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雇主筛选成本，招聘策略和劳动力市场成果：校园招聘的均衡分析
关键字：雇主招聘 劳力市场搜索 重返大学教育 筛选费用
摘要：
我通过研究大学校园的雇主招聘来分析与搜索和信息摩擦相匹配的劳动力市场。根据雇主和大学的采访，我开发了一个模型，描述了公司对目标校园的选择。该模型预测，通过高昂的筛选，公司（每名学生）会集中在精选的大学上，而那些高质量的学生人数较多但比例较小的大学。此外，招聘受附近大学的选择性影响。使用来自39个金融和咨询公司和学士学位及以上的数据，该预测得到了有力支持。对于中等选择性大学来说，地区排名较高的大学吸引咨询公司的可能性是后者的两倍，而工资则高出4％。通过算法筛选，例如通过算法筛选将筛选成本减半，结构估计表明，在最高选择性四分位数之外的大学，预期招聘比例增加了27％。
1.引言
在无摩擦的世界中，工人和公司无成本地会面。公司可以考虑全部工人，而申请人数量没有限制。具有同等资格的工作的工人也有可能获得这份工作。但是，众所周知，搜索摩擦会影响此过程。
通常，这些摩擦已被纳入劳动力市场的知名理论模型中（Diamond,1982, Mortensen,1982a,Mortensen,1982b,Pissarides,1984,Pissarides,1985）。很少有论文讨论这些摩擦的确切性质及其对公司和工人的影响。
筛选申请人的费用，例如审查简历和进行面试，是匹配过程中潜在的重要摩擦之一。如果筛选成本很高，这可能会影响公司在何处以及如何招聘申请人。公司可能会避免在具有许多低质量候选人的申请者人才库中进行招聘，因为这在确定所需候选人之前需要进行大量筛选。筛选成本对招聘策略的这种影响可能对生产率和公平性产生重要影响，因为招聘策略会影响哪些类型的工人能够获得特定的工作、行业和职业。理解筛选成本对招聘的影响对于理解使用机器学习减少雇主筛选成本的新技术的后果尤其重要。
我研究了筛选成本对大型大学毕业生重要的劳动力市场中雇主招聘策略的影响。对于研究公司/工人的匹配情况，这是一个特别有趣的设置。首先，学生缺乏丰富的劳动力市场经验，这意味着信息摩擦和筛查成本可能特别重要。其次，这个市场提供了一个清晰而相关的例子，在该例子中，搜索是直接进行的而不是随机的。本文将重点介绍按校园划分的搜索活动。 公司通常会选择一组核心的目标校园，并专注于就读这些大学的学生的申请。第三，这个劳动力市场很大，2011年至2012年，美国获得了近180万个学士学位（Statistics，2013年）的毕业生。如果第一职业影响未来结果，劳动力市场就显得尤为重要。
最后，尽管在许多行业中都是至关重要的聘用机制，但在大学校园招聘雇主仍是一个主要的研究领域。尽管自1800年代末西屋电气公司（Habbe,1948）以来，公司都是在大学校园招聘的，在过去的一个世纪中，这些计划的规模和形式都在增加。如今，几乎每个行业都选择性地在不同的大学中招聘人才，从作物生产到金融工作。在最近对许多行业的275家公司进行的调查中，有76.9％进行了校园内访谈，平均有59.4％的全日制入门级大学录用人员最初在校园内进行了访谈（雇主，2014年）
分析此市场的一个潜在困难是获取公司级别的招聘数据。我发现，在公司的网站上可以观察到公司是否在给定的校园招聘。我创建了一个独特的数据集，其中包括职业资源公司Vault所确定的39家著名的金融和咨询公司是否在大约350所大学中的每所大学招聘。
基于与雇主和大学就业服务人员的对话，我建立了公司如何选择目标校园的定向搜索模型。该模型纳入了相关的制度摩擦，包括筛选申请人以确定他们是否将成为高素质工人的成本。在较高比例的学生将是高素质员工（称为大学的选择性）的大学中招聘时，公司在确定高素质申请人之前，平均需要审查的申请数量较少。考虑到甄选申请人的成本很高，这意味着公司最受劳动力市场最挑剔的大学吸引。在选择较少的大学中招募的公司可以通过吸引更多的申请人并由于竞争较少而提供较低的工资来获得补偿。
美国最近大学毕业生的劳动力市场相当区域化。根据雇主的招聘方式（东部、中西部、南部、西部）定义地区，我认为毕业一年后将约有80％的全职员工与大学生活在同一地区（使用学士学位及以上，2009年调查）。Wozniak（2010）指出55％的大学毕业生生活在出生状态。
考虑到筛选成本和区域劳动力市场，该模型预测通过控制大学的规模、选择性和市场供需，该大学在该地区的排名较高会吸引更多的公司，而且其毕业生的工资也将更高。本科生应聘财务和咨询职位是检测此预测的特别合适的设置。首先，如上所述，这些市场是区域性的。第二，整个地区的大学选择性分布差异很大。
该模型预测，考虑到筛选成本，一家得克萨斯州公司希望从附近大学聘用高素质的近期大学毕业生，因此得克萨斯州A＆M将排在榜首，因为它是该地区最具选择性的大学之一。但是，尽管费城的选择性和规模与德克萨斯州A＆M相似，但费城一家从附近大学招募高素质应届毕业生的公司将不会排在榜首。在费城地区，有许多大学比宾夕法尼亚州立大学更具选择性。
有充分的证据表明筛选成本和区域劳动力市场对招聘的预期影响。我将大学中高素质工人的比例（选择性）与数学SAT / ACT分数高的学生的比例近似。对于选择性处于第25个百分位的两所大学来说，东方的一所大学在地区排名上比非东方的大学差60位。这些系数表明，在控制东部大学规模，众多衡量大学质量的指标以及市场供求指标的情况下，咨询公司在东部地区排名较差的大学中招聘的可能性要低三个百分点。我发现中位选择性具有相似的效果。
这个结果在经济性上很重要。在中位选择率附近，东部的大学吸引顾问公司的可能性为3.1％，在第25个百分位数附近的大学为0.7％。结果表明，由于其区域排名，东部以外的中等选择性大学的吸引力是咨询公司的两倍，而位于25％的大学的可能性是后者的五倍。 控制一所大学的区域排名，选择一所更具选择性的大学并不能改善招聘结果。
东部地区同样具有选择性的大学在地区排名上较差，但它们与更多的金融和咨询公司更接近。即使包括这一优势，选择性更高但在地区排名上较差的大学吸引的公司也更少。考虑一下西方的一所大学，其选择性处于第25个百分点。要想进入东部的一所大学，并且有同等的可能性吸引一家知名企业，该大学必须处于第55个百分位。选择性和区域排名的权衡对申请大学的学生很重要。
我使用2009年（B＆B）学士学位及以上，测试了毕业后一年后地区排名对招聘的影响是否转化为财务和咨询就业差异。尽管样本量很小，但描述性证据显示，如果金融分析师和顾问毕业于东方以外地区，他们选择的大学的选择就少得多，这与招聘结果相符。根据2009年学士学位及以上的毕业生数据，有了这些享有声望的工作的机会越来越多，东部以外选择较少的大学的毕业生获得的收入比东部类似选择大学的学生的中位数机会高多达35％。
我还测试了该模型的预测效果，即高中生如果能够在区域性排名较高的大学就读，而他们的选拔条件则更高。我发现，拥有1400 SAT考试的学生，如果母校的区域排名落后30位，并且大学的绝对规模和质量保持不变，他们的收入将减少4％以上。要进入平均收入相近的大学，拥有1400 SAT的学生可以在回归样本中以25％的百分率在西部或以60％的百分率在东部的大学就读。
有一个问题是，即使控制许多衡量大学和学生绝对素质的指标，该大学的区域排名也可能与影响招聘和工资的无法观察到的特征相关。我使用对其他控件的系数稳定性来评估对不可观察对象的选择，并针对R平方的变化进行了调整，并采用了Oster中概述的相对较新的方法。偏倚调整后的治疗效果仍然很大，系数稳定性与随机治疗的情况一致。
为了找到筛选成本的存在形式简化支持以及它们对招聘和工资的预期影响，我从结构上估算了模型，包括筛选成本参数。这可以直接量化降低筛选成本对招聘和工资的影响，特别是考虑到降低筛选成本技术的最新进展。为了确定筛选成本参数，我根据矩量估算出估算值，该矩量等于每所大学招聘的公司所观察到的和预测的比例。参数估计是在匹配过程中相对于工人在财务/咨询方面相对于其他工作的额外生产率的当前折现值。
估计的筛选成本是很大的。如果比赛中额外财务/咨询生产力的当前折现值为50,000美元（如果比赛为五年，则是合理的），则每位申请者的甄选成本约为5000美元，而在选择较少的东部大学中，每位员工的甄选成本为14,500美元。这些巨大的估算值与具有较高外部账单率、进行筛选和面试的顾问相一致。降低筛选成本对选择率较低的大学中高SAT分数的学生产生了巨大的积极影响。将筛选成本减半，来自最高选择性四分位数之外的大学的预期财务和咨询聘用比例将增加27％。
该结果是非常直观的。如果筛查成本高昂，那么一所大学如果被更高质量的大学所包围，就比该地区最高质量的大学更容易被通过。尽管直觉是直观的，但结果却具有重要而又不明显的含义。
首先，这个结果对大学选择具有重要意义。许多指南和排名都侧重于大学的绝对素质，而不是相对素质。重要的是，著名的《美国新闻与世界报道2011》对国家大学的排名忽略了这一地区质量维度。我发现，东方的大学必须比西方的大学更具选择性，才能拥有相似的平均招聘和工资水平。如果他们想在有声望的金融或咨询公司工作并且不毕业于精英大学，这些信息可能会指导学生前往东部以外地区排名较高的大学。另外，在东方上一所较弱的地区大学就读的劣势可能反映了住在东方的价值，也许是住在附近的价值。
相关的是，研究劳动力市场回归大学质量的文献集中在绝对质量（例如平均SAT分数）上，而不是相对于该地区其他大学的质量。我的发现表明，该文献的估计可能有偏差。我的研究表明，如果这些大学是本地区选择最多的大学之一，那么就读这些选择较少的大学的学生的收入可能会很高。通过将高选拔大学与相对于该地区其他大学相比，选择性较低的大学进行比较，以前的研究可能低估了大学质量对收入的重要性。
其次，这个结果有助于我们了解获得精英职业和代际流动的机会。我的数据集中的公司已经成为社会许多部门中享有声望的职位的途径。虽然这可能是由于选择，但在这些公司建立的网络有助于塑造未来的职业道路似乎是合理的。Temin（1999）认为，1900年代美国商界精英的人口稳定反映了对教育资源的不平等利用。通过分析雇主的招聘策略，我直接研究了大学质量如何影响成为商务精英的机会。我展示了大学的区域排名（取决于大学的质量）在提供与精英公司联系方面的重要性。
这是对近期研究的补充，该研究显示了各大学之间代际上移率上升的差异（Chetty等，2017），并提出了一种尚未探索的机制可能有助于解释这种差异。在研究大学与获得成为商业精英机会之间的关系时，该论文还补充了齐默尔曼（Zimmerman,出版中）。齐默尔曼发现，进入智利的精英大学课程对获得最高职位和收入有很大影响。最后，研究结果也加大了对低收入高成就学生的关注，他们不太可能适用于精选大学（Hoxby等，2014）。
第三，该研究结果突出了筛查技术进步的潜在影响。最近的发展包括通过机器学习识别高质量的简历和视频面试。结果表明，这项技术可能会增加选择率较低的大学的招募人数，因为确定其才华横溢的学生的成本较低。与模型的预测一致，高盛宣布采用一种新的筛查技术，并终止了精英大学进行的第一轮校园内面试的做法。相反，所有应聘者，无论来自哪个大学，都必须完成视频面试（Gellman 2016 ）。
最后，区域排名的重要性表明大学毕业生之间的地域流动性摩擦，从而影响了区域劳动力市场。鉴于已知高技能工人比低技能工人在地理上更具流动性，这可能令人惊讶。但是，高技能工人的流动性仍然受到限制（Wozniak（2010）中指出）。如果这些流动性摩擦阻碍了公司与工人的匹配效率，那么它们就对生产率产生影响。
2.校园招聘中的劳动力市场
我采访了就业服务人员和咨询公司的员工（以前和现在）。这些对话阐明了公司雇用程序以及劳动力市场的重要组成部分。
目标校园
公司选择了一组核心大学作为招聘目标。每个目标校园都由一群刚从那所大学毕业的人力资源人员和顾问来管理。团队访问校园来进行招聘活动，并最终进行第一轮面试。目标校园的学生向这个大学特定团队提交申请。非目标校园的学生通过常规在线程序进行申请。以这种方式获得入门级的工作是例外，而不是规则。
昂贵的招聘
通过冗长的面试过程，企业在确定最佳候选人方面进行了大量投资。我为一所大学中的一家公司概述了此过程的详细信息。重要的组件是可概括的。公司决定在大学里进行多少次面试，并确定该校园中固定数量的面试时间。为了填补这些空缺，每个团队成员都要对每个应用程序进行评分。评分基于许多因素，包括SAT、GPA、课程和课外参与。员工使用大学特定知识来更好地评估申请者，例如根据课程难度重新加权GPA。将团队成员对每个申请人的表现评分进行平均计算。在此过程之后，就面试某些申请人并拒绝其他申请人达成了明确的共识。
许多申请人的评分介于这些极端之间。团队将花费更多时间来审查这些应用程序，并讨论是否进行面试。一旦所有位置都填满，团队将进行第一轮面试。再次对申请人进行评估，有些人被要求在公司办公室进行第二轮面试（不一定要由团队，如下所述）。最后，公司决定雇用谁。
劳动力市场细分
我与之交谈过的许多公司在美国各地都有办事处。申请时，要求申请人对他们想工作的地点进行排名。在最初的校园面试之后，该学生的申请将发送到她的第一级办公室。该办公室可以打电话给学生进行第二次面试，也可以将学生转到排名第二的办公室。重要的是，公司很少将学生的申请发送到无等级的办公室。那些参与招聘的人解释说，这样做是为了避
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