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员工激励情绪和表现：纵向日记研究
阿比拉·雷泽
耶尔·布兰德法兰
扎卡里·谢弗
摘 要
目的：许多研究集中于动机对工作场所绩效的影响。本文的目的是评估积极情绪和消极情绪作为这种关键联想的潜在媒介的某种被忽略的作用。
设计方法：纵向研究采用多层模型来评估动机，情绪和工作满意度对工作绩效的影响。总共有116位受访者在9个连续的测量点上提供了1,044份答复。
研究结果：研究结果表明，积极的情绪和工作满意度可以调节自主动机与绩效之间的积极联系。同时，负面情绪和工作满意度的下降介导了受控动机与工作绩效之间的负面联系。
研究的局限性：结果仅解决情感和行为的时间变化的主题内和主题间分析。未来的研究可以包括更高层次的分析，例如小组，团队和组织环境。
价值：这项研究通过强调情绪在理解动机如何影响工作场所绩效中的作用，为自决理论做出了贡献。
关键词：动机，绩效评估，情绪，工作满意度
论文类型研究论文
介绍
激励是一种有意义的手段，也是一种重要的工作场所机制，因此，激励员工构成了临时组织中的显着挑战。大量研究致力于工作场所的动机方面以及作为绩效提升者的动机（Cerasoli等，2014）。我们利用自决理论（SDT）作为适用于工作文本的动机框架（Deci et al，2017）。SDT区分自主动机和受控动机。自主动机表示个体行为的自愿性，而受控动机则是在个体面临压力和控制时发生的。根据SDT的说法，动机可以提高绩效。虽然据报道，自主动机与工作绩效的提高呈正相关，但不受控制的动机却引起了学术界的关注，甚至可能对工作绩效产生负面影响（Deci等人，2017年; Trepanier等人，2015年）。该研究的目的是确定组织实践中动机与绩效的联系的短期动态波动。此外，将探索这种联想的中介过程，假设情绪和工作满意度可以解释动机和绩效之间的联想的日常波动。
近年来，研究人员，从业人员和管理人员对如何将情感融入OB和领导力文献越来越感兴趣。这个“情感革命”会影响组织过程的各个层面（Ashkanasy和Dorris，2017年）。然而，尽管近年来有关工作场所情感状态的文献取得了长足的进步，但理解情感方面如何促进SDT动机类型之间的关联仍然面临挑战。考虑到日常工作环境中积极和消极情感动态的同时波动可能在调节动机与绩效之间的联系中起着重要作用，这一点尤其重要。
除了解决情绪的中介作用外，研究情绪的日常波动影响工作绩效的过程可能会特别有效。情感事件理论（AET； Weiss和Crapanzano，1996）强调了日常情绪波动是个人在工作场所日常感知和表现的核心组成部分的作用。此外，该理论表明，学者们需要区分情绪反应和对工作满意度的更一般的评估，将其作为情绪的潜在结果（Wegge等，2006）。由于工作满意度是众所周知的工作绩效促进者（Ashkanasy and Dorris，2017），因此我们建议从情绪到工作满意度再到绩效的顺序调解路径。
理论
SDT依靠这样一个前提，即人类天生就渴望发展并充分发挥自己的潜力（Deci和Ryan，2000年）。该理论已成功应用于多个领域，例如教育，临床和组织机构（Ryan和Deci，2017）。SDT认为，个人自然倾向于成为活跃的有机体，他们试图将自己融入到更广泛的社会环境中，以使上下文要求的行为与其现有自我保持一致。该理论承认，社会环境（例如工作场所）可能会促进或挫败他们的自决努力（frepanier等，2015）。
SDT有两种主要的动机形式，它们的性质和质量可能有所不同（Howard等，2017）。自主动机代表了较高的动机质量，是指员工从事有趣的活动，或直接根据员工的需求，个人有意义的活动的价值进行追求。自主动机可以促进员工的活力，活力，满意度和幸福感（Deci等人，2017）。相反，受控制的动机描述了出于某种压力而从事某项活动的原因是：获得外在资源，例如获得奖赏和威胁的惩罚（即外部法规），或者是内部压力源，例如保持积极的自尊心，需要批准，形象管理或避免负罪感（即有条理的规定）。出于可控原因而从事行为的人们会感到压力，只要存在这些意外情况，他们就会坚持这种行为。因此，有控制的动机可以预测不良的工作成果，例如耗尽个人精力（Ryan and Deci，2017）和增加离职意图（Gillet et al，2013）。
SDT和工作表现
工作绩效是一种与成就相关的行为，具有一些评估成分（Motowildo等，1997）。先前的工作主要集中于自主性和内在动机对绩效的作用，认为自主性动机的人具有内在的价值观和行为，因此在工作中表现更好。SDT假定自主动机应有助于实现最佳绩效。当人们了解工作的价值和目的，并在执行工作时感到主人翁精神和自主权时，他们可能会在工作中表现更好。这种动机来自一个人的价值观和兴趣；它是有目的性的，令人愉悦的，可放大的能量并提供足够的理由来更有效地完成任（Deci等人，2017）。此外，内在动机在各种研究和不同类型的行为中都与工作绩效相关尽管经验证据表明，自主动机与绩效呈正相关，但与受控动机有关的证据却没有那么大的定性。SDT研究人员认为，控制动机可能会对员工的工作产生不利影响（例如工作绩效）。来自受控动机的行为在很大程度上是脱节的从个人价值和利益出发，因此对好感产生负面影响（Deci等人，2017; Rigby和Ryan，2018）。相反，一些调查人员认为受控的动机可能会激发员工完成任务的意愿，以避免罪恶感或惩罚或获得外部奖励（例如Kuvaas等，2017）。此外，以前的工作往往只关注自主动机与绩效之间的关联，而没有评估受控动机（例如，Tadic Vujcic等，2017）。因此，我们必须首先证实这一过程是如何体现的，具体地说，是受控动机如何影响工作场所中的这些联系。尽管SOT学者承认动机（Tadic Vujcic等，2017）和工作绩效（Kanat-Maymon and Reizer，2017）的日常波动，但大多数研究仅专注于这些关联的静态方面。从而：哈拉自主动机与工作绩效呈正相关。受控的动机将与工作绩效负相关。
情绪作为动机与绩效关系的中介
情绪被定义为“特定神经系统的一组内源性和外源性输入，导致内部和外部表现”（Ashkanasy，2003年，第14页）。情绪包括主观感觉，这些感觉可以被个体认知并构成清晰的生理表达。与情感不同，情感被广义地定义为一个概括性术语，它包含了瞬间的感觉以及更稳定的性格特质倾向。此外，情绪被定义为更多的全球情绪，弥散性和较不强烈的情感状态形式，并不一定指情绪的特定且强烈的因果关系性质（Ashkanasy和Dorris，2017年）。当我们指代每日动机经历之后的每日反应时，在本研究中，我们采用了情感术语。
积极情绪的拓宽和构建理论（Fredrickson，2013）认为，积极情绪可以预测积极的结果，因为积极情绪可以建立并维持个体的资源。他们拓宽了思路，增加了对新机会和可能性的关注和认识，并能够部署这些资源来应对生活挑战。具体而言，该理论认为，个人的积极情绪会提高他们的表现，因为他们会引导他们寻求思想和行动的探索途径，而不是采用典型的自动行为选择。因此，宽广的心态具有间接和长期的适应性价值，因为它们有助于形成和维持个人的身体，心理，智力，社会乃至组织资源。拓宽和构建理论还提出，积极情绪不是消极情绪的逆转，因为一种情绪的存在并不意味着另一种情绪的缺乏。而是应同时考虑两者。因此，与积极情绪相反，消极情绪会限制可用资源，从而损害个人资源（Fredrickson，2013年）并降低个人绩效（例如，Shockley等人，2012年）。
我们的冥想路径假设基于一个理论框架AET，该理论框架解决了工作场所中情感方面的作用（Weiss和Cropanzano，1996）。根据AET的说法，员工在工作中的表现在很大程度上取决于他们在任何给定时刻对环境的反应感觉。这些在工作场所的情感体验可以通过与外部工作相关的刺激和事件来激发。（Weiss和Crapanzano，1996）以及更多内部化的资料，例如员工对工作的个人看法（Weiss等，1999）。因此，该理论强调需要关注工作中的动态日常情绪反应，因为它们会影响与日常工作相关的态度和行为（Weiss和Cropanzano，1996）。与这一理论相一致，积极和消极情感会在分析的中间水平（Kaplan等，2009）和分析的内部水平（Shockley等，2012）中预测任务绩效。
在SDT的背景下研究情绪是有意义的，因为自主动机和受控动机都可以激发情感唤起。根据SDT的说法，情绪是源自预先建立的动机的经验；因此，它们的唤醒可能会影响人类行为（Ryan和Deci，2017）。因此，该理论表明，出于有意义的原因，作为一种选择或出于个人相关性而追求一项任务会唤起积极的情绪。受控动机是指为了获得奖励或避免被拒绝而执行的任务，这些方面往往与个人需求和兴趣脱节。因此，动机的这一方面可能最终会加剧负面情绪（Gillet等，2013）。值得注意的是，自主目标和受控目标的每日波动预示着大学生的日常学术情绪（Ketonen et al。，2018）。然而，在SDT动机和实际工作绩效之间的界面上，关于情绪的表现的研究还很有限。据我们所知，只有单个实证研究在实验室环境中研究了情感在中介文学专业学生的SDT，动机和字谜解决表现之间的中介作用（Gillet等，2013）。这项研究表明，自主动机会增加积极的情感，从而最终改善字谜解决方案的表现，而受控动机则会增加消极的情感，进而损害绩效。将先前的发现整合到组织位置中，我们将重点放在与实际员工绩效相关的动机的作用上，这是由情感过程所介导的。我们建议选择和与当前工作相关的动机方法会唤起积极的内源性神经系统（被识别为积极的情绪），最终导致行为结果（例如工作绩效），而对于受控动机则相反：
H2a.工作中的积极情绪调节了自主动机与工作绩效之间的积极联系。
H2b.工作中的负面情绪介导了受控动机与工作绩效之间的负面联系。
工作满意度是情绪与工作绩效之间关系的中介者工作满意度被定义为对一个人的工作（Wegge等，2006）和工作状况（Hulsheger等，2013）的整体评价。它也可以指员工的情感反应，信念和一般态度（Judge等，2001； Weiss等，1999）。长期的辩论突出了工作满意度和工作绩效之间关系的本质。虽然一些学者认为工作满意度可以提高工作绩效，但另一些学者则提出相反的观点，甚至得出结论，认为它们是相互关联的（Judge等，2001）。工作满意度提高绩效的基本假设与态度指导和促进行为的观点是一致的（Fishbein和Ajzen，1974）。此外，对工作的各个方面都满意的员工可能会感到对工作场所的投入更大，在工作上投入更多的时间，从而提高绩效。确实，一项基于纵向研究的荟萃分析表明，工作满意度可以提高随后的绩效，而相反的影响并不显着（Riketta，2008年）。
AET可以解释工作满意度在情绪和工作绩效之间的关系中所起的中介作用（Weiss和Cropanzano，1996）。AET认为情感作为一种情感状态，人们会经历，而工作满意度则被视为一种做出的评价性判断（态度）（Wegge等，2006）。根据AET的说法，情绪是工作满意度的先决条件，是情感的，生理的经历，通常被称为一般的态度构造。此外，工作满意度既提高了员工努力会带来高绩效的期望，又增加了持续努力会带来理想的行为结果（例如工作绩效）的信念（Weiss和Cropanzano，1996）。为支持这一主张，以前基于AET的工作表明，情绪会影响员工的工作满意度（Wegge等，2006），并且工作满意度会在分析之间介导积极情绪与工作绩效之间的关联（Carlson等，2011）。但是，每天检查这些关联的工作还不够：
H3a.工作满意度是积极情绪与工作绩效之间的正向关系。
H3b.工作满意度介导了负面情绪与工作绩效之间的消极关系。
我们的研究综合了SDT和AET的理论假设。SDT假设自主动机会激发人们称之为积极情绪的内源性神经系统，而受控动机会导致消极情绪，例如当员工感到被外部突发事件强迫执行任务时（Ketonen et al。，2018）。根据AET，这些积极情绪可能导致积极态度（员工的工作满意度），而消极情绪则损害工作满意度（Wegge等，2006）。两者合计，我们认为由自主动机引起的积极情绪将作为一种自我调节的资源，使员工能够更积极地评估其工作，从而更好地满足其工作要求。相反，预计由受控动机引起的负面情绪会减少对工作的态度评估，并可能损害实现更高绩效所需的资源：
H4a.积极的情绪和工作满意度依次调解了自主动机和工作绩效之间的积极关系。
H4b.负面情绪和工作满意度依次调解了受控动机和工作绩效之间的负相关关系。
为了更好地理解情绪和工作满意度对动机-绩效关联的中介作用，至关重要的是要研究人与人之间和人与人之间的影响，因为它们会解决不同的研究问题。由于人际效应主要集中在短期变化上，因此它们适合检验动机，情感情绪和日常表现的日常波动之间的联系。相比之下，人际效应更适合解决员工之间观察到的更持久的关联，例如动机，长期情感表达和总体绩效评估之间的关系。因此，强烈建议同时考虑人际关系和人际关系以全面评估理论模型（Curran和Bauer，2011）。
使用多层次方法分析纵向嵌套数据将使检查员工的内部动机和绩效在实时情况下变化的程度，并允许对不同级别进行比较。但是，以前的多级研究设计在分析级别之内和之间进行比较时，提供了不确定和混合的结果。一些研究者建议，人际层面的变量比人际层面的变量关联更紧密（例如Fisher和Noble
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