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航空中的压力事件：中国的情况
Louise Tourigny
Management Department, College of Business amp; Economics,
University of Wisconsin-Whitewater, Whitewater, Wisconsin, USA
Vishwanath V. Baba
DeGroote School of Business, Hamilton, Canada, and
Xiaoyun Wang
I.H. Asper School of Business, University of Manitoba, Winnipeg, Canada
摘要
目的-本文的目的是调查角色压力因素对中国大陆航空公司员工工作压力的影响。更具体地研究了轮班工作的恶化效应和决策范围的缓解效应,以帮助提出旨在减少工作压力的调解策略。
设计/方法/措施-数据采用中国大陆五个主要城市485名航空公司雇员的实地调查,包括对飞行员、乘务员和服务人员进行实地调查。
调查结果-调查结果表明,角色超载和角色冲突对工作压力有显著的积极影响。此外轮班工作及其对非工作活动的干扰显著提高了角色超负荷对工作压力的影响。调查结果还表明,决策范围缓解了角色超负荷对于从事固定工作的员工工作压力的不利影响转移,但这并不适用于轮班员工。
研究限制/影响-这是一个使用感知测量的横断面研究。
实际影响-研究结果表明,中国的航空管理人员不仅需要关注决策的范围,还需要关注工作和组织设计,以减轻工作需求对压力的影响。虽然决策范围有助于减轻那些从事固定班次工作的人的要求,但对于那些从事轮班工作的人来说,这种方式的作用不同。
原创性/价值-本文通过证明轮流换班对压力的有害作用,同时提醒人们注意某些文化形式的调查结果,从而证实了压力理论的跨文化适用性。
关键词 轮班工作,工作设计,压力,航空公司,员工行为,中国
论文类型 研究论文
1.介绍
人们对于压力的感受已经普遍体会到。根据最近的工作压力手册,“工作压力是一个国际问题” (Liu and Spector, 2005,p. 507)。由于压力及其后果导致的组织和社会的年度成本在全球范围内高达数千亿美元。几十年来,这种现象一直引起人们的关注,学者、记者、政策制定者和各领域的专业人士都对此进行了研究。它甚至是全国常规人口调查的部分(例如加拿大和美国)。经济学家、社会学家、心理学家、流行病学家、医生和社会工作者都在经验和理论上贡献了大量的压力文献。坦率地说,我们已经对压力的前因和后果有了—个大致的了解。然而,当通过文化镜头观察时,这种普遍现象是如何出现的还不被人们所熟知。
大部分影响我们对组织行为和管理的思考和理论的实证文献都来自北美和欧洲(Tsui,2006)。关于压力和幸福感的实证研究也不例外(e.g. Bakker and Demerouti, 2007; Burke et al., 2006; Elovainio and Kivimaki, 1996; Johnson and Hall, 1988),尽管最近有一些来自于世界其他地区的关于压力的研究(Liu and Spector, 2005; Spector et al., 2004)。尽管重点关注个人经历的压力理论在国家和文化的范围内是相当多的,但其经验表现在文化、工业、职业、工作、性别和年龄等因素的影响下可能有所不同(Liu and Spector, 2005; Shouksmith and Taylor, 1997)。最近对压力的跨文化研究和对中国的实证研究相对较少(Siu et al., 2007),而在航空业中几乎不存在(Baba et al., 2009)。
我们之所以选择航空业,是因为众所周知，航空公司员工患有由沉重的压力和轮班工作带来的慢性疲劳(Petrilli et al., 2006; Taneja, 2007)。而且,与飞行相关的因素也加剧了航空工作者的压力感受(Day et al., 2009; Hickman and Mehrer, 2001)。此外,我们决定将这项研究放在中国大陆,那里对航空旅行的需求日益增加,而航空业目前正在进行大规模扩张。据记载,中国的航空公司正计划在竞争环境中提供额外的服务、更多的航班以及满足期望高质量服务的客户的需求(Zhang, 1998)。这种要求给员工施加了更多的压力,需要更长时间工作并承担额外的责任。因此,这会增加工作量和时间压力。此外,这种变化可能会引发更多的压力,因为由于需要针对不同群体的不同班次工作而导致潜在的角色冲突增加，这种变化可能会导致更多的压力。当员工承担额外的责任而没有收到关于如何完成工作的足够指导时,快速变化也可能与角色模糊有关。组织发展代表招聘和留任的挑战,另一方面也代表对中国航空公司的营业额的影响。这些挑战很大程度上导致角色超负荷。因此,我们需要更好地理解增加工作压力的因素,并了解如何修改工作设计以减轻压力及其影响。
2.文献回顾和假设
Karasek的工作压力模型(1979)提出,心理压力是由与工作环境相关的需求和个人满足这些需求的资源的联合效应导致的。更具体地说，Karasek(1979)将工作特征确定为心理压力的主要决定因素,这似乎源于高工作需求和对满足这些需求所需资源的低控制。当个人没有足够的资源,没有足够的自由度来做出适当的决定,而不得不满足自己的工作需求时,就很难做出有效的反应。这种情况会对员工的心理健康产生不利影响(Karasek, 1979)。
Karasek模型预测繁重的工作量和时间压力代表可增加工作压力的关键工作要求。然而,该模型并没有探索角色压力因素是否通过征收有效处理工作量和时间压力的个人资源而实际上促成了更高的工作需求。文献显示,明确的工作目标和知识可以减少职业压力以及随之而来的工作压力(Elovainio and Kivimaki, 1996)。经发现，角色清晰度可以调节工作需求与工作压力之间的关系(Bliese and Castro, 2000)。然而,角色模糊、角色冲突和角色超载在多大程度上促成了工作条件下的工作压力,这些工作条件要么是紧迫的，要么是促进的,还尚未研究过。因此,我们调查角色压力因素,包括角色模糊、角色冲突和角色超负荷，在不同工作条件下对工作压力的影响。
虽然这项研究的重点是角色压力对工作压力的影响,我们探讨轮班工作与工作控制的联合调节效应，探讨其分别作为紧迫因素和促进因素对角色压力源与工作压力之间关系的影响。鉴于目前关于工作需求和工作控制的研究流,我们遵循交互式方法测试需求控制(DC)模型而不是加法方法(van Vegchel et al., 2005; Totterdell et al., 2006)。我们希望通过考察与特定工作环境相关的特定工作需求的相互作用来探索工作控制的缓冲效应。为此,我们重点把轮班工作作为工作环境中的一个促成因素,这可以加剧现有工作需求的影响。我们还把重点放在决策范围上,作为另一个促进因素,通过提供更大的决策自主权和工作控制,它可以缓解或缓冲过度工作需求的有害影响。
2.1轮班工作
在这项研究中,我们专注于轮班工作的负面影响。更具体地说,我们研究了固定或轮班对工作压力有怎样的不同影响,以及显示高角色压力的员工如何根据他们是否在固定或轮班工作来实际管理他们的反应。
轮班工作一直是沟通、医疗保健、运输和制造业的主要工作模式,并对工作成果产生了普遍影响(Blau and Lunz, 1999; Burke, 2003; Dunham, 1977; Shouksmith and Taylor, 1997)。有关职业心理健康的文献充分证明了轮班工作的不利影响(Totterdell, 2005)。对工作时间表的适应性不佳已经与心理和生理健康问题联系起来(Jamal and Baba, 1992)。轮班工作被发现会导致睡眠障碍(Barak et al., 1995),而这反过来又会对情绪和涉及风险的决策产生不利影响(Harrison and Horne, 2000; Leith and Baumeister, 1996)。事实上,缺睡眠的人倾向于绕过理性计算并承担更大的风险(Harrison and Horne, 2000)，并对心里动作警觉作用展现出低反应速度(Petrilli et al., 2006)。众所周知,清晨换班与心身疾病、疲劳和低警觉性有关(Folkard et al., 1990)。这些条件可能会导致与航空公司人为因素相关的操作错误的严重程度(Petrie and Dawson, 1997; Schroeder et al., 2006)。
航空公司员工通常工作8-15小时。然而,航班延误和工作量的频繁变化可能要求他们有时超过轮班时间。我们也知道,与固定轮班相比,轮班轮换导致更高的工作压力水平(Jamal and Baba, 1992)。因此,轮班工作可能会干扰航空公司对安全至关重要的决策过程。一般来说,轮班工作可能会严重影响员工的幸福(Baba et al., 1998)。因此,减少轮班工作对航空公司员工的不利影响非常重要。
角色模糊、角色冲突和角色超负荷等角色压力因素对压力的负面影响在文献中已有详细记载(Baba et al., 1998)。我们在此是探讨轮班工作对这种关系的调节作用。轮流换班一直被认为对身体和心理健康都有破坏性(Baba and Jamal, 1991; Jamal and Baba, 1992; Totterdell, 2005)。通常情况下,由于轮班制的破坏本性,员工的监督和指导较少。这可能会导致角色模糊和角色冲突的加剧。另外,夜班的人可能感到超负荷,他们不得不介入并亲自处理很多事情，因为管理者的指导往往会在白天进行,而不是在傍晚或夜晚。事实上,夜班工作表现往往更差(Monk and Folkard, 1985)。如果员工已经经历了一定的角色压力源,那么轮班轮换的破坏性增加很可能进一步加剧角色压力源的影响。对于固定班次的人来说,角色压力因素和压力之间的关系模式会更加弱。因此,我们假设：
H1.角色压力源和压力之间的关系对那些从事轮班工作的人来说比那些在固定班次工作的人更强。
轮班工作通常会干扰其他非工作活动,通常会导致对时间表和工作的不满。然而, Barton（1994)提出,一些员工并不厌恶轮班工作,且可能实际上选择轮班工作。因此,这些员工很可能因轮班工作而受到较少的干扰或生活破坏。这些员工实际上可能会因为自己做出选择而感到压力较小。事实上,对中国护士的研究表明,当护士报告他们的实际和偏爱的班次时间表匹配时,他们的心理健康问题明显较少(Baba and Wang, 2003)。我们怀疑正常生活的破坏会导致角色压力对压力的影响。因此,我们认为与轮班工作相关的正常生活的破坏是实际的促进因素。这种干扰的出现将进一步加剧角色压力和压力之间的关系。另一方面,选择轮班工作的员工有可能通过考虑他们选择的工作时间安排他们的工作和家庭生活。因此,这些员工在轮班工作时可能不太容易感到破坏。当员工没有遇到与轮班工作相关的干扰时,他们不太可能感到紧张。
因此,我们假设：
H2.对于那些出于轮班工作而导致非工作生活受到干扰的员工与那些没有报告过重大干扰的员工相比,角色压力源与压力之间的关系将更强。
2.2工作控制
工作控制是指个人在做出与工作有关的决定时自行决定的程度。决策范围是工作场所中一个重要的心理社会因素,可以防止工作压力,因为它可以提高工作的可测性。工作中负有责任但没有机会参与影响其工作的重要决策的员工可能经历更高的工作压力(Day et al., 2009)。换句话说,责任应该与适当的决策范围水平相匹配。 Karasek模型(1979)预测, 当需求和决策范围都很高时，员工更有可能经历更高水平的动机、工作满意度和心理健康。Xie(1996)在中国医疗保健雇员中发现证据支持 Karasek的模型预测。在这项研究中,我们提出决策范围作为角色压力源和工作压力之间的缓冲器。因此,我们假设：
H3.对那些在决策过程中报告较低水平范围的人与那些在决策过程中报告较宽范围的人相比,角色压力源和压力之间的关系更强。
此外,Xie(1996)发现, 对于有能力-工作适应能力的员工来说，积极的结果与高工作需求和高度的决策范围相关。这种适合的概念也适用于工作环境。换句话说,环境适合可以决定高工作需求和高决策范围是否有助于改善心理健康。与固定班次相比,轮换班次确实可能会干扰人们对工作环境的控制感。Baba和Jamal (1991)在对轮班工作的研究中认为,工作环境中较少的变化可能释放更多的自由度来经历工作内容。换句话说,保持环境不变可能确实可以使决策范围得到更好的利用,从而赋予在职者更大的控制感。在这项研究中,我们分析这种关系在轮班工作中是否可持续。我们提出,由于工作环境的不可预测性,从事轮班工作的员工不太可能从更高水平的决策范围中受益。因此,我们假设：
H4.在轮班制的情况下,决策范围不会对角色压力源和工作压力之间的关系产生缓冲作用,而在固定倒班制的情况下,决策范围将对这些关系产生缓冲作用。
Baba和Jamal的研究(1991)认为工作环境与工作内容之间存在代偿关系。换句话说,只有当环境没有同时与他们的关注竞争时,人们才从丰富的工作中受益。因此,由于轮班工作而减少非工作时间中断的员工更有可能从丰富的决策范围前景中受益。在这种情况下, 决策范围可能会缓解角色压力源的不利影响。因此,我们建议,当员工不受他们的时间安排影响时,他们不太可能会产生负面结果,因为时间表不会成为他们的压力事件的补充。在这种情况下,与更高决策范围相匹配的工作需求增加可能确实是有益的(Karasek,
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