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评估领导力培训与发展：分析水平的视角
Nicholas Clarke
不断变化的工作和组织环境正在对领导力提出新的需求，对领导力培训和发展目标的不同期望也正在出现。迄今为止，很少有全面的模型来指导领导力培训和发展领域的评估研究和实践，本文提出了一个多层次的评估模型来指导领导力培训和五种分析水平的发展：个人，领导者 - 追随者二元组，团队，组织和社区。该模型试图通过提出更清晰的理论基础来解释在这五个层次上的领导力培训和发展影响，从而克服以前评估模型中的重大限制。在实验的过程中，它提供了一个框架，用于确定组织中特定的行为和认知因素如何支持社会资本，以及促进社会参与的社会和情感技能和行为。该模型提供了如何分析一个综合的方法来检查领导力如何相互作用并弥合这些不同层次的方法。
人们普遍认为，组织近期在领导力培训和发展（LTD）方面进行了大量的投资（O#39;Leonard，2007）。伴随着这一趋势，组织所阐明的目标已经扩大了这项投资所预期的影响。Collins（2001）在对1984年至2000年间发表的领导研究的回顾中报道，30％的研究正在评估LTD在组织层面的影响。在其他地方，有一些作者建议通过领导力发展实现扩大社区范围的目标，例如改善健康和公共物品（Martineau＆Patterson，2010）。最近，克拉克和希格斯（2010）发现了代表英国不同商业部门的十个领导学院追求的目标的重大变化，这些目标与LTD预计会影响密切相关的各个层面（个人，组织，社区）。二十年来，通过个人成长，概念理解，反馈或技能建构的研究，Conger（1992）对LTD的分类现在未能完全捕捉到LTD的复杂性和范围。这对人力资源从业人员和管理人员如何最好地评估LTD来说是一个重大挑战，特别是由于大多数评估过程传统上主要集中在个别领导者身上，这是在确保领导人才和确定人力资源开发人力资源实践的有效性的背景下突出强调为人力资源部门的首要任务（Elias＆Scarbrough，2004; Fegley，2006）。
本文在以往领导力发展领域的工作基础上，提出了一个全面的，多层次的评估模型来指导LTD的评估。在文献中提出了更多综合方法来建立领导理论（Avolio，2007），该模型确定了一个分类标准来指导LTD评估在五个层次上的分析：个人（领导者，追随者），二元组（领导者追随者），团队，组织和社区。重要的是，领导力和有效性的理论和实证发展相互作用，以便确定每个级别的总结性标准。尽管没有假定每个层次都有依赖关系，但是该模型确定了较低层次（例如，在个人层面）的LTD标准可能对较高层次的效应有影响。该模型还详细考虑了社区层面的评估标准，并纳入了综合领导理论的最新发展。文章的结构安排如下。 首先，简要回顾评估LTD的当前方法并强调其局限性。接下来，介绍了LTD评估的五个级别中的每一个级别，并解释了总结性/形成性评估的每个目标的理由。 文章最后讨论了该模型对评估LTD的理论和实践的影响。
文学评论
长期以来，关于领导力发展评估的写作一直被忽视（Avolio，2007）。 然而，最近许多作者已开始将注意力引向该主题。 Day（2000年）对领导力发展研究进行了回顾，研究了六种流行实践的有效性。这些研究包括360度反馈，高管指导，辅导，网络，工作任务和行动学习。 他确定了一系列发展目标，以指导这些实践的评估，区分领导者与领导力发展。 在后者中，领导力被视为嵌入关系中的社会资源的一种功能，也是更广泛的社会系统内的一种新的可能性。领导力和领导力发展的目标分别主要关注人力资本或社会资本，这种区分对划定发展差异至关重要。
Gardner，Avolio，Luthans，May和Walumbwa（2005）接下来描述了一个真实的领导力评估模型，其中包括领导者，追随者和背景的要素。 他们的模型包括（1）注重领导者和追随者自我意识的认知元素，（2）个体领导者追随者行为，（3）历史背景（过去的经验或个人因素如何影响过去的发展）和 （4）近端环境（强调组织氛围影响领导者和追随者的发展）。 虽然是一个更详细的模型，但其局限性在于它主要侧重于个人层面的评估标准。
最近的一些新的研究发展已经试图扩大这些早期的举措。 Ely等人（2010）提出了一个基于柯克帕特里克四级分类标准评估领导力指导的综合框架。重点包括形成性评估包括在评估也纳入了那些被认为会带来积极教练成果的因素和条件。例如，需要检查诸如客户 - 教练关系中的融洽关系，信任和协作等方面以及作为辅导过程一部分的挑战和支持的性质。Orvis和Langkamer（2010）也强调在评估领导者自我发展的模型中注重过程以及结果。在教学设计和成人教育文献的基础上（Kraiger，2002），他们提出了一个教学设计属性的分类，重点关注内容相关性，学习者参与，挑战，和体验多样性。 Hoppe和Reinelt（2010）的一个重要贡献是将评估的注意力从特定的LTD活动中转移出来，而不是评估LTD对领导力网络的影响。通过关注网络内部连通性的维度，可以确定网络结构的变化，这表明LTD是否会影响网络连接。这项研究特别值得注意，因为它明确承认在社区层面的领导力，这在以前的LTD模式中受到的关注更为有限。
EvaluLead框架（Grove，Kibel和Hass，2007）也许是迄今为止讨论过的最发达的框架，它明确地试图将个体，组织和社会领域中观察到的结果之间的关联联系起来。 然而除了理论模型之外，它更好地被描述为主张评估LTD的四个参数的方法，这些被确定为（1）背景（包括围绕领导的目的和假设）; （2）结果类型（即所需的不同形式或深度变化，如发展型或转型型）; （3）这些领域被列为预计将发生LTD结果的三个等级; 和（4）调查形式（收集数据和假设的不同方法支撑作为支撑）。该框架的一个重要贡献是它强调识别具有不同影响水平的领导特定概念，并进行评估。然而，除了开放系统理论之外，提出解释不同影响水平的理论观点还不够完善。虽然这些方法代表了建立领导力发展理论以指导评估工作的进展，但它们的局限性在于它们要么根据干预的性质考虑了LTD评估（例如，Ely等，2010; Orvis＆Langkamer， 2010），或未能在其评估模型中纳入所有层次的分析（例如Day，2000; Gardner等，2005; Grove等，2007）。这里介绍的模型让我们前进，它是初步尝试找出不同级别的领导之间的联系，并确定这些模型如何映射到评估LTD的潜在标准，因为它的目标多样化。像许多人力资源开发评估模型一样，并不是假设所有的LTD干预都会影响到所有层面。相反，它提供了一个选择最合适标准的框架，具体取决于LTD规划人员预计会产生一定影响的程度。
领导者与追随者的关系质量。 领导-成员交换（LMX）是指领导者与追随者二元组之间人际关系的质量（Uhl-Bien，2000）。 该理论认为，高质量的领导成员关系反映了双方之间高度相互信任，尊重和义务的存在，这最终导致了由影响，贡献，忠诚和专业尊重四种交换组成的领导-成员交换四因素模型的发展。在领导者与追随者关系层次的分析中，这四个关系质量指标被视为LTD形成性评价的目标。
在团队层面进行分析
团队是领导力发挥重大影响力的组织单位（Salas，Sims，＆Burke，2005）。 反过来，团队结果和小组流程与更广泛的组织结果相关联（Hogan＆Kaiser，2005）。 （1）团队效能（2）团队绩效，（3）关系团队结合社会资本，以及（4）认知团队结合社会资本。在团队层面，四个结果标准被确定为总结性LTD评估的基础。
团队效能。 一些作者认为，团队有效性的衡量标准是更合适的领导指标。 研究表明，领导者既影响团队过程（如团队氛围和动态），也影响他们取得的成果（Hogan，Curphy，＆Hogan，1994; Kaiser，Hogan，＆Craig，2008）。
团队表现。 相对较少的研究调查了领导力和团队绩效结果（DeChurch，Hiller，Murase，Doty，＆Salas，2010）。 C. Burke等人最近的一项研究对领导力对团队绩效的影响提供了一些见解。结果发现，以任务为中心的领导行为与感知团队效能和团队生产力具有中等程度的相关性。相比之下，以人为本的团队领导者行为与感知团队有效性，团队生产力和团队学习呈正相关。 然而，这项工作的局限性在于，它定义了一个团队领导层的团队领导。在这里的评估模型中，这些领导行为被视为团队的一个属性，不同成员可能会根据具体情况执行这些属性，并且在团队级别定义。
关系和认知团队结合社会资本。关系型社会资本包括动机方面，其中互惠规范和信任被认为是最重要的。相反，认知社会资本通常被描述为共享表征和范式（Nahapiet＆Ghoshal，1998）。 Salas等人（2005）认为有效的团队合作需要三个基本的协调机制，分别标记为（1）共享心智模型，（2）封闭沟通，（3）互信。这些协调机制的第一个和最后一个被认为是社会资本关系和认知形式的基础。尽管一段时间以来领导力一直在发展信任和共享心理模型（Stout，Cannon-Bowers，Salas，＆Milanovich，1999），但在团队中发展社会资本的作用更为新近（Emmerik，Jawahar，Schreurs， Cuyper，2011）。在Bolino等人（2002）之后，社会资本被认为具有结构，关系和认知维度。结合社会资本描述了社会团体（如团队）中的结构维度。因此，社会资本的关系和认知形式都被确定为关键的总结标准。
团队领导流程。 Salas等人 （2005）确定的团队领导过程为：（1）团队共享心智模型的创建，维护和准确性; （2）通过监控团队的内部和外部环境来促进团队的有效性，以促进团队的适应性;（3）设定行为和绩效预期并跟踪团队成员的能力和技能缺陷。
团队领导行为。 最近的发现也表明，领导者行为会影响社会资本的发展。 Carmeli，Ben-Hador，Waldman和Rupp（2009）的一项研究发现，参与关系型领导行为的领导者培养了社会资本。 关系型领导者行为被认为与发展强大的人际关系特别相关，因此最有可能与社会资本相关联（Kozlowski＆Ilgen，2006）。 另一项研究还表明，表现出利他主义公民行为的员工在网络中心性方面占据更大的建议（Zhang，Zheng，＆Wei，2009）。 总之，这些发现表明LTD（1）发展了关系型领导者行为，（2）团队背景下的利他主义公民行为可能会影响团队之间的社会资本。
组织绩效和有效性。 Yukl（2008）利用战略性人力资源管理文献和人力资本理论提出了一种灵活的领导理论，该理论认为组织绩效取决于组织效能的三个决定因素。这些被确定为：（1）效率和过程可靠性，（2）人力资本，以及（3）适应外部环境。他认为具体类型的领导者行为会影响这些关键决定因素中的每一个。 面向任务的领导者行为提高了效率，面向变革的行为改善了适应性，面向关系的行为改善了组织中的人际关系。
领导文化。 Martineau和Patterson（2010）提出了一个框架，指导基于方向，协调和承诺的LTD评估作为领导力发展的结果。 这项工作的一个重要贡献是建议LTD负责发展与领导文化相关的领导信念和实践（在领导者和追随者中）。 长远来看，领导文化被认为是组织层面结果之间的中介因素，方向，调整和承诺。
对理论和实践的启示
人力资源领域内的学者评论了缺乏建立培训和发展评估基础的模型，而且在开发更多理论知识的方法方面进展甚微（Russ-Eft＆Preskill，2001）。 根据LTD干预的性质，更适合于特定领域的评估方法倾向于纳入评估标准，因此为更广泛构思的LTD提供了有限的理论模型。但到目前为止，这些方法已部分或不完整。这里概述的多层次评估模型代表了一种尝试，以推进一种更理论化的LTD评估模型，该模型将我们对于领导层理解为多层次现象的最新发展加以整合（DeChurch等，2010）。
重要的是，该模型在每个分析层面都确定了形成性评估标准。 这有助于我们更好地阐明潜在的调节和调节影响LTD有效性的变量。 在以前的文献中的研究表明，领导力发展可以产生积极的影响，但是当试图在组织层面和其他方面进行评估时，结果更加模糊（Avolio et al。，2010）。 Avolio，Reichard，Hannah，Walumbwa和Chan（2009）最近进行的一项分析研究发现，总体而言，领导干预措施产生66％的实现积极结果的可能性。 值得注意的是，效应各不相同，取决于支撑干预的领导理论的性质。 在强调评估的这些形成性标准时，模型摆脱了培训和发展活动与组织结果之间存在线性关系的假设（Tharenou，Saks，＆Moore，2007）。
在社区层面，有限责任公司的形成性评估标准是重要的，因为对领导的复杂性方法表明线性因果关系链越来越难以证明LTD在这一层面的干预。 越来越多的文献批评领导力的研究是简约主义和确定性的，忽视了社会系统自然部分的交互动态（Regine＆Lewis，2000）。 这需要领导力发展评估的重点，在更高层次的分析中，可能需要检查可能产生结果而不是结果本身的最佳猜测条件。该模型还为管理人员和人力资源从业人员提供了实际指导，负责规划他们对领导力培训和发展的评估。 50多年来，KSA（知识，技能和态度）公式主导了我们如何看待培训和发展的影响的思维（McGehee＆Thayer，1961）。 这里的模型远远超出了之前关于如何评估LTD的概念，因为它突出强调了人力资本只是一个焦点，同时它还将我们的注意力引向了构建社会资本的需求。 这样做可以让人力资源从业人员考虑领导力，而不仅仅是个人水平的能力集合，也包含关系和系统观点。
在确定多个层次的形成性和总结性评估的特定标准时，该模型有助于人力资源管理人员选择和开发更好地符合关键标准的干预措施。 因此，例如，性格测试最适合提高领导者的自我意识，而对组织发展干预措施（如团队建设，战略研讨会，文化变革）可能被认为对于增强LTD组织或社区效应很重要。 因此，该模型为人力资源经理提供
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