工作参与、工作满意度和组织承诺: 预测有技能员工离职的倾向外文翻译资料

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工作参与、工作满意度和组织承诺: 预测有技能员工离职的倾向

作者：佩利(马来西亚 Cyberjaya 多媒体大学管理学院)

Laosirihongthong. Tritos (泰国巴吞他尼 Thammasat 大学工程学院工业工程系)

摘要

本文探讨了工作参与、工作满意度和组织承诺对离职倾向的影响。采用分层随机抽样程序, 对在马来西亚跨国公司工作的116名信息系统 (is) 人员进行调查问卷。结果表明, 信息系统人员的工作参与与组织承诺呈正相关。同样, 工作满意度在组织承诺方面也有积极的关系。员工的组织承诺也极大地影响了他们离职的倾向。本研究的结果是根据以前的证据进行讨论的。本文最后讨论了信息系统研究的意义和未来研究方向。

关键词: Is人员, 工作参与, 工作满意度, 组织承诺, 离职倾向。

序言

员工流失是许多组织面临的主要人力资源 (hr) 挑战之一。来自香港、马来西亚和新加坡人力资源专业机构的民意调查显示, '在这些国家的组织中, 跳槽现象变得如此猖獗, 事实上已成为一种文化'。khatri 等人引用的在《经济学家》资料处最近发表的一份报告中, 马来西亚训练有素的人员中的员工更替率很高。

随着时间的推移, 员工流失被认为是信息系统行业训练有素的人员中的一个紧迫问题。事实上, 信息系统人员的更替给各组织带来了巨大的成本。这些更替费用包括支付更换费用和新雇员经验不足、面临压力和超负荷的现有工作人员士气低落以及工作中断。值得注意的是，训练有素的员工流动的成本，包括重新培训，寻找新员工和降低生产力，可以超过年度运营预算的5％。

在马来西亚的背景下，过去和最近的研究已经研究了组织公平与离职倾向，心理契约违规和离职倾向，组织公民行为和离职倾向，全面质量管理（TQM）实践和员工保留倾向之间的关系，以及 员工对绩效评估中政治动机的看法对其戒烟意愿的影响。 一些研究表明，个人决定留下或离开工作取决于个人意图和组织文化。 在最近的一项研究中，Earl等人假设工作满意度，组织承诺和离职倾向是决定退出组织的态度因素。

鉴于目前IS职业面临的员工流失，了解导致IS人员离职倾向的心理因素非常重要。 在这方面，本研究旨在通过使用马来西亚制造业的样本来调查工作投入，工作满意度和组织承诺对其工作倾向的影响。

文献评论

对工作投入，工作满意度和组织承诺的态度结果进行了明确的衡量。 虽然工作投入和工作满意度都涉及特定的分配任务，但是已经检查了工作参与（即，个人对特定工作的心理识别）和工作满意度（即，喜欢一个人的工作的愉快情绪状态）之间的差异。 组织承诺被视为个人对公司的认同和参与程度。 在这项研究中，技术人员（IS人员）倾向于离开的预测因素是整个组织而不是特定的工作。 由于组织承诺在概念上与工作投入和工作满意度的工作特定态度不同，因此组织承诺的构建已包含在所提出的模型中。

工作投入是指个人愿意为这些任务付出努力。 参与状态表示个体员工在工作中积极参与的状态。 在工作场所，具有高度工作投入的员工关心他们负责执行的工作类型。 多年来一系列心理学研究发现，工作投入与组织承诺之间存在正相关关系。 布劳说，高度参与的员工有动力去上班，他们对雇佣组织有积极的定位。 在这种情况下，具有较高工作水平的IS人员更有可能继续在同一组织工作。 在以前的文献的基础上，提出了以下假设：

H₁: 工作投入（JI）与组织承诺（OC）正相关。

工作满意度被定义为“通过评估一个人的工作实现或促进实现一个人的工作价值而产生的令人愉快的情绪状态”。一般而言，工作满意度包括对特定工作相关因素（例如，工资和自主性）的满意度或对个人工作的总体满意度以及工作的不同方面的平衡。此外，工作满意度被认为是组织承诺的先行者。关于这个问题的研究很多，其结论是提高工作满意度提高了组织承诺的水平。原因在于工作满意度取决于预测组织承诺的个人和组织因素（例如，工作和工作方面）的基本原理。因此，假设员工更有可能致力于组织的目标，并保持组织的成员资格，以实现组织目标。因此，提出以下假设：

H₂: 工作满意度（JS）与组织承诺（OC）正相关。

根据Khatri等人的说法，以前的研究一直把工作满意度作为员工流动的主要预测指标。尽管如此，波特等人认为组织承诺在解释营业额方面起着重要作用，并认为组织承诺比工作满意度更能预测。一些研究进一步支持了这一观点，这些研究假设组织承诺是导致员工流动率低的主要因素。在20世纪80年代和90年代，对组织承诺的研究越来越多。 Mathieu和Zajac对48项不同的研究进行了荟萃分析，并报告组织承诺与营业额呈负相关。最近的一些研究还发现，组织承诺与离职意愿之间存在负相关关系。如果员工认为他们的组织致力于他们，他们将回应组织承诺和保留行为。具有高度组织承诺的员工即使在提供有吸引力的健康食品时也​​希望保持就业。换句话说，当员工对组织的承诺较少时，他们可能会离职。在这方面，组织承诺与员工离职倾向负相关。根据这个理由，建议如下假设：

H₃: 组织承诺（OC）与离职倾向（LE）呈负相关。

解决方法

在本研究中，使用Kanungo开发的工具评估工作参与度。 组织承诺的构建是用Allen和Meyer的调查项目来衡量的。 而且，用于衡量员工离职倾向的量表来自Aliosha Alexandrov和Ugur Yavas。 要求受访者通过对他们的经历评分为6分的李克特评分来检查他们的工作参与程度，组织承诺和离职倾向（1 =非常不同意; 6 =非常同意）。 另一方面，工作满意度调查项目是对明尼苏达州满意度调查问卷缩短版本的调整。

在本研究中，分析单位是个体（IS员工）。 该调查采用分层随机抽样程序，针对最近财富500强企业中列出的跨国公司（MNCs）的IS员工。 这种抽样方法通常用于其他研究，以收集公司的多个受访者。 共有240份调查问卷分发给在三家跨国公司工作的IS人员。 在240份中，完成并返回了116份问卷，净回复率为48.33％。

调查对象包括71名（61.2％）男性和45名（38.8％）女性。 在教育水平方面，1名（0.8％）受访者没有大学学历，14名（12.1％）受访者拥有文凭，96名（82.8％）受访者拥有学士学位或专业资格，5名（4.3％）受访者拥有硕士学位度。 受访者的工作岗位如下：

26名（22.4％）为非执行董事，73名（62.9％）为高管，8名（6.9％）为助理经理，9名（7.8％）为经理。 然后进行具有事后检验的ANOVA以确保每个构建体在应答者的特征中的区别不显着。 由于ANOVA分析无关紧要，因此进行后续分析。

结果

A.可靠性和有效性

在本研究中，使用Cronbach的alpha;系数和复合可靠性评估可靠性分析。如表I所示，所有构建体的Cronbach#39;s Alpha值均高于0.70，符合Nunnally和Bernstein [42]提出的理想值。同样，所有结构的复合可靠性值都大于Bagozzi和Yi提出的0.60的截止标准。为了评估测量仪器的有效性，测试了收敛有效性和判别有效性。可以通过估计提取的平均方差来检查收敛有效性。参考表I，对于所有构建体提取的平均方差的值大于Fornell和Larcker推荐的0.50。结果，建立了收敛有效性。在本研究中，通过分析用研究结构之间的相关性提取的平均方差的平方根来评估判别有效性。如表II所示，由于平均方差提取值的平方根大于相关矩阵中的非对角线度量，因此确保了判别有效性。

B.分析和结果

本研究使用结构方程模型（SEM）测试和验证所提出的模型。 使用矩量分析结构（AMOS）的最大似然估计进行数据分析16.0。 使用绝对拟合指数和增量拟合指数评估整体模型拟合。 这些绝对拟合指数包括赋范卡方（NC），拟合优度（GFI）指数，经调整的拟合优度（AGFI）指数和近似的均方根误差（RMSEA）。 增量拟合指数的测量包括标准拟合指数（NFI），比较拟合指数（CFI）和Turker Lewis指数（TLI）。

表 I

可靠性和有效性分析的结果

表 II

AVE值的相关分析与方根

注意：*相关性显着，p lt;0.05。 **相关性显着，p lt;0.01。 对角线行括号中的值是AVE的平方根。 JI =工作投入; OC =组织承诺; JS =工作满意度; LE =离职的倾向。

图1显示了二阶模型和SEM分析的结果。 NC比率为2或更小时，模型被认为是好的。 GFI和AGFI的值为0.80及以上表明模型拟合良好。 同样，Browne和Cudeck提出RMSEA值为0.05或更小表示近似拟合。 NFI的值为0.90或更高表示良好的拟合模型。 根据Hair等人的研究，CFI和TLI的值接近0.95表明拟合良好的模型。 在该研究中，模型拟合指数表明数据与指定模型之间的良好拟合：NC = 1.004，GFI = 0.897，AGFI = 0.846，RMSEA = 0.006，NFI = 0.915，TLI = 0.999，和CFI = 1.000。

表 III

结构模型估计的结果

注意：* p lt;0.05; ** p lt;0.001。 JI =工作投入; OC =组织承诺; JS =工作满意度; LE =离职的倾向。

表III列出了结构模型估计的结果。 所有假设路径都很重要。 工作投入与组织承诺呈正相关（beta;= 0.761，p lt;0.001）。 工作满意度显着影响组织承诺（beta;= 0.243，p lt;0.05）。 正如预期的那样，发现组织承诺与

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