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加拿大和南非的就业平等：进展和建议
作者：Adele Thomas和Harish C. Jain
摘要：1998年，南非政府在很大程度上试图仿照加拿大立法，通过实施《就业平等法》来纠正历史上的工作场所歧视问题。本文为加拿大和南非的就业平等和相关实践提供了背景。对两国的政策和做法进行比较，并就两国迄今取得的进展进行了讨论。建议南非决策者和商业领袖今后考虑的问题包括那些更难以立法解决的问题，但这将决定就业平等在南非的最佳进展。这方面强调的问题涉及最高管理层的承诺，制定全面的人力资源政策和实践，对员工多样性的欣赏和管理以及创建解决历史系统性歧视的包容性组织文化。
关键词：就业平等; 加拿大; 南非; 多样性; 人力资源实践; 组织文化。
介绍：全球化和竞争问题加剧了技术和经济的转移，专业工作者从欠发达国家转移到到等工业化国家美国，英国和澳大利亚。国际货币基金组织（引自金融与发展，1999年）指出，从非洲到美国的最大移民流量来自埃及，加纳和南非。其中，超过60％是大学毕业生。根据南非统计局（2001年）统计，2000年离开该国的专业和技术职业人数自1998年以来增加了33％，这一数字几乎占移民总人数的25％。据了解，这种流动性已经将注意力集中在多样化和全球化背景下的人力资源战略管理和在南非背景下充分利用日益稀缺的人力资源。它还提出了在发达经济体和欠发达经济体解决就业实践中公平问题的挑战，以创造出员工能够体验到工作满意度和最佳实现公司目标的工作环境（Becker，1971），这些问题对南非在全球经济中的竞争十分重要。机会均等，就业平等和相关的平权行动政策日益在各国创造不同的劳动力队伍，这也成为公共部门和私营部门决策者和管理者面临的严峻挑战（Days，1993; De A. Samarasinghe，1993; Puthucheary，1993年）。 学习如何管理员工的多样性已经成为管理全球经济中人力资源的最大挑战之一。
在南非，为解决历史上的工作场所歧视问题，1998年第55号就业平等法（南非共和国，1998）被引入，主要模仿1986年的加拿大联邦就业平等法（Jain等）。加拿大和南非都是英联邦成员，拥有议会民主政府，并通过了政策，包括政府干预预防和消除针对种族群体、妇女和残疾人的就业不公平歧视。每个国家都制定了政府与雇主之间就业平等的共同方法。本文为两国就业公平立法提供背景，比较两国政策，评估迄今为止的进展，并提出建议供南非决策者和管理人员在努力推动就业平等作为该国的新举措时予以考虑。关于加拿大的就业平等问题，本文的重点主要在于妇女和明显的种族少数群体。
南非就业公平的理由
在国际上，根据种族和历史缺陷的不公平歧视似乎是工作场所的一个特征（Haberfield，1992; Carrington等，1996; Haslett和Lipman，1997; Mount等，1997; Holzer，1998; Elvira and Town ，2001）。布鲁齐指出，制定解决偏见的政策可以确立一种民族色彩，并建立可接受的行为和参数。 。 。也向以前被排除的群体开放权利和特权，并可以增加机会和资源（1998：328）。为了支持这种情绪，Ng等人（1998）指出反歧视立法带来了积极的好处，Bennington和Wein（2000）报告说，由于这种立法，人力资源实践的透明度更高。 Leck和Saunders（1996）报道了加拿大的经验表明，立法的出现已经导致任命一些处于管理和非管理职位的弱势群体成员。为了支持这一观点，Stewart和Drakich（1995）发现加拿大的大学就业平等计划受立法支配，导致更多的女性被招聘到教职岗位。同样，Jain（1999）在讨论美国就业平等方面的进展时指出，如果没有执政立法，雇主在这方面的进展通常要慢得多。
当考虑到与南非的工作场所不平等时，与世界其他许多地区相比，在歧视目标方面的重要差别在于它历来就是针对大多数人口的。南非人口约为4600万人，其中76.6%的人口为非洲裔，11.3％的白人，8.3％的有色人种（混合种族）和2.4％的印度/亚洲裔。 （人口中未具体说明的部分占0.9％（市场研究局，2002年））。 据估计，总人口中有52％是女性（统计，南非，2002年）。1999年，估计有1700万人组成南非劳动力队伍，其中34％的经济活动人口失业（世界银行，2001年）。
从历史上看，南非的劳动力市场被扭曲了，教育，技能，管理和专业工作以基于种族和民族而获得（Bowmaker-Falconer et al。1998）。虽然自1980年以来基于法律的种族歧视已被系统地废除，过去五年来出现了重大的劳动法改革，但种族隔离劳动力市场使南非的大多数经济活跃人口缺乏训练有素和经济上没有能力，伴随而来的影响历史上的歧视现在仍然很明显。 Van der Westhuizen（1998）指出了1996年以前公共部门中黑人（非洲人，彩民和印度人的通用集体名词）和管理职位（即从主任级别以上）的女性代表不足的程度。这个梯队只有6％是黑人，只有5％是女性。在私营部门，对160多个南非组织进行审查的防波堤监测项目（2000）显示，白人（80％）和男性（79％）仍然主要占据管理层级。南非劳工部（1999年）指出，白人享有比非洲人高104％的工资，男性比类似的工业部门和职业的合格妇女的工资高出约43％。因此，自1994年以来，南非政府已优先纠正多年的工作场所歧视问题。 除了制定旨在保护雇员权利的法律外（南非共和国，1995年），政府颁布了旨在消除不公平歧视和促进工作场所公平的法律（南非共和国，1998a），并规定了一项法定 基于征税的工作和失业人员技能开发系统（南非共和国，1998b）。
加拿大的就业平等
自二十世纪六十年代初以来，加拿大拥有防止和消除不公平歧视的人权法规。 人权法规、加拿大宪法和联邦一级的就业公平立法涵盖就业人权。所有辖区（全部十个省）都有人权法规，禁止并试图消除许多禁止的理由，例如种族，
民族/人种，肤色，宗教信仰，年龄，性别，婚姻状况，残疾，性取向等。根据Agocs（2002）的规定，这些法规的条款允许雇主为弱势群体的成员实施自愿就业平等计划，包括：
任何种族或族裔的女性;
可见或种族少数群体（自我认定为黑人，亚洲人或南亚人）;
土着人民（印第安人或第一民族成员，梅蒂斯人和因纽特人）;
残疾人士。
1996年，可见少数民族占加拿大人口的11.2％，并且在加拿大主要城市的人口比例正在不断增加（Jain等人，2000年）。在加拿大，妇女占劳动力的46％以上，预计在未来几年将是劳动力的一半（Jain等，2000）。 另外，加拿大的人口和劳动力正变得越来越多元化。从1991年到1996年，78％的新进入加拿大的人来自亚洲，中美洲/南美洲，加勒比和非洲，提供了多元文化的马赛克。在1971年至1980年期间，来自这些地区的移民占新加入加拿大的人口的57％（统计，加拿大，2000年）。 Catano等人 （2001）指出，目前除白人以外的妇女和其他人占新加入加拿大劳动力人口的70％至80％。
在20世纪80年代初，加拿大政府开始调查在提高劳动力市场上受到歧视的少数民族经济地位方面的政策举措的必要性。联邦政府委托进行的这些调查中最着名的一项称为阿贝拉委员会报告（Abella Commission Report）（Abella，1984）发现，妇女和少数族裔面临重大障碍。委员会建议尽早采取行动以阻止潜在的可能是由于无所作为的社会冲突。埃德蒙兹特别工作组（Edmonds，1990）研究了联邦公共服务中女性晋升的障碍，并得出了同样的结论。
加拿大的权利和自由宪章允许就业平等，1982年宪法法案（Jain，1993）的一部分以及《联邦就业平等法》于1986年首先颁布并于1995年进行了广泛的修订（Jain，2001）。加拿大宪章的规定适用于加拿大各地的所有联邦，省和市级政府机构。 此外，自1986年以来，联邦政府拥有承包商计划，该计划适用于为联邦政府部门和机构提供产品和服务的大中型省级管理雇主。 “就业平等法”和“承包商计划”都涵盖了四个弱势群体（Jain，2001）。联邦承包商计划适用于比“就业平等法”更多的雇主，因为它涵盖了与联邦政府开展业务的大型省级监管雇主。 所有拥有100名或以上员工或希望签订价值25万美元或以上合同的雇主都必须遵守联邦承包商计划。全国有超过1250名雇主，雇用了超过100万名因此受到影响的工人（Jain，2001年）。
整个加拿大的人权立法的严重局限之一就是它基于投诉，将初始证明的责任放在员工或求职者身上。在许多情况下，由于担心报复和失业，申请人和员工不愿意提出投诉。因此，人权委员会提出的投诉代表了冰山一角（耆那教和Al-Waqfi，2001年）。
立法、合规性监督和良好意愿都有助于制定有效性标准，例如由Jain和Hackett（1989）制定的就业平等指数。包括加拿大和南非在内的大多数国家的就业公平立法体现了这些标准，实质上允许雇主制定“最佳实践”来实施，培育和评估就业平等计划的有效性。这些标准在下面简要讨论。
问责制
研究表明，就业平等计划更有可能成功，因为直线经理是计划的规划和实施不可或缺的组成部分，并对结果负责（Jain和Hackett，1989; Thomas，2002a，2002b）。 通过这种方式，直线经理的绩效评估以及成功与奖金，加薪或晋升的后续联系有助于在整个组织中接受和采用就业公平。
数字目标和时间表
数字目标和时间表有助于提高就业平等计划的效率。就业平等计划应指定所有指定的团体（而不仅仅是一个），并明确目标和时间表，从一年到五年不等。 Jain（1999）指出了就就业平等确定明确目标所产生的进展。
监测和控制机制
有效的监督对于实现就业公平是必要的程序。定期评估可以表明在实现既定目标方面取得的进展，以及是否需要采取适当的纠正措施或调整。这应包括：定期报告实现目标的进展情况，流程信息和人力资源信息管理的适当系统。监测要求系统地评估当前的环境和做法，并制定就业平等指标，并结合计分卡评估进展情况。
持续的宣传
在发展和实施有效的就业平等计划方面迈出的重要一步是将公司政策明确地传达给员工。托马斯（2002b）发现，在南非这是员工满意度的一个重要组成部分。此类沟通可能包括由高级管理层发送的视频和/或备忘录，年度报告中的专用章节，工作场所海报，公司通讯和其他内部机构的多种语言的沟通。
就业实践审查
一个有效的就业平等计划的关键先决条件之一是查明和消除不公平的歧视性就业障碍机会。Agocs和Burr指出，根据他们的群体身份（1996年：31），这种歧视是阴险的，已经成为工作场所的社会和行政结构和文化的一部分，并为某些群体或个人创造或延续了相对不利地位（并为其他群体带来利益），（1996年：31）。Agocs进一步指出，这种歧视包括维持排他性结构，机会和权力关系的复杂和相互关联的政策模式，制度化做法，规范和价值观（2002：258）。McDonald和Potton（1997）注意到由于系统性歧视招募和选择生产性申请人为公司带来的负面影响。Baldi和McBrier（1997）以及鲍威尔和巴特菲尔德（1997）注意到由于这种做法对个体员工群体产生的负面影响。解决这些障碍可以通过以下方式来协助：审查和更新工作描述/规范; 监测人员配备做法，如培训和发展，考绩，晋升和终止; 审查工作分配和就业条款和条件; 确保工作要求与工作相关; 提供面试官培训; 验证测试和其他人员配置程序。
特别指定小组的招聘和培训工作
这些做法包括积极努力招募和培训指定的团队成员，确保招聘团队由指定团体的成员代表，以多种语言提供招聘材料，以灵活时间，内部和外部沟通，工作分享，儿童保育和教育援助等形式提供指导方案和特别措施。美国平等就业机会委员会（EEOC）（1997年）指出，这些做法是“最佳做法”的基准。
南非的就业平等
在20世纪90年代，南非颁布了一些最先进的立法措施，包括“劳动关系法”（南非共和国，1995年），就业公平法（南非共和国，1998年a），技能发展法（共和国）南非，1998年b）和促进平等和防止不公平“歧视法”（南非共和国，2000年）。 南非已将其模式化就业平等法“和1996年”宪法法案“的一部分（南方共和国非洲），1996年，如“权利法案”关于加拿大就业的第9（2）条“公平法”和“权利和自由宪章”。
南非就业平等法旨在纠正历史工作场所对黑人（非洲人，彩民和印度人）以及女性和残疾人士（全部统称为指定团体）的歧视。该法的目标是通过实施积极主动的措施（称为平权行动措施）来消除不公平的歧视和促进机会均等，推动指定团体的成员。该法要求拥有五十名或以上雇员的雇主或有某些特定财务失误的雇主进行平权措施。这些措施旨在确保指定团体在雇主劳动力中的所有职业类别和职等中都有公平的代表性，这与其在外部劳动力市场上的可用性及其在经济活跃人口中的人口代表一致。
“就业平等法”要求雇主在招聘指定团体成员时适当考虑合适的人选。 这样的人可能具有正式资格，事先学习，相关经验或能力在合理的时间内获得完成工作的能力。获得工作能力的能力可能需要培训和支持，就业平等法和技能发展法要求雇主，为指定团体的成员提供培训。
加拿大和南非就业平等法规的共同特征
在加拿大和南非，要求雇主通过彻底审查人员配置政策和
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