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Understanding the climate-knowledge sharing relation: The moderating roles of intrinsic motivation and job autonomy
文献信息
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Received 18 May 2015 Received in revised form 24 September 2015
Accepted 30 November 2015 Available online 22 January 2016
a b s t r a c t摘要
一次合作的组织氛围常常认为是促进员工间的知识共享行为。然而，研究表明，旨在塑造组织上的气候管理措施难以执行。我们开发和测试的内在激励和工作自主性的应急模型作为这种关系的主导者。我们发现，当员工表现的内在动力水平较低，具有较高水平的工作自主权，合作的社会环境更好地预测知识共享。这表明，一个合作环境和内在动力是替代相对于他们对知识共享行为的影响，而气候和工作自主性是互补的。我们得到来自知识密集型公司的170名员工的数据支持。
- Introduction结论
在过去的几十年中，知识是企业竞争优势的主要轨迹的说法已经变得非常的有影响力的 (Davenport amp; Prusak, 1998; Kapoor amp; Adner, 2012; Zheng, Yang, amp; McLean, 2010)。因此，知识是如何在组织中表现出的兴趣急剧增加，以及如何与组织中的可支配成员之间的创造，传递和运用知识的过程一直放在人力资源的议程问题管理（HRM），文学 (Foss amp; Michailova, 2009; Galunic, Sengupta, amp; Petriglieri, 2014)。现存文献提供关于实施例如何管理IN-干预措施能在影响员工的知识共享活动的参与。尤其是，它已建议，如灵活的工作实践和绩效管理系统(Minbaeva, 2008)方面可能会影响员工知识共享的程度。但是，我们怎么这么IN-干预措施的知识可以设计和实施仍然相当简陋。在这项研究中，我们解决增加我们的细胞内的组织知识共享行为的治理的理解这方面的知识差距。具体来说，我们提出了知识共享可以作为三个相互关联的方面：合作气候，内在动机和工作自主性。
知识共享已经积极联系到创造新的产品和服务(Smith, Collins, amp; Clark, 2005; Zhou amp; Li, 2012)，最佳组织的实践转移(Pallotti, Tubaro, amp; Lomi, 2015; Szulanski, 1996) 和竞争优势(Reagans amp; McEvily, 2003).的发展。知识管理学者们投入了大量关注的知识共享行为的来路，经常在环境因素和个人特性的一些多民族的形式（Bartol amp; Srivastava, 2002; Mueller, 2014）。
促进组织内部的知识共享的重要方面是在组织Cerne, Nerstad, Dysvik, amp; Skerlavaj, 2014; Kettinger, Li, Davis, amp; Kettinger,2015)，德网络定义为(Collins amp; Smith, 2006)，“强调个人努力成果或相对于智力成果的任务组织规范”。学者们认为，企业能够有效地在影响知识，通过不同的人力资源管理实践和架构(Minbaeva, Maeuro;kelaeuro;, amp; Rabbiosi, 2012)共享。然而，这种做法由于自由裁量性质，往往难以实施。
知识共享，相关的监测和正式奖励以及管理措施(Foss, Minbaeva, Pedersen, amp; Reinholt, 2009; Osterloh amp; Frey, 2000)的潜在挤出效应的难度。
很少有研究经验探讨了如何个别可以缓和知识共享(Bogaert, Boone, amp; van Witteloostuijn, 2012)合作的气氛中影响。这是有关给定知识管理是形成特定组织的合作气氛往往需要在管理和员工的时间和精力的形式显着的投资(Collins amp; Smith, 2006)，被誉为“难以改变组织性的气候” (Schneider, Brief, amp; Guzzo, 1996 p. 4)。例如，考虑到组织系统蒸发散之内的员工是异质相对于他们的工作有关的态度，动机，行为和价值(Grant amp; Rothbard, 2013)，这可能是因为其中的一些属性进行气候合作所需的少让他们分享知识。或者，作业可以设计成在施加影响同一知识共享的合作气氛。
在这项研究中，我们提出了合作的气候知识共享关系是偶然的两个因素：内在动机和工作自主性。这两个方面都在早期的工作为(Gagneacute;, 2009; Pee amp; Lee, 2015)的知识共享直接来路得到解决，而不是作为主持人。由于内在动机并不完全由社会环境决定的 (Ryan amp; Deci, 2000)，接触到类似的所谓官方的气候员工可能会在他们的内在动机不同。按照这一逻辑，我们建立了其中员工内在动机机构不一定会要求一个合作性气候，以促进知识共享的说法。我们还讨论管理部门是否可以通过为员工提供更多的自主性增强了合作气氛的积极作用。工作自主性被认为是合作性行为的员工，如知识共享(Gagneacute;, 2003)之间的直接预测。从这些观点出发，在本文中，我们认为，谁拥有更多的工作自主性的员工也将面临更多的机会参与知识共享活动。这意味着，在具有高合作组织的气候，工作自主性将有可能推动知识共享行为。
总之，我们通过状态寄存器的内在动机和工作自主性的潜在队伍效果添加到对组织内部知识共享的管理和治理的文献。我们从知识密集型公司170的员工样本测试，假设，我们讨论未来的研究和管理问题关系。
2.理论和假设开发
2.1.HRM实践和知识共享
由于正式的机制，以鼓励知识共享的有效性受到质疑，研究人员已经转向非正式程序，如信托基金(Casimir, Lee, amp; Loon, 2012; Collins amp; Smith, 2006)，团队协作(He, Baruch, amp; Lin, 2014; Smith et al., 2005)或公平性(Bock, Zmud, Kim, amp; Lee, 2005) ，作为组织成员之间的知识共享催化剂体。与此相关，研究最近承认在促进知识共享(Quigley, Tesluk, Locke, amp; Bartol, 2007)合作环境的重要性。
几个理论机制可能用来解释气候合作和知识共享之间的因果关系。根据社会心理学的观点，的员工之间的相互作用有可能创建(Ehrhart amp; Naumann, 2004)的行为规范的描述。因此，合作的气氛可以设想为描述性规范的来源，以合作的方式行事。此外，气候合作组织指成员间的社会交流，因此，员工可能会显示一个趋势，通过知识共享搞“回报”同事的合作行为。最后，社会比较理论(Festinger, 1954)表明，当员工是合作气氛的一部分，他们与其他成员自己比较将导致以合作的方式表现一个更大的趋势。
当研究人员解释主要是员工的知识共享行为与组织的社会环境的结果，它们暗含的假设对于员工同质员工情境变化的反应。然而，个人的异质性（中值或性状方面）对他们的语境特征的(Felin amp; Hesterly, 2007)反应的基本含义。由于组织内部的员工是异质相对于他们的工作有关的态度，动机，行为和价值(Grant amp; Rothbard, 2013)。人力资源管理的干预措施塑造迈向合作的一个组织氛围应该采取这样的异质性考虑在内。需要研究个体层面变量的调节作用，以更好地评估旨在影响合作气候干预措施的后果。在下面的章节中，我们介绍了两个变量，代表异质性在员工合作应对气候途中来源。
2.2.调节作用
研究动机显示，渴望“下工夫”，可以从不同的渠道获得。自我决定理论（SDT）提供了一个理论框架，允许对于行为的不同，如何自我激励，鼓励他们。内在动机是定义为花费基于任务本身的兴趣和下─包换一定的任务努力的愿望去网络(Gagneacute; amp; Deci, 2005; Ryan amp; Deci, 2000)。当他们内在动机，员工决定根据个人的享受，而不是基于外部力量，比如因为报酬(Cerasoli, Nicklin, amp; Ford, 2014)的承诺被告知做什么，或者花费精力。最近的研究已经认识到内在动力，以与同事共享知识的重要驱动程序(Bock et al., 2005; Cabrera amp; Cabrera, 2005)。
虽然SDT学者指出，内在动力的出现，可能是某些情境特性的支持，他们强调的是活动本身是什么决定了内在动机的行为出现的性质。事实上，当个人觉得背景因素正推动他们走向某些行为，他们对那个特定网络Ccedil;行为内在
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