Employer Recruitment Strategies and the Labor Market Outcomes of New Hires
Jed DeVaro
Cornell University, jed.devaro@csueastbay.edu
Employer Recruitment Strategies and the Labor Market Outcomes of New Hires
Jed DeVaro*
RRH: DEVARO: RECRUITMENT STRATEGIES
Abstract
The results in this paper suggest, among other things, a strong association between recruitment choices and starting wages. The theoretical framework motivating the empirical analysis is a wage-posting game in which firms make wage offers and choose recruitment strategies while recognizing a tradeoff between hiring speed and match quality. Introducing this methodological framework to the recruitment literature, I present new evidence on employersrsquo; choices of recruitment methods to answer the questions, “How do employer recruitment choices vary by firm and vacancy characteristics and the skill requirements of jobs,” and “How do vacancy duration and starting wages vary with recruitment choices?”.
I. INTRODUCTION
Employers and job seekers are brought together for potential matches through their recruitment and job search activities. Employers may post help wanted signs, run newspaper advertisements, or seek referrals from private employment agencies. Job seekers may speak with friends and relatives, solicit the aid of the state employment agency, or simply walk in and apply. These recruitment and search activities help both parties acquire information about each other, and the more information they obtain prior to entering an employment agreement the higher the likelihood of a good employment match. The crucial role of information in the labor market has been recognized since Stigler (1962), but despite a voluminous literature on job matching and organizational behavior in labor markets, we know far less about employersrsquo; recruitment strategies than about job seekersrsquo; search strategies. As Granovetter (1995) notes, “while people are finding jobs, employers are finding people to fill them, and their behaviors, strategies, and purposes play a central but often neglected role in the process of matching people to jobs.” This imbalance in research effort is explained more by a dearth of adequate data describing employer recruitment behavior than by lack of scholarly interest. Indeed, labor economists, sociologists, psychologists, and human resource management specialists have spent the last half-century exploiting the meager existing data sets in efforts to learn about employer recruitment behavior.
In this paper I address several empirical questions concerning employer recruitment using the Multi-City Study of Urban Inequality (MCSUI), a large cross sectional survey of employers in four metropolitan areas of the United States that has not been exploited for a detailed analysis of the relationships among recruitment strategies, starting wages, and vacancy duration, despite the richness of the data set for this purpose. The MCSUI data contain detailed information on firm and job characteristics and, most importantly for the purpose of this paper, indicators of the recruitment methods these employers used when hiring the most recently hired worker. The data allow a number of interesting questions to be addressed concerning the link between employer recruitment choices and starting wages, vacancy duration, and the skill levels of new hires. As there has been relatively little empirical research done by labor economists on employer recruitment, this work with a relatively large representative sample of employers should enhance our understanding of a number of basic questions. I consider three of these.
First, I present evidence describing which recruitment methods employers use and how these vary by firm characteristics, vacancy characteristics, and the skill requirements of jobs. I estimate a multivariate probit model with a separate equation for each of ten recruitment choices.
In addition to providing information about the relationship of each recruitment method with each of the covariates, this method has the attractive feature of allowing for an analysis of the relationships among the unobserved determinants of recruitment choice. To my knowledge, this methodology is new to the recruitment literature.
Second, I present regression evidence showing how vacancy duration varies by recruitment choices. Some recruitment methods can be expected to be faster than others in generating job applicants. However, since an employer must invest time in screening the applicant pool, the recruitment methods that generate applicants quickly do not necessarily fill vacancies quickly. Therefore the link between recruitment methods and vacancy durations is an empirical question.
Third, I present evidence concerning the relationship between starting wages and recruitment methods. In particular, I augment standard log-wage specifications based on the human capital model with recruitment choices and find that the recruitment variables have explanatory power, even in the presence of all of the usual controls. One can envision alternative theoretical mechanisms by which recruitment choices are associated with starting wages. In this paper I appeal to a wage-posting model as the theoretical framework underlying the empirical work, and I provide some empirical justification for this view.
I follow the convention in the recruitment literature of treating recruitment strategies as exogenous in equations for starting wage and vacancy duration. A typical paper regresses a variable describing some labor market outcome, such as a starting wage, on various “recruitment dummies”, controlling for firm and vacancy characteristics. In this paper I provide analogous information from the MCSUI data. Since many of the past studies have been on narrower datasets than the MCSUI, restricted only to certain worker or employer types, th
剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
用人单位的招聘策略与劳动力市场的成果
杰德 DeVaro
美国康奈尔大学、 jed.devaro@csueastbay.edu
雇主招聘策略及新员工的劳动市场成果
杰德 DeVaro
摘要：本文最后的结论建议，除其他事项外，招聘的选择与起始工资之间有很强的相关性。该理论框架激励的实证分析是一个工资张贴游戏，使企业工资报价，并选择招聘策略，同时识别权衡招聘速度和匹配质量。根据以往的招聘的文献介绍这个框架，现在我用对雇主选择招聘方法的新证据来回答这个问题，“用人单位招聘怎么选择由不同公司和职位空缺的特点和岗位技能要求”，“如何处理空缺持续时间和起始工资招募的选择而变化？“
导论：雇主和求职者都汇聚，通过他们的招聘和潜在的求职活动进行匹配。雇主可以张贴招聘通告，通过报纸张贴招聘广告，或向私人就业机构请求推荐。求职者可与朋友和亲戚交流，或在国家就业局的帮助下，或者直接进入用人单位进行报名。这些招聘和搜索活动有助于双方获得对方的信息，以及更多的信息，他们事先获得进入就业协议的良好的就业匹配更高的可能性。自从斯蒂格勒（1962）在劳动力市场信息的重要作用已得到公认，但尽管对就业选配和劳动力市场组织行为有许多的文献，我们知道的远不如对雇主的招聘策略比约求职者的搜索策略。由于格兰诺维特（1995）指出，“当人们都找到了工作，雇主找人来填补他们，他们的行为，策略和目的，在人们匹配作业的过程中发挥着核心，但往往被忽视的角色。”这种不均衡的研究工作由足够的数据来描述比缺乏学术兴趣的用人单位招聘行为缺乏详细的说明。事实上，劳动经济学家，社会学家，心理学家和人力资源管理专家花了近半个世纪利用微薄的现有数据集，努力了解用人单位的招聘行为。
在本文中，我讨论一些关于使用城市不平等的多城市研究（MCSUI），雇主在美国的尚未开发的的一个详细的分析，4大都市区的大型横断面调查用人单位招聘经验问题招聘策略，起始工资和空置时间之间的关系，尽管为此设置数据的丰富性。该MCSUI数据包括，最重要的是本文的目的，招聘方法的指标，这些用人单位录用了最近雇工时使用对企业和工作特点的详细信息。数据允许有关用人单位招聘的选择和启动工资，空置时间，和新员工的技能水平之间的联系来解决了一些有趣的问题。由于已经通过用人单位招聘劳动经济学家做了相对较少的实证研究，这项工作与雇主的一个比较大的代表性应是加强我们对一些基本问题的理解。我认为有如下这三种。
首先，我提出论点说明雇主使用的招聘方式以及如何针对这些由不同企业特征，设置空置岗位技能要求。我估计为每十个招聘选择独立式多变量概率模型。
除了提供关于每个招聘方法与每个协变量的关系的信息，该方法具有允许招聘选择的不可观测的决定因素之间的关系进行分析的有吸引力的特征。据我所知，这种方法是来源于新招聘的文献。
其次，我提出回归证据表明空置期间由招聘的选择是如何变化的。一些招聘方法会比求职者预测产生的更快。然而，由于雇主必须投入时间筛选众多申请人信息，通过招聘方法产生的申请人不一定比填补空缺更加迅速。因此招聘方法和长期空缺之间的关系是一个经验的问题。
第三，我提出有关初始工资和招聘方法之间的关系的证据。我特别增加基于人力资本模型的招聘选择标准日志工资的规范和发现招聘变量的解释力，甚至在所有常见的控制的存在。人们可以设想由招聘的选择与起始工资相关的替代理论机制。在本文中，我呼吁工资张贴模型作为实证研究的基本理论框架，而我提供一些经验性的理由来佐证这一观点。
我按照惯例将招聘文献中招聘策略作为额外启动工资和空缺时间，一个典型的论文倒叙了一些劳动力市场的结果，一个变量，如出发的工资，各种“招聘假人”，控制了公司和职位空缺的特点。在本文中，我提供了从MCSUI数据获取类似的信息。由于许多过去的研究一直在狭窄的数据集比MCSUI，仅限于某些工人或雇主类型，还有更多的具有代表性及广泛性的首都圈雇主和有代表性的断面教训。
招聘方式是由雇主特意挑选，然而，可能是由许多确定工资提供了相同的因素决定的。严格地说，招聘选择是内生的，如果我们要分析，通过用人单位招聘的首选渠道经营策略，我们需要的经济模式，即工资和招聘的选择是内生变量。这样一个动态结构模型，提出并使用MCSUI数据估计DeVaro（2003）。在本文，我只是在控制了其他因素，包括企业特征和城市控制测量后，招聘方法和这些其他劳动力市场结果之间的相关性感兴趣。用于此目的的回归分析是有用的，促进招聘策略比高度综合类“非正规的方法”的更细的分类，“形式上的方法”，以及“两种方法同时”所使用的结构分析中DeVaro（2003） 。
我开始与以往文献的用人单位的招聘评述进行讨论。
接下来，我描述了数据集，并提出了一个理论框架来思考的招聘策略，空置时间和工资。实证结果如下，与每三个研究问题的独立节。然后，我汇集了实证研究结果与一些结论性意见和建议，为今后的研究提出一些建议。
参考文献
虽然用人单位招聘的文献已经跨越了五十年，可以追溯到一些早期实证论文由马尔默在20世纪50年代，这方面的研究并没有真正开始，直到20世纪60年代中期到70年代初，由里斯著作（1966年），里斯和舒尔茨（1970），和格兰诺维特（1974）。在经济学文献的舞台是由斯蒂格勒（1962年），其中强调了信息在劳动力市场上的重要角色设定。里斯（1966）则探索招募的选择，因为一个信息产生装置的作用。最近，蒙哥马利（1991）嵌入社会网络中的逆向选择模型来分析社会网络对劳动力市场结果的影响。
继里斯，时尚在招聘文献已被“正式”和“非正式”的招聘方法来区分。非正式的口碑或方法涉及要求现有员工或朋友推荐，或接受上门报名。形式化方法通常被定义为包含一切，最显着的广告和推介征求各职业介绍机构。里斯记录了非正式方法的普及率在招聘蓝白领在芝加哥地区的研究，并认为，非正式网络的有效性是根据赞赏。此前里斯的工作，传统的观点认为，形式化方法提供比非正式的方法更好的信息，从而促进劳动力市场的有效运作。在对位，里斯和舒尔茨（1970）写“......我们不觉得这依赖[非正式方法]必然是一个不完善的市场的证据。相反，它表明我们的种约求职者和有关岗位空缺无法顺利通过正规渠道进行沟通，如报纸广告和职业介绍机构的定性信息的重要性。“
在强调作为信息生成装置的招聘首选的角色，里斯和舒尔茨区分“粗放型”和“集约”的信息。广泛的信息涉及到求职者和所涉及的信息空缺的数量，同时强化信息提供有关特定求职者或空缺的详细信息。招聘方法如报纸广告可有效地产生大量的大量信息，例如一个大容量的申请人的，而是关于个别申请人的信息通常是非常有限的。相比之下，非正式的方式提供内部在一个较小的，但更多的选择组申请人的信息。因此，雇主的招聘选择取决于所需的员工类型，招聘方法的直接成本，以及如何迅速的工人是必要的。里斯认为非正式的方法，通过产生更深入的信息（包括为求职者和用人单位）带来更好的就业匹配。
里斯识别招募选择的信息生成功能产生了文献探讨招募选择对所得到的就业匹配的质量的影响。研究心理学文献中大多是20世纪70年代期间，建议更多信息，积极和消极的，之前的雇佣关系开始与较低收入（1971年甘农相关;法尔，奥利里和巴特利特1973年;伊尔根和西利·1974年; 1973年Wanous，1975年，门肯和1998年温菲尔德）。劳动经济学家最近的实证研究普遍支持，非正式的招聘方法具有更高的生产率和更长的平均任期比其他方法（里德1972年相关的假说; Datcher 1983年，巴伦，主教和霍伦贝克1983;霍尔1987;罗珀1988;西蒙和华纳1992年，我们的面包车和1992年里德; 1993年主教;高特，Nijkamp和1996年特维德; DeVaro和2004场）。
一个值得注意的理论发展是由于蒙哥马利（1991），谁认为扩充，包括社会关系的结构标准的逆向选择模型。在劳模是观察等价相对于能力，并可能有或可能不会有一个朋友推荐给他们的雇主。高能力的工人往往要知道其他高能力的工人，而低能力的工人往往要知道其他低能力的工人。虽然能力是事前不可观察的雇主，观察一个工人一个周期后，用人单位得知他的能力。学习一个工人的能力之后，雇主希望聘用通过推介会发布一个工资报价可能由工人到他的熟人传达。求职者再比较获得的优惠和选择最高的国家之一。该模型演示结构的社会如何能够集成到正式的经济分析。
DeVaro（2003）通过将招聘当作内源性动态结构模型中偏离了以往的实证文献上招聘，。模型的估计，使用来自多城市的城市不平等研究的数据，然后在程序中运行政策模拟分析争分政策旨在提高就业率为二者的工人数目。这些政策包括：1998年的劳动力投资法案。
机会税收抵免和福利到工作的税收抵免，以及所有的通过改变雇主招聘选择有劳动市场的影响。这项工作的突出特点是不同于以往的招聘文献，需要调整，雇主招聘选择作为内源性的结构方法。
四．理论框架招募的选择，空缺期限，工资
DeVaro （2003 年） 所提出的动态结构模型中，提供了理解雇主招聘选择，开始工资、 职位空缺工期和新员工的技能水平测定理论框架。我的一些主要思想基础是为这一模式提供一些直觉和下面一节中的实证工作的动机。
招聘方法可能有效地被认为是用来雇主收集有关潜在的雇佣信息的初步手段。招聘选择将影响质量、 大小和申请人池的到来速度。要捕获这些想法，基本的理论框架的基本结构有雇主选择招聘策略，工资优惠，和工人类型 （或技能等级） 预期的利润最大化。具体而言，雇主寻求填补的空缺被建模为一个多周期征聘问题。雇主开始招聘活动第一期选择类型 （水平）、 招聘策略 （招聘方法一束） 和已过帐的工资待遇的条件 （'高'或'低'，为简单起见） 一名工人。
在他们的招聘策略的选择时，我们假设雇主都面临着一个根本的招聘速度之间权衡和预期匹配质量的工作人员。也就是说，一些招聘方法快速生成谦虚品质和其他人产量申请人池较小但更多选择组的申请人。这个'质量与速度的权衡'在选择招聘方法是一项核心模型的设想。雇佣的决定，在此模型中的随机分布随用人单位的选择。
虽然在竞选活动期间在一开始就作出的选择工作人员类型与招聘战略保持不变，雇主保留调整作为招聘活动的进展已过帐的工资提供的选项。尤其是，如果这项运动很糟糕雇主可以试图吸引求职者更快地增加提供的工资。关键的一点，要注意从这一结构是雇主可以影响招聘速度两种方式： 通过招聘选择或已过帐的工资待遇的条件。一些产量员工比做别人，快和高张贴的招聘方法比做会降低工资提供工资提供产量员工。另一个需要注意的一点是模型意味着雇主可能提高已过帐的工资待遇的条件随着竞选的进展，（特别是如果这项运动很糟糕，一名员工并没有发生），但将永远不会降低工资提供。
在这里速写的理论框架的动机问下面一节中的实证问题。因为比赛质量会相对更重要，一些雇主和招聘速度相对更重要他人，招聘选择可以预计因公司特征因素和所需的工人技能水平而异。5.1 条中所处理的问题是哪些特征是与不同的招聘选择相关联 。理论框架还建议空缺持续时间应随招聘的选择而变化。在5.2中体现的实证问题是招聘工作方法与持续时间或长或短的空缺之间的关联。
虽然传统的人力资本模型的工资通常不包括雇主招聘选择，工资过帐理论框架显示通道暗示开始工资和招聘选择之间的关联的影响。记得，雇主可以增加招聘速度通过招聘选择 （即，选择更快的方法） 或通过工资待遇的条件 (即过帐更高工资报价)。这表明招聘选择会有解释力标准工资回归中, 和我探讨这第 5.3 条通过增加标准工资回归，包括招聘选择。
该模型提供了一个简单的框架对于理解招聘选择，开始工资和职位空缺持续时间的测定，并在坊间的一级，似乎是合理的作为许多招聘过程的描述。尽管如此，有明显的供选择的故事，你可以想象，尤其是关于确定起始工资。我的框架基于工资过帐游戏其中雇主设置工资提供并因此确定起始工资。事后讨价还价，确定起始工资，你可以想象其他的机制，如。更令人信服的案例可为模型，如果可以找到针对雇主在招聘活动中工资过帐的概念的一些实证的支持。
实证支持工资过帐框架
模型的含意是虽然雇主可能会选择提高已过帐的工资待遇的条件作为招聘活动的进展，但肯定不会降低工资待遇的条件。这意味着，一定的条件下提供的工资和职位空缺持续时间呈正相关。这样的暗示似乎不可，因为 MCSUI 数据包含唯一的起始工资、 不提供工资。该模型还可能似乎暗示空缺工期和起始工资额，因为长空缺工期诱导增加他们的工资提供一些雇主之间呈正相关。这个麻烦是从一开始的高工资提供比为产量短时间内完成所需的低工资提供一份更有可能。如果高的起始工资观察到的数据，就没有办法确定是否该雇主提供的工资很高，从一开始的运动，或如果它开始比较低，以后被上升了。从一开始就提供高工资的雇主有可能体验比那些低工资出发和稍后切换到高工资的职位空缺时间较短。
这一讨论表明一种积极的起始工资额的空缺持续时间的回归，估计坡没有提供证据支持工资过帐模型或反对它。
如果我们限制对子样本的雇主注意力但谁雇得很快，然而，提供工资本质上是相同的起始工资额，因为如果任何没有几位雇主会增加他们的工资提议在这么短的时间内。与此相反的是，在一些点，完整的示例将包含很多雇主在征聘运动期间提出其工资待遇的条件。所以工资过帐模型意味着，如果我们在连续标本 (租用......在头两个星期，在第三个星期，第四个星期, 内发生) 上运行上述回归斜率系数应增加一个子样本的大小。原因是当我们增加样本量以这种方式，我们包括越来越多的雇主抚养他们的最初的工资提议 （因为征聘运动非常糟糕），和这些高开始工资雇主将经历更长的时间的空缺工期比那些从一开始高工资的雇主。图 1 展示了这些回归方程的结果对连续的标本。垂直轴常数和 （每小时开始为这位工人的工资） 给出了边坡系数的回归 （数周聘请最近雇用的雇员）。水平轴表示样，所以'2'指的是使用仅为其租用发生在不到两周后开始征聘运动的那些观测值的回归。该图为单调递增的预测的模型。
当然，另一种
剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料
资料编号：[502480]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
以上是毕业论文外文翻译，课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
