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胜任力模型--人力资源共同的“食品集团”
作者：达沃·乌利齐;韦恩·布罗克班克;迈克·乌利齐;大卫·凯瑞塞斯基
由于人力资源专业人员要求更多，很多优秀的专业人士团体致力于帮助人力资源专业人员对增加的反应期望。例如，通过联盟和隶属关系世界人事管理协会联合会（WFPMA）90多个国家有人力资源专业协会致力于提高人力资源专业人士能力。这些协会赞助研究，发表见解，创造专业网络，并提供旨在帮助其成员改进的会议专业和个人。
近年来，人力资源能力的工作一直处于起步阶段：人力资源专业人员所需的知识，技能和能力。许多人力资源协会，独立组织，研究人员和顾问也一直在努力确定人力资源专业人员所需的能力。作为这些的数量胜任力模型增加，人力资源领域的混乱的数量要成为有效的人力资源专业人员也需要增加。
本文提供的关于哪个特定人力资源能力模型更好的辩论通过提出一个关于伞形概念的这些能力模型的综合如何界定人力资源专业人才的能力，而不是比较和对比人力资源胜任力模型并参与其中。我们将首先提供一个来自营养的隐喻，涵盖了如何理解胜任力；我们会审查一些主要的人力资源胜任力工作，并提供这些不同努力的整合，我们将作出选择可以做出定义和创造更有能力的人力资源专业人士。我们提供这个综合，使人力资源协会，咨询公司和学术研究人员可以更多有效地继续他们在人力资源定位方面的重要专业人士为其组织增添更大的价值。
一、营养隐喻与人力资源胜任力
为了推动讨论，我们提供以下内容隐喻。美国农业部（USDA）有一个鼓励健康饮食的使命。要做到这一点美国农业部确定了营养指南。这些营养指南是基于“食物组”的类型的食物，以及他们应该如何吃好身体。这个由Wilbur Olin Atwater博士于1894年开始工作，在Atwater1902年的出版物“原则”中营养和营养价值的食物，他倡导品种，相称和适度测量卡路里；和一种高效，负担得起的饮食，专注于营养丰富食物少，脂肪，糖和淀粉.5这个原创作品在过去的一百多年里，它已经大大的改变了，但是本质上就是有“食品集团”（从4到11组，现在5）个人应该包括他们准备健康的饭菜。目前的形象健康吃饭包括五个食物组（称为“选择我的板”），它提供每个推荐的日常部分的这些食物团体。
医师，营养学家和其他保健专业人士指定这些食物组合来创造价值相对对全世界个人的身体健康。因为不同的口味，文化和环境条件，这些核心和基本的食物组合以适应世界各地的不同口味。少数将在印度，巴西，英国，尼日利亚，美国，澳大利亚和德国不同。 然而，每一个独特的国家风味吸引了食物团体的基本要素。
这个隐喻如何告知人力资源工作的胜任力？在世界不同的地方，人力资源协会和组织正在寻求界定他们的胜任力。有共同的意图去提高人力资源专业人士的质量，每个组织都为观众表现出来独特的能力。这就像有不同国家不同口味的食物。当时食物团体是一样的，独特的口味根据不同而有所，不同食物与香料和调味料如何组合。以同样的方式，有共同的领域，人力资源协会可以选择人力资源胜任力并根据自己独特的国家，行业或业务进行调整环境。作为这些人力资源协会和组织建立他们的胜任力模型，然后他们可以做关于如何识别和实施的更明智的选择他们各自的能力洞察力。
二、人力资源胜任力的历史与概况
人力资源专业人才的讨论是一个将基于能力的一般方法扩展到建筑领导。第一个大型应用程序之一对工作环境的能力发生了第二次世界大战；美军陆军空军应用选择和训练战斗机飞行员的能力逻辑。战后，空军任务的中心人物力量约翰·弗拉纳根（John Flanagan）将这种做法应用于大型的通用汽车公司Delco-Remy部门的规模，在他的主管经理工作中，当时的麦克贝尔公司咨询公司Boyatzis大卫麦克莱伦在1973年提出了这种测试能力的做法，并由理查德进一步发展。
在20世纪70年代的组织中，人力资源专业人员的个人能力开始了，由协会变为人才发展（当时称为美国训练与发展协会，或ASTD），其中Patricia McLagan记录了品种对人力资源专业人员可能的角色进行了考察，具体参与人力资源的人才发展（协调一致的培训，发展，组织发展和职业发展）。自从她的工作以来，一直在努力追求人力资源专业人才的胜任力。
我们承认我们对自己的参与人力资源胜任力发展与实证评估模型有偏见，但我们与密歇根大学的工作RBL集团和我们的全球合作伙伴和同事已经导致了广泛的全球曝光：四本书，几十个评论期刊文章和论文，还有几十个杂志和其他公众人士在受欢迎的新闻界。 和我们一样检查这个长期运行的人力资源的历史胜任力研究（HRCS）超过六轮。30多年来，我们看到了人力资源胜任力的六个关键领域在广泛的能力范围内似乎普遍存在楷模。
（一）商业
这个类别包括企业的核心知识。要达到最佳效果，人力资源专家必须具备内部业务运作的知识财务，IT，会计，供应链管理，公司投资组合考虑，订单履行周期，服务要求，营销技巧，分销渠道和运营管理。 他们也需要了解外部现实，如客户购买标准，市场细分，资本市场，全球金融发展和全球人口趋势。他们应该了解这些如何融入，并通过公司的价值链执行。对于人力资源专业人员完全掌握业务领域，他们也必须能够应用这种知识制定和实施业务战略。
（二）人力资源工具，实践和流程
胜任力在这个领域需要设计和权限，利用招聘、继承等基本人力资源工具规划工作轮换，职位，绩效管理，奖励机制，课堂培训，和就业发展。
（三）人力资源信息系统，分析和架构
作为中心重要的人力资源胜任力正在形成人力资源专业人员参与广泛领域信息管理。这样的参与可能有区别。在最基层的人力资源专业人士应该能够利用人类资源信息系统跟踪人才，使员工能够管理好自己的利益，使上司能够实现访问实时的员工绩效等相关
数据，并提供在线基础培训计划。他们还必须能够应用预测分析回答重要的人力资源问题如：什么因素预测关键人才离职的可能性？什么因素预测最有可能优化的领导者的种类关键人才？您的员工创造的百分比是多少90％的价值，他们是谁，他们做什么？什么激励他们？最后，优化他们在这个舞台上的贡献人力资源专业人士也应该能够与公司领导合作建立流程，关键的竞争信息从外部到，到传播重要的市场信息和确保其在执行决策中的有效利用。
（四）更改
合格的人力资源专业人员必须在管理提供体制稳定的矛盾的同时促进制度创新，灵活性
和适应性。他们动员起义的领导变制度基础设施建设这有助于确保变革努力的可持续性。
（五）组织文化
这个胜任力领域要求人力资源专业人员不仅可以确保优秀个人才能，但他们也有助于创造并维持竞争力和高绩效的组织。组织由结构构造组成的横向和纵向和差异化和整合。组织也是人的文化以必要的方式思考和行为在一起的，被竞争市场的现实所感知包括客户，竞争对手和业主。
（六）个人
为了实现高效率，人力资源专业人员必须有个人信誉。个人信誉是建立在一个与关键领导层建立牢固关系的基础，通过书面和言语媒介，具有绝对的完整性和拥有严格纪律实现商定的目标。
如上所述，这六个能力领域也不仅仅是我们研究的准确总结代表提供订单，结构，并为大多数其他能力模型进行整合。我们也建议这六个领域是基本人力资源专业团体，如何强调这些领域并适应不同国家，工业，和组织环境。
三、定义人力资源胜任力的选择：指导创作具体的人力资源胜任力模型的7个问题
创建人力资源胜任力模型需要做一系列的工作，关于如何接近，定义，使用和部署选择该模型。我们确定了七个关键问题指导人力资源协会，组织和研究人员进行裁剪六个基本的人力资源域到其特定设置。
（一）研究方法
创建人力资源能力模型可以使用人力资源能力作为独立变量或独立变量
预测业务和其他结果的变量。如人力资源胜任力最常见的是问题“人力资源专业人员的能力是什么？”这些是描述性的陈述。目前的人力资源状况。这就像询问“五个食物组是什么？”，另一个选择是展示人力资源胜任力对一个重要品种的影响的组织结果。人力资源胜任力建设者，可能考虑三个替代结果：
bull;业务成果。如果有的话，人力资源胜任力的影响经营业绩？
bull;个人工作表现。更有能力的人力资源专业人士能够更好地做好自己的工作吗？ （如果期望是这样的结果的话，那么可能分析数据来定义特定任务，角色或工作的能力）
bull;人力资源专业人士的个人成效。怎么样将具体的人力资源专业能力影响他们是否被视为有能力的内部员工？
关注业务成果更像是询问“你应该吃多少食物来维持身体健康？“这两个问题应该很清楚很重要。我们必须定义食物并决定如何最好地利用食物群体。同样，我们也必须确定人力资源专业人士的胜任力，并通过评估不断改进我们的模型，这些胜任力的表现的有效性是我们关心的尺寸。这导致我们第一指导性问题：
指导问题1：您是否打算使用描述性模型或人力资源胜任力的规范性模式？如果规定，什么是你最关心的结果？
（二）研究方法论
创建有用的人力资源胜任力模型需要确定哪些研究方法适合最多的问题在您的特定能力模型发展中至关重要。任何胜任力模型的经验验证需要明确的权衡。一个单一的研究不能做所有的事情，一时仍然是实用和可执行的。其中一些方法问题包括：
bull;你所测量的一项研究可能会检查个人行为，态度，情境判断，表现结果，或每个这些的一些有限组合。
bull;谁的观点最重要。一项研究可以利用人力资源专业人员或观察员评估的自我评估的人力资源专业人员（如360项评估）。
bull;评估频率。一项研究可以检查一个时间点开发该领域的快照或者可以随时间检查多个点探索不断发展的模式。
bull;分析技术一项研究可以利用描述性的定性数据来检验能力或量化数据统计分析。
指导问题2：你会做什么方法选择？结果是否可靠，有效和可概括？ 他们会给吗你想要的结果？
（三）人力资源胜任力模型的目的
很明显，人力资源胜任力模型的目的是要提高人力资源专业人员素质。其中的一些人力资源部门可能会在公司内部进行改进，可以更好地吸引，筛选，评估，发展和管理人力资源专业人士的职业生涯。一些人力资源的改善可能比单一组织更广泛。焦点可能是提高社区的增值行业，城市，州或国家的人力资源专业人员。
明确定义的胜任力能帮助人力资源专业认证。认证已经明确成为主要议题人力资源协会在世界各地。认证有所不同基于不同职业阶段的影响。早点人力资源进入者，认证就像许可证验证他们练习手艺的能力（像律师通过一样酒吧或心理学家获得许可）。但许可证不能确保自己在某个行业从事这个职业的能力高水平的质量和成果。因此，能力认证一般表明人力资源专业人员的素质能够执行他们分配的工作。也可以为专业人士评估熟练程度通过对HR能力进行细致的评估适用于哪一方面（公司规模，人力资源水平，角色的人力资源，人力资源，业务战略，组织方面的经验文化，政府法律等）。最后在掌握水平，人力资源能力可能定义一个谁是“研究员”或者在他或她的职业生涯中真正进步。例如，彼得埃里克（AHRI）首席执行官威尔逊（澳大利亚人力资源研究所）评估区分能力的重要性按职业水平，并显示AHRI如何验证能力掌握了非常经验丰富的资深人力资源领导者。
随着时间的推移，为了适应个人，组织，区域或专业（认证）的发展，人力资源需要进行修改以反映不断变化的业务需求。人力资源的核心领域也应该进行新的研究。在我们的研究中，我们发现了很多核心领域在25年来一直保持稳定。但是，新的核心领域不断发展和涌现（例如重要性从外部界定文化和作用人力资源设计的信息流）一些具体行为。
考虑到这一点，所有有效的人力资源专业人员的标准的有效性还为时过早。标准定义什么是预期，人力资源能力构成了一个指标，哪些人力资源专业人士执行。例如，考虑经济学家的Big Mac指数，衡量Big的成本Mac在不同国家的平均水平差异大麦价格在美国。它不试图告诉你应该花费多大的Mac，而不是一个粗糙的但有用的评估世界各地的生活费用。
人力资源胜任力指数指导人力资源专业人员如何改善当评级机构如穆迪或标准普尔降级一家公司，这并不是说公司不符合财务报告要求（GAAP）。它是就企业偿还贷款的能力提出意见。同样，人力资源胜任力模型可能会帮助人力资源专业人士和其他人更好地定义和提供价值他们的公司。人力资源胜任力不是某种形式的人力资源专业的公认会计准则，这不是试图编纂所有人力资源专业人士以同样的方式。这样的人力资源标准将是几乎不可能，因为人力资源的有效性是不可避免的个人主观和依赖于独特需求公司。定义单一的人力资源标准就像定义完美的篮球运动员。迈克尔·乔丹比尔·罗素（Bill Russell）取得了巨大的成功，但他们非常成功不同的技能，玩不同的时代，并有不同的角色在他们的队伍，同样地，询问谁是或者是最好的，这是愚蠢的领导者比尔·盖茨，理查德·布兰森，Indra Nooyi，拉坦塔塔，卡洛斯·戈恩，沃伦·巴菲特，张瑞欣，史蒂夫·乔布斯，拉里面，奥普拉·温弗瑞或杰克·韦尔奇。其实每个都是非常成功使用适合这种情况的独特技能。
指导问题3：为什么要做人力资源能力工作？至升级人力资源专家？定义有效的人力资源专业人士？认证人力资源专业人员？
（四）规模和范围
随着公司寻求扩大生产和分销能力，人力资源专家经常找到他们跨越国界的职业。具体胜任力在一个国家环境中有用的可能是相对的，在另一个中不一定那么有用。同样的胜任力对不同行业的要求可能会有所不同。同样的，在一个部门有关的胜任力一个公司在不同的部门可能不那么相关。这个在高度多元化的公司中尤其如此。因此应用研究来确定相关胜任力模型对于不同的情境条件，我们可以考虑什么当地市场需要的能力，什么能力是潜在的不同商业模式所必需的，什么跨地域需要能力地区等等。如前所述，就像食物团体一样可能会因当地食物供应和营养需求而有所不同，人力资源能力可能需要适应不同的地理位置和业务需求。
指导问题4：我们的人力资源能力范围如何研究？个人人力资源专业人士？一个具体的商业模式
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