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应用的财政经济, 2014
http://dx.doi.org/10.1080/09603107.2013.829197 1577–1583 24 号24卷
薪酬满意度与工作积极性的研究--心理契约的中介效应
李鸿文 和林梅春
国立嘉逸大学工商管理系,
嘉逸 600, 台湾
本文旨在探讨薪酬满意度、心理契约与工作积极性之间的关系。本文采用定量研究的方法。为了验证两者之间的关系, 采用相关性和回归方法。首先, 薪资满意度对心理契约的影响; 二是心理契约对工作积极性有显著影响; 三、薪资满意度对工作积极性有显著影响; 第四, 心理契约在薪酬满意度和工作积极性之间有中介作用。研究表明，员工的薪酬满意度与心理契约和工作积极性之间存在显著的相关关系。基于公平的薪酬与心理契约存在一定的相关性, 说明员工关心合理的薪酬机制、激励人力资源战略、适当的报酬制度和可用的沟通渠道。当员工感觉自己的工资低于市场平均水平时, 他们会有不满意的感觉, 减少对组织的努力, 感到疲倦或想离职。因此, 企业应定期进行薪酬调查, 了解市场的平均工资, 并根据组织的财务状况调整薪酬机制。
关键词: 薪资满意度;心理契约;工作热情;台湾
一、导言
薪酬管理在人力资源管理中起着至关重要的作用。由于员工在工作评价中对薪酬的重视程度很高，所以，雇主必须以满意的工资满足员工的需要。 Lawler 和 Hall(1970)认为，员工在评估工作时，工资是第三个重要因素。此外, 27% 的研究显示, 工资是雇员最重要的因素。 Rousseau (1989) 透露, 在求职面试中, 最被提及的话题之一是竞争性薪资。
Rousseau和 Greller(1994)提出的其他影响人力资源管理员工心理契约的因素包括晋升、培训方案、绩效考核体系和薪酬政策。换句话说，如果员工对他们的薪水感到满意，他们就更容易受到心理上的限制。虽然心理契约可以看作是对组织的整体反应，但薪酬满意度可以看作是对薪酬政策的反应。
积极心理学的发展是为了探索如何使人类的日常生活有意义。工作热情和薪酬满意度是一种情绪，不仅能激发员工的积极性，而且还能驱动企业在竞争优势方面的力量。在这个竞争激烈的商业环境中，企业必须知道如何提高员工的工作积极性，以更有效地实现目标，提高各方面的绩效。
二、文献综述
薪酬满意度
Miceli和Lane (1991)将薪酬满意度定义为员工对薪酬的积极和消极情绪的一般反应。根据Heneman 和Schwab(1985)的定义，薪酬满意度是指员工对当前薪酬的满意程度。更具体地说，员工比较他们所付出的努力与他们得到的薪水和其他人的工资，然后决定他们在工作中会付出多少努力。如果工资低于其他人，他们将减少对工作的投入，以避免对工资的不满。良好的薪酬政策可以吸引和留住人才, 防止员工因工资不满而离开公司。因为公司用工资来奖励他们的员工在工作中所付出的努力，所以他们应该考虑自己的薪酬设计和方法，遵循一些重要的原则，如公平和激励因素。
心理契约
Argyris(1960)是第一个根据心理学研究(例如，雇员应得的工资、工作、工作保障和薪酬调整)来分析雇主和雇员之间的非正式义务，并将“心理契约”引入管理领域的人。他的研究旨在用心理学的观点来分析雇主和被雇佣者之间的关系。他指出，在工厂的生产过程中，只有当工人与雇主的领导达成一致时，才能达到最佳生产力。雇员与雇主双方的互动与心理契约有关。
Schein (1980) 认为, 一个组织中的每个成员，无论是被管理的还是管理者，都对对方有一个不成文的期望。心理契约一方面代表员工对组织的期望，另一方面代表组织对员工的期望。这些期望可能很大--例如工作人员的工资、福利或工作时间--也可能是无形的，例如安全感或满足感。
Robinson 等人(1994)认为履行心理契约义务可以提高员工对组织的信任度和满意度。Brooks(1999)指出，心理契约是雇主和组织之间的一种共同期望。
自从 Rousseau(1989)提出他的研究以来，心理契约被分为两类：事务契约和关系契约。两份契约都具有具体和非具体的性能要求，并涵盖长期和短期的时间跨度；我们将以它们为基础进行研究。
工作热情
Gubman(2004)建立了一个工作热情方程，用以解释工作相关因素与工作热情之间的关系。他公式中的热情具体指的是工作热情。他首先提出了雇佣契约的公式，即雇佣契约等于你所做的事情与你所做的事情的乘数。此外，他还提出了热情的公式如下：
热情 = 你做什么*你在哪里做的*你是谁。
Smith(2000)提到，当人们有激情时，他们会对自己所做的事情充满热情，并会尽一切努力才能成功。真正的热情激励人们为消费者提供优质的产品或服务。
Hanson and Hanson（2002年）形容充满激情的员工总是热情洋溢。他们是稳定的，光辉灿烂的，就好像他们的热情带来了无穷无尽的能量。
薪酬满意度、心理契约与工作积极性的关系
如果员工的心理契约得到尊重, 员工将更加致力于组织。雇主们会觉得，当他们的努力和努力得到经理们的认可，并转化为适当的工资和报酬时，他们就需要回报。这种互惠的心态可以加强他们的工作道德、组织形象和对组织的信心。
根据Morrison 和 Robinson(1997)的说法，违反心理契约是引起员工情绪反应的主要因素之一。可感知的违反契约行为会引发员工的个人情绪。
综上所述，心理契约与情绪反应正相关，包括对工作的热情。许多理论和研究表明，员工认为薪酬是重要的工作属性。
三、方法
本文旨在探讨薪酬满意度、心理契约和工作积极性之间的关系。本研究框架是根据本研究的背景、动机、目的和文献综述建立的，如图1所示。.
基于本研究的目的和框架，提出了以下假设，以探讨薪酬满意度、心理契约与工作热情之间的关系。
H1: 薪酬满意度对心理契约有显著影响。
H1-1: 保健基准性薪酬对心理契约有显著影响。
H1-2: 基于公平的薪酬对心理契约有显著影响。
H2: 心理契约对工作热情有显著的影响。
H2-1: 事务契约对工作积极性有显著影响。
H2-2: 关系契约对工作积极性有显著影响。
H3: 薪酬满意度对工作热情有显著影响。
H3-1: 保健基准性薪酬显著影响工作热情。
H3-2: 基于公平的薪资显著影响工作热情。
H4: 心理契约在薪酬满意度与工作积极性之间起着中介作用。
变量的操作定义与测量设计
薪资满意度。工资和奖金一直被认为是保健基准性薪酬和以公平为基础的薪酬制度。因此，薪酬满意度理论往往是建立在公平与激励理论的基础之上的。我们的研究将工资和奖金分为基于保健的和基于公平的。
|
薪酬满意度 |
心理契约 |
工作积极性 |
||
|
基于保健 基于公平 |
事务的 关系的 |
发展 挑战 尊重 |
||
|
H1 |
H2 |
|||
|
H4 |
||||
|
H3 |
图1 构架
（1）基于保健: 根据弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论，工资补偿被认为是保健基准性薪酬的因素。这一理论表明，感知奖金可以激励员工，吸引优秀人才，但不是激励因素。
（2）基于公平性: 根据 Milkovich 和Boudreau (1997)的说法，公平是指员工与他们在同一领域所付出的努力以及其他人的奖励相比，对他们的报酬的公平感觉。
心理契约。我们采用Rousseau(1989)对心理契约的定义，其中心理契约是指一个人在雇佣关系中对相互义务的感知和期望。这也是与对方交换双方同意和条款的个人信念。Rousseau 和Parks(1993)将心理契约分为两类。
- 事务契约: 在短期内，注重财务或有形的对象；雇员和雇主提供有限的投资；因此，范围相当狭窄。
(2) 关系契约: 从长期合作的角度看，其内容包括社会情感和经济因素，因此范围更广。
工作热情。本研究采用了Gubman对工作热情的定义。它将工作热情定义为外向(或外向型与内向型相结合)、目标导向、人际关系的各种模式、善于处理变化、享受新的和不愉快的工作以及工作中的各种挑战。基于上述定义，我们将工作热情分为三类。
（1）发展：追求自我成就与发展
（2）挑战：享受挑战，主动提出意见和想法
（3）责任: 完成任务
问卷的分发和抽样设计。本研究的研究对象是正规公司的员工。共发放问卷300份，回收254份。有效回报率为84.6%。
测量的可靠性。每个变量之间的可靠性和有效性将在本节中描述。使用克隆巴赫系数alpha;来验证测量的内部一致性。克隆巴赫系数越高，可靠性越好。当系数大于0.7时，可靠性被认为是极好的。
四. 结果
皮尔逊相关系数
为了验证薪酬满意度、薪酬契约与工作积极性之间的相关性，我们使用皮尔逊的相关系数来验证每个变量之间的相关性，如表1所示。相关分析表明：
（1）薪酬满意度与心理契约呈显著正相关。
（2）心理契约与工作积极性呈显著正相关。
（3）薪酬满意度与工作积极性呈显著正相关。
表1 薪酬满意度、心理契约与工作积极性的相关分析
|
薪酬满意度 |
心理契约 |
工作积极性 |
|
|
薪酬满意度 |
1 |
||
|
心理契约 |
0.583** |
1 |
|
|
工作积极性 |
0.369** |
0.473** |
1 |
注: ** p lt; 0.01, * p lt; 0.01。
多元回归分析
薪酬满意度与心理契约的多元回归分析。根据表2，心理契约受到心理满意度的显著影响。标准化beta;为0.583(plt;0.001)，F=129.480，呈显著正相关(plt;0.001)。另外，调整后的R2为0.337，心理契约可以解释33.7%的薪酬满意度。
因此，H1：薪酬满意度显著影响心理契约；
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