因此，我们认为公平的工资和奖励是实现年轻员工的心理契约的核心。另一方面，心理契约的传递提供承诺实现程度的信息（一般说来）。因此，心理契约的完成也变得重要。
最近的研究报告了心理契约的积极关系和创新行为（Modaresi和Nourian 2013），以及心理契约违规行为会降低创新行为（Ng et al。2010）。依照差异理论（洛克1969年），我们提出在员工发现当他们应该接受和他们实际收到的工资和奖励之间没有差异时（法官和Kammeyer-Mueller2012，心理契约的完成就会带来工作满意度。同时，根据布鲁（1964）的社会交换理论，我们认为心理契约代表社会交往，在此交往中，员工和机构会双方都会履行承诺。如果员工认识到这种互惠互利，他们就会在工作中得到满足，并且表现出比如创新等的多角色行为。然而，缺乏互惠就会产生社会交往不平衡，员工则会通过降低工作满意度（Bal et al。2008）和创新绩效（Ng et al。，2010）进行个体恢复。总而言之，基于人力资源框架，我们认为年轻的员工可能于雇主具有共生的就业关系，公平的回报和承诺的实现是维护这种共生的关键。
3.2个人主动性
个人主动性是主动人格的本质。职业文学提供丰富的主动行为，这种主动行为被看做是“多变的职业态度”。例如，我们知道主动性为幸福感和表现力带来好处。 Frese和Fay（2001）认为是个人的主动性至少在亲公司行为方面，可能与工作满意度相关。Briscoe等人（2012）在美国的362名成年员工抽样研究中发现，自我定向的态度与三个员工的结果相关：个人表现，职业成功和心理健康。主动行为也赋予员工权力，表现出职业晋升策略（Feij et al。，1995）。显示职业晋升策略的员工提升了他们的知识，从事外派任务，投入更大的努力。这些活动可能成为内容创新的前身。
我们认为，个人主动性有助于在工作中创新方法和程序，年轻的员工可能在对此特别感兴趣。这增加了他们的社会关系和各种各样的资源，这些东西反过来可能会对他们的工作满意度和创新产生积极的影响。
3.3工作的自我效能
Bandura（1997）将自我效能定义为，组织和执行过程中的能力和信念（第3页）。基于社会认知理论，我们可以解释工作自我效能 - 绩效的联系。有效信念可能通过人的目标和愿望，结果期望，情感倾向，在人类运转，影响决策（选择性效应），努力中发挥关键作用。因此，在具体的活动中，一个高水平的自我效能的人会投入其中，他们也觉得自己表现良好（Lorente et al。，2014）。在纵向实验室研究中，Salanova 等（2012）发现，效率信念越高，表现越有创新性。事实上，元分析证据表明，自我效即能预测了工作满意度又能预测工作表现力（2001年Judge和Bono）。总而言之，基于社会认知理论和经验证据，我们认为自我效能高的年轻员工将会擅长决策，更加努力和坚持，更投入工作，更创新。
考虑到他们对工作满意度和创新绩效的同时产生影响，我们假设：
H1心理契约完成，个人主动性和工作自我效能将会区分不快乐—低效和快乐—高效生模式。
我们还认定，工作自我效能可能是快乐—低效的一个模式。一些研究报告表明，工作的自我能效，反职业的工作自我效能降低了工作表现。因此，高水平的工作自我效能可能产生认知偏倚，导致超越自我的能力，较少的注意力和努力较低的自我效能，阻碍了表现（Bandura和Jourden 1991; Salanova et al。
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