英语原文共 4 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
CEO性别和董事会结构
摘要：近年来，女性高管人员数量显著增加。我们通过考察首席执行官的性别与公司董事会结构之间的关系来促进对性别问题的调查。我们提出男性和女性之间基于性别的行为差异可能会导致公司董事会结构的差异。我们发现，女性首席执行官与较独立，性别多元化，内外董事比例较低，董事网络较广，年轻董事较少的较小董事会有关。我们还将这些独立的董事会特性结合起来，以捕捉董事会的整体监控潜力。我们的发现与女性首席执行官的董事会构成更多监控的观念相一致。结果对于使用倾向评分匹配样本（样本为经历男性对女性或男性对男性CEO过渡的样本）以及控制企业与CEO之间的内生匹配很有效。总体而言，我们的研究结果表明，男性CEO与女性CEO之间的董事会结构差异至少可以部分解释为基于性别的行为差异。
- 介绍
近年来，女性在美国公司的领导岗位上开凿玻璃天花板方面取得了长足进步。女性首席执行官不仅被任命为女性友好型行业，如医疗保健和消费品行业，还被任命为传统意义上的男性行业领域，如能源，公用事业或汽车行业。 2016年，领先标准普尔500强公司的女性首席执行官人数创下历史新高，其中27位女性掌管这些公司。但是，女性首席执行官仅占总标准普尔500强首席执行官职位的5.4％。尽管存在性别差距，但女性领导人数量的增加引起了相当大的关注。例如，瑞士信贷和财富杂志报道，在高管层和董事会中女性领导层的公司在股票收益方面表现优于同行。Oakley（2000）强调，企业正在积极努力增加女性的管理角色。 Eagly和Carli（2003），Krishnan和Park（2005）以及Conyon，He和Zhou（2015）等学术研究证明女性拥有更有效的领导风格和更好的管理技能。因此研究所谓的“女性效应”对于解释女性领导力与企业成功之间的关系是非常有必要的。我们的论文通过研究公司治理中的性别差异，特别是董事会结构，为当前的文献做出贡献。
在金融领域，越来越多的研究表明性别问题在提高决策价值方面很重要。 Huang和Kisgen（2013）指出，男性高管进行更多的收购并发放比女性更多的债务，这与男性比女性更加过分自信相一致。 因此，他们的研究结果支持女性是更好的企业决策者的观点。 Faccio，Marchica和Mura（2016）记载，女性CEO所经营的公司与男性CEO公司相比杠杆率较低，收益波动较小，生存机会较高。
由于公司治理有助于缓解公司管理人员和股东之间的代理冲突（Jensen＆Meckling，1976），认为一个良好的治理体系可以提高公司价值。 Gompers，Ishii和Metrick（2003），Bebchuk，Cohen和Ferrell（2009），Larcker，Richardson和Tuna（2007）等论文大多被认为建立公司治理与公司绩效之间的积极联系。 Fich和Slezak（2008）发现有效的治理可以帮助陷入困境的企业避免破产。总的来说，是建议更多或更好的监督与企业绩效正相关。
我们专注于被股东视为最重要的治理机制。董事会在对公司管理层的监督和建议以及保护股东利益是被信任的。 各种研究都将董事会特征（如Ferreira，2009,2012; Cheng，2008; Core，Holthausen，＆Larcker，1999; Cotter，Shivdasani，＆Zenner，1997; Hallock，1997; Jensen，1993; Weisbach，1988; Yermack ，1996）和质量治理联系起来。 尽管文献探讨了与有效治理相关的机制，但与CEO性别相关的行为差异是否在塑造监督结构中发挥作用尚未得到解决。 因此，我们的论文研究公司决策和绩效中的“女性效应”是否延伸到董事会结构。 本质上，我们探讨男性和女性之间的行为差异是否会导致不同的董事会结构。
虽然董事会提名委员会可以直接控制董事会结构的变化，但以前的文献表明，CEO们也影响董事会的结构。 在Hermalin和Weisbach（1998）中，首席执行官和董事会进行谈判以确定董事会监督的强度。 Shivdasani和Yermack（1999）以及Coles，Daniel和Naveen（2014）表明CEO对董事会的组成具有重要影响。 因此，董事会结构可能受到首席执行官以及董事会本身的影响。
女性首席执行官是否与董事会结构或多或少受到监督相关联是一个经验问题。为了探索这一点，我们考虑了三种基于男性和女性之间行为差异的假设。首先，女性首席执行官可以建立更强大的监督机构。更多董事会监督与性别之间的渠道来自与谈判，过度自信和刻板印象相关的文献。Niederle和Vesterlund（2007）以及Vandegrift和Yavas（2009）报告说，在谈判桌上，女性比男性表现更差。基本的代理理论认为，所有的首席执行官都希望减少监督。因此，如果女性不太擅长谈判，她们可能不会像董事会代表那样有效地讨价还价。同样，过度自信的差异可能会导致更大的董事会监督。相对于较少过度自信的女性首席执行官，一位男性首席执行官可能高估自己的能力并低估董事会监督的作用，因此他可能会寻求减少董事会监督。刻板印象和/或歧视可能会激励董事们对首席执行官施加更严格的监督（Krishnan and Park 2005; Lara，Osma，Mora＆Scapin，2017）。
其次，我们认为基于性别的差异可能与对女性首席执行官的监督较少有关。 女性首席执行官监管较少的渠道来自女性领导者只需要较少监督的观念。 过度信任文献可能表明，董事会不会倾向于强烈地监督女性首席执行官。 正如Huang和Kisgen（2013）所指出的那样，较少过度自信的女性CEO比男性做出更好的公司决策。 Krishnan和Park（2005）认为女性拥有更有效的领导能力。 这些解释表明，对于有女性首席执行官的公司来说，不需要强有力的董事会监督。 或者，如Lara等人 （2017）指出，即使女性CEO不是更好，但被认为是更好的决策者或领导者，董事会可能会更少地监督他们。
最后，男性和女性CEO在董事会结构方面也可能不会有所不同。 从本质上来说，成为上市公司顶部的女性可能会表现出与男性相似的行为特征。 Atkinson，Baird和Frye（2003）以及Johnson和Powell（1994）发现男性和女性职业经理人表现出类似的表现和决策。 同样，Mohan和Chen（2004）发现由男性和女性领导的IPO的价格也是类似的。
我们使用1996年至2016年在美国上市的公司样本，重点关注董事会特征，这些特征会改变董事会监督的效率，但也受到首席执行官的影响。我们认为，男女之间的行为差异可能导致或多或少的监督。为了捕捉监管强度，我们使用董事会规模，董事会独立性，董事内外比例，董事会性别多样性，董事会网络，董事年龄，联锁董事，董事会出席率以及董事会监督总量等措施。较小的董事会与更有效的监测有关（Cheng，2008; Core，Holthausen，＆Larcker，1999; Yermack，1996）。年轻的董事更有可能进行监控。 Vafeas（2003）发现，年长的董事更友善，不太可能监督。独立董事被视为具有强大监督作用的董事（Cotter等，1997; Weisbach，1988）。我们再加上内部与外部董事的比例来获得外部董事的影响力（Hill＆Snell，1988）。Adams 和 Ferreira (2009)表明，性别多样的董事会更有可能将努力分配给监督任务。我们还考虑董事是否通过与其他董事会的关系建立了强大的网络。 Ferris，Jagannathan和Pritchard（2003）认为，董事的网络联系对企业来说非常重要，可以帮助他们做出更好的决策。从监测的角度来看，这些联网董事可能获得更多的信息。联锁董事通常与较少监督CEO有关（Hallock，1997）。我们也遵循Adams和Ferreira（2012）的建议，即董事出席率是监测强度的一个指标。最后，我们将所有这些个别措施结合起来，以获取董事会的总体监督强度。许多研究表明，企业使用的监控系统不是一维的，企业应该考虑建立的整体监控潜力（如Gompers等人，2003）。
我们发现，女性首席执行官与规模较小的董事会，成员中有更多的独立董事，内部与外部董事比例较低，性别多元化，董事网络更广泛，董事会董事年轻化有关，并且相对于行业中值这种结构一般对CEO有更加强烈的监督。 因此，我们的结果与基于性别的行为差异的预期结果一致，导致女性主导的公司具有更高的董事会监督强度。 关于这些行为差异的先前文献源于女性在谈判能力，过度自信和董事会成见方面存在差异。
与对女性高管的其他研究一样，我们的研究面临着女性CEO样本规模较小和一些有特定特征的公司可能更喜欢女性CEO的选择问题的挑战。为了解决这些问题，我们依靠当前文献中广泛接受的技术，包括倾向得分匹配，双重差分以及使用Heckman（1979）的两阶段最小二乘法的CEO和公司的内生匹配。我们的研究结果在这些技术下是可靠的，并且支持我们的假设，即女性CEO董事会的结构可以进行更多监督。尽管建立因果关系是困难的，但我们的双重差分结果表明，与男性CEO转换为另一位男性CEO相比，经历男性对女性首席执行官转换的公司更多地增加了监督。总的来说，我们提供了有力的证据，表明女性首席执行官与董事会相关联，董事会与男性董事的结构显著不同，其结果与基于性别的行为差异一致。
我们的论文以多种方式为现有文献做出贡献。我们的研究是首次研究首席执行官性别与董事会结构之间的关系。之前的公司治理研究主要集中在董事会中的性别多样性（Adams＆Ferreira，2009; Ahern＆Dittmar，2012; Carter，D#39;Souza，Simkins，＆Simpson，2010; Erhardt，Werbel，＆Shrader，2003; Levi， Li，＆Zhang，2014; Matsa＆Miller，2013），而不是CEO性别。我们研究了董事会的各种特征，并提出了一个基于行业中值基准的董事会监督的总计测量方法。我们的发现与基于性别行为差异的预期结果一致，并且表明基于性别的行为差异在公司的治理决策中发挥更大的作用。虽然确定因果关系具有挑战性，但即使是CEO和公司董事会结构之间的关联性也很有趣而且新颖。
本文的其余部分安排如下。 在第2节中，我们回顾了关于执行行为和公司决策以及企业首席执行官与其董事会结构之间关系的文献。 在第三部分中，我们提出了我们的假设。 第4节介绍了本文的数据和方法，第5节中得出结果。
2 动机
2.1 管理行为特征和公司决策
现有的财务文献表明，管理行为对企业决策和绩效有重大影响。例如，Bertrand和Schoar（2003）报告说，管理者固定效应对于各种公司决策如投资，财务和组织实践都很重要。追踪高层管理者随着时间的推移而迁移到不同的公司时，本文得出结论认为，在控制了公司和时间因素之后，管理固定效应有助于填补公司业绩中无法解释的异质性差距。 Adams，Almeida和Ferreira（2005）研究了对公司决策影响更大的强权CEO，并发现这些公司具有更高的绩效多变性。作者认为，由于判断错误的风险不是很好的多元化，CEO权力越大，公司业绩的变化就越大。 Bennedsen，Perez-Gonzalez和Wolfenzon（2009）发现，首席执行官对于公司绩效确实很重要，因为对他们的死亡或直接家庭成员死亡的干扰会对公司绩效产生负面影响。Kaplan，Klebanov和Sorensen（2012）以及Graham，Harvey和Puri（2013）等最近的研究从美国和非美国首席执行官候选人的详细评估和调查中更全面地考察了管理行为特征。卡普兰等（2012）发现，参与收购和风险资本家交易的公司的后续表现主要取决于首席执行官的一般能力和执行能力。格雷厄姆等人（2013）报道，CEO的乐观和风险规避特征影响公司的财务决策和收购。因此，文献强调了CEO特质在决策中的重要性。
性别也正在成为影响行为的重要特征。 Eagly，Karau和Makhijani（1995）认为，女性领导者的行为与男性领导者在某些特定任务上有所不同。 Eagly和Johnson（1990）发现，与男性领导者相比，女性领导者更民主，更有参与性，更少有专制现象。 Eagly和Carli（2003）对此进行了扩展，以表明女性领导者层次更少，更加合作和协作。 Nielson和Huse（2010）认为，女性领导者在战略控制任务方面更好，其中包括监督有关公司战略以及组织实践和政策的管理决策。 Mohan和Chen（2004）认为，在管理风格，风险规避，投资策略和财务决策方面，男性和女性领导者之间存在差异。
在金融领域，文献主要集中在风险规避和过度自信方面的性别差异，并提供证据表明这种差异确实存在于公司的顶层。 Martin，Nishikawa和Williams（2009）报告说，女性首席执行官任命后公司总体风险和特质风险的变化明显小于男性CEO任命后的变化。 Khan和Vieto（2013）同样发现，当CEO是女性时，公司风险水平较低。最近，Faccio等人。 （2016）发现，与女性首席执行官相比，由女性首席执行官管理的公司具有较低的杠杆率，较低的波动收入和较高的生存机会。刘伟和谢（2016）发现，女性CFO从事的收入管理比男性CFO少。 Huang和Kisgen（2013）认为，女性首席执行官和首席财务官不那么过分自信，因此较少接受较少的收购和发行债务。他们在盈利预测和股票期权行为中发现了与过度自信中的性别差异一致的其他证据。
因此，行为学文献在很大程度上支持了这样的观点：管理行为是帮助解释公司决策和绩效变化的重要因素。 此外，性别是一个重要的维度。 我们通过研究首席执行官的性别与公司董事会结构之间的关系，有助于理解关于管理行
全文共6889字，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[12194]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
