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奖励个人和企业的生产力激励薪酬体系
迪安娜·r·威利斯博士、MBA;Gaylen m . Kelton医学博士;
小罗伯特·m·Saywell博士英里;理查德·d·Kiovsky MD
简介:一个经济成熟的医疗保健市场导致增加成本的竞争。随后,人们认为对有生产力的医生的补偿已经开始了。虽然一些机构奖励个体生产力基于特定方面的学术责任,如教学、研究和病人护理,我们选择开发一个激励性薪酬体系来奖励个人和团队的生产力。程序发展：:我们开发了一个医生激励薪酬体系,奖励个人和群体生产力通过捕获多个方面的工作活动。教师给出补偿值点为临床生产力,学术活动,教学活动、服务活动和成就的的目标。实现的系统是一个时尚的家庭医学学系毕业印第安纳大学7月1日开始,2000年。项目评估:2003年4月,所有教师医生(n = 18)参加了一个调查关于薪酬体系。大多数的教师,看系统作为部门的必要性(72.2%);35.2%的人满意系统整体;35.3%的人中性的,27.4%的人不满意或不确定的整体满意度。结论:一个全面的医生激励薪酬体系可以将部门目标设计和在学术环境下实现的
2004年(Fam Med);36(4):270-8。)
随着医疗和医学教育市场变化，全国医学院校正在经历减少外部资金和加剧与其他卫生保健系统竞争。因此,许多学校已经开发出系统的量化教职员工的生产力。
在印第安纳大学,临床收入是教职员工的总薪酬方案的一部分。临床部门的收入是指导实践临床教师计划的公司,然后支付实践计划成员补偿。
全国医师费用表相对价值单位(RVUs)来计算临床护理的估值已成为一个估计临床效率的共同方法。然而,这不包括没有获得任何其他重要的活动学术家庭医学教师。几个作者(3 - 14)已经描述了系统量化教师活动研究的类别、管理病人护理和教学。然而,这些系统链接是否达到补偿部门目标,这是商业文献发现是重要的。
1999年,因为增加金融约束,部门领导决定重新分配补偿的补偿是必要的更能反映教师的工作效率。教师同意,认为通过个人的努力实现部门的成功是重要的，但是这还需要强大的教师团队。教师进一步认为，一个奖励团队合作不足的系统会危及组织的成功。
程序开发
在1999年11月，一个部门教员委员会由一群志愿者和任命。这个委员会的教员
来自多个教师每周部门遇到了超过1年的开发系统。
概念
委员会认为补偿制度应该公平的和易于管理。系统作为一个真正的动机,很大一部分的收入必须“风险”。“风险委员会定义的“完全补偿”作为补偿依赖的措施激励薪酬体系。大学不允许教员的工资存在风险。此外,没有针对教学、服务或研究的大学资金可以转移到实践计划。相反,实践计划补偿是完全由临床部门的收入资助。因此,，为了有足够的数量的个人风险补偿，赔偿委员会决定,整个实践计划将根据新的激励薪酬体系。委员会意识到，临床收入将资助奖金发放等其他学术活动教学和奖学金。因此,委员会决定总薪酬支付在新制度下
应该限制在实践计划薪酬总额支付,以免危及欧元区各国的实践计划。委员会开发的系统目标后,临床教师投票采用这些目标,如表1所示。
表1
印第安纳大学家庭医学部门的目标激励薪酬体系
计算
每个全职教员拥有440个半天每年的活动时间。这是计算每年52周，减去4周
假期和节假日和2周为职业发展和继续医学教育。
每年的440天,220年花在的创收活动。创收活动包括提供直接病人护理,格言
病人护理由居民,提供摘要报道。其他220天在活动不产生收入的公司(称为无创收活动)。
教师预计今年将参加最低级别的成员在每个无创收活动如教学中,奖学金,和领导能力。
220半天的无创收活动分配如表2所示。“变量”教员可以在主动选择分配
表2
时间分配在印第安纳大学家庭医学部门的激励补偿系统*
创收活动 220
无创收活动
奖学金 22
会议 44
行政 44
教学 22
“变量时间” 88
小计无创收活动 220
活动时间: 440
背后的概念的时间分配是每个教师的经纪人在每个区域给定时间执行最低期望。然后在教师生产期间做出赔偿。捕捉生产力,我们跟着巴尔德提出的相对价值尺度模型,RVUs =小时x重量。小时的信贷和重量为每个活动是由委员会。结果RVUs /活动展示在表3。
表3
印第安纳大学家庭医学部门的相对的医生补偿价值量表2001 - 2002
对于任何一个活动:
RVU点=相对价值x小时信贷
按照以前的激励薪酬体系
使用相对价值x 4小时
信贷公式,小时信贷分配活动。只有活动名为“hourfor-hour
报告“身价都基于实际的时间。
活动 相对价值 小时信贷
收入的活动
临床
直接病人护理(DPC) 3 4
旅行诊所 3 4
运动医学诊所 3 4
教学
办公室规则 2 4
专业诊所(香豆素) 2 4
住院规则 4 4
程序规则 2 4
养老院格言 3 4
一对一的教学期间(DPC) 1 4
随叫随到
周末舍入住院 4 8
晚上电话(没有给出额外的“comp时间”) 0.5 12
OB调用(在津贴) 0 0
无创收活动
教学
小组的演讲
新的 0.75 10
重复 0.75 4
大群的讲座
新的 1 10
重复 1 4
ICM I或II 3 4
居民建议 2 1
医学院学生建议 2 1
一对一的教学(临床前设置) 2 1
奖学金/研究
授予* *
格兰特新的资助、国家
第一作者 2 x格兰特公式 200
其他作者 格兰特公式 100
格兰特新、资助、国家/地方
第一作者 2 x格兰特公式 100
其他作者 格兰特公式 50
格兰特,重新
第一作者 2 x格兰特公式 20
其他作者 格兰特公式 10
格兰特写/提交, 无资助
第一作者 0.4 100
其他作者 0.4 50
格兰特公式
(格兰特量x 0.0001美元)/(#作者 1)/(#作者)
其中第一作者两次被其他作者的价值
补偿系统将教学活动定义为所有时间与学习者。奖金是付费的活动,如指导医学生或向居民提供教育讲座。补偿制度奖励教师的一代的学术工作,如演讲、论文、奖助金、或书籍章节。
领导包括的活动,如医疗诊所主任或部门主管部门。每个领导角色由委员会检查并给出一个相对重量和价值标准的小时数时间承诺。行政时间允许病人相关的行政活动(例如文件),但奖金不是奖励这些活动超出补偿给病人护理。
类别
这些个人的测量和奖励活动和企业活动被五级贷款补偿系统,但E命名的类别。
捕获的生产力的创收和类别无创收活动,由表3中RVU点决定。赔偿金额每RVU点这个类别每年由系主任设置。最初的金额是基于预期平均RVU点教员。Table4显示了一个示例的计算教师医生的年度RVU点计算类别的样子。
B类是临床RVU生产力。这个信息来自IDX前厅管理软件系统。由于我们的系统数据的不成熟(IDX新实现)和需要评估的可靠性数据,每个教员是一组金额在B类2年。在前2年,临床RVU生产力教员是跟踪但不与补偿。2003 - 2004学年,临床RVU生产率有关补偿。
类别C是产房工作。因为有些教员家庭医学部门的执行交付而其他教员不这样做,范畴C抓住了经济价值的活动。教员执行交付给出类别下的津贴首席技术官补偿他们提供这项服务。除了津贴,每个交付教员监督或执行结果的额外补偿。教员不提供产科护理不接受补偿类别下C。
类别D是在椅子上的自由裁量权使用的类别。这一类有潜力成为一个积极的或消极的金额。它的金额可以评估这类如果教员不满足最低的责任。每个教员拥有一个年度会议与部门领导确定这些要求。
类别D是由两种机制。第一个机制是通过一个补偿计划财政预算比例每年拨出椅子的基金。该基金可以分布在椅子的自由裁量权。第二个机制是通
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