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多维工作满意度评估工具
Murat Ouml;zpehlivana，A.Zafer Acarb
奥肯大学，伊斯坦布尔，34722，土耳其
摘要：工作满意度概念因其对个体行为的影响而受到研究者和管理者的关注。个体行为是通过组织内的群体和组织文化来塑造组织行为的。工作满意度对不同组织行为的影响已经在无数的研究中得到了检验和证明，但是我们发现使用不同的方法和测量工具，包括不同的维度，至少在测量这个概念的基本组成部分方面没有一定的共识。本研究旨在通过对工作满意度概念的基本因素和必要因素的测量，以及考虑到受文化影响的多维度工作满意度测量工具的开发来填补这一空白。如果问卷只单纯进行其他国家语言的翻译，而不考虑他们的文化差异，那么得到的结果可能不够准确，并直接损害量表的有效性。我们建立了一个包含工作满意度六个维度的量表，收集土耳其和俄罗斯纺织行业知名商会的699份数据，通过验证性因子分析，对数据进行效度和信度评估。本研究试图通过提供一个多维度的工作满意度量表为企业高层和学术界做出贡献。
关键词：工作满意度；开发；验证
1. 介绍
关于工作满意度的概念、工作满意度的构成要素及其对组织行为相关概念的影响已有很多研究。他们研究和测试了这些不同的概念以及工作满意度产生的影响，以便为组织的问题提供解决办法。这一课题是学术、商业和组织管理领域发展的研究重点，对所有的决定以及个人都具有重要意义。
研究人员已经测试了工作满意度、组织承诺、组织沟通、工作绩效和生活满意度之间的关系。虽然对工作满意度的概念进行了很多研究，但是发现对于量表的维度存在很多差异，并且没有一种测量工具能够涵盖本研究在这里描述的工作满意度的所有组成部分。现有研究均采用多种测量方法独立进行。此外，在许多国家和不同文化中，目前对这一概念所采用的分析一般只在翻译各自母语时才使用。因此，在没有考虑文化差异的情况下使用这些量表可能会损害量表的有效性。此外，由于组织在发展与扩大中不断向外扩张，一个新的维度“外部环境”被添加到量表中并进行了测试。因此，本研究的目的是通过对工作满意度构成维度的概念化和开发，以及对其效度和信度的检验来填补这一空白，为检验今后更详细的研究做铺垫。
本研究采用了用于测量仪器测试构造的社会科学测量量表发展的标准方法学。通过广泛的文献综述，确定了该结构的组成因素和关键变量。一般来说，从概念到度量的过程需要四个阶段：概念定义、维确定度、观察指标选择、综合指标或指标细化。本研究采用SPSS 17.00软件进行因子和信度分析，采用AMOS 20.0软件进行验证性因子分析(CFA)，对构建的模型进行检验，确定其适应度。
本研究共分为五个部分，第二部分为工作满意度概念的文献综述，定义了工作满意度以及主要维度。第三部分阐述了构建工作满意度维度的应用方法，通过CFA对测量仪器进行评估，并对量表的信度和效度进行检验。最后一部分提出研究结论，并对今后的研究提出了一些建议和展望。
2. 文献综述
2.1工作满意度
工作满意度因为对组织中个体行为的影响而引起研究者与管理者的关注，并且成为工业/组织心理学、社会心理学和组织行为学文献中研究最广泛的概念。这一概念对于企业实现组织发展和员工生产力的可持续性是必要的。因此，工作满意度的概念是研究人员和组织管理者关注的重要问题之一。
工作满意度是个体的积极情绪与工作内容的结合。如果一个人对自己的工作有很高的满意度，可以说这个人喜欢这份工作，并且对这份工作有积极的价值观。Locke(1976)和Oshagbemi(1999)将工作满意度定义为对工作的积极感受和情感态度，Vroom(1964)进一步定义说明这种积极态度是工作本身提供的。个人对工作的积极态度证明了他/她的工作满意度，反之亦然，说明工作满意度低或不满意。Judge 和Sanghi(2004)认为，工作满意度是个体对其工作及其特征结构的积极感受。从这个意义上说，工作的所有组成部分对工作满意度的形成都是有效的。Knoop(1995)将工作满意度描述为对工作的总体及其各方面的态度。
到目前为止，关于工作满意度的概念已有数百种定义。Vroom(1964)将工作满意度与个人在工作场所的角色联系起来，并将工作满意度定义为个人对目前所扮演的工作角色的情感取向。Hackman 和Oldham(1974)关注个体的满意度，将工作满意度定义为员工从工作中获得的快乐。Davis(1982)认为这个概念是双面的，并将工作满意度描述为个体对工作的满意或不满意。Feldman(1985)将工作满意度与积极情绪联系起来，并将工作满意度定义为个体对工作产生的总体积极影响(或感觉)的数量。当说一个人对工作有很高的满意度时，就是认为他是喜欢和重视这份工作，并对它有积极的态度。Spector(1997)将工作作为一个整体，简单地将工作满意度描述为人们如何看待他们的工作和工作的不同方面。这是人们喜欢(满意)或不喜欢(不满意)他们的工作的程度。
2.1.1工作满意度维度
即使工作满意度可以被认为是一个单一的概念，但是当它被评价为个人的满意度，就会发现不同的子维度。个体对工作的不同满意程度由工作的不同特点或不满意情况的不同导致，一般会引起部门对个体从工作中获得的工作满意程度的评价。所有这些因素在一定条件下，或多或少地影响工作满意度。
本研究像之前对工作满意度概念进行识别的初步研究一样将工作满意度构成要素进行了分类。在浏览相关文献以及与企业高管和主管进行了访谈和会议后确定了工作满意度的各维度。基于文献分析和高管访谈的结果，对工作满意度的维度进行了修改，最终决定使用管理技能、同事关系、工作和工作条件、晋升空间、薪酬福利和外部环境为工作满意度的维度。
确保员工在组织中的满意度是组织管理最重要的任务之一。员工可以发挥最大的效率和产出，将有助于组织的进步。当个人感受到组织领导者对他们能力的肯定以及支持时，会更满意。管理风格通过不同的方式影响员工满意度，其中之一是工人在各种意义上参与本组织的决策过程。参与决策对尊重和承认个人的必要性有积极的贡献。如果不能实现，员工就会去其他组织和不同的环境中寻求。能够参与组织决策并对组织决策产生影响的员工会对自己的工作产生积极的情绪，进而提高工作满意度。当今的商业世界，员工越来越在意自己的感受，因此管理者与员工之间的关系就显得尤为重要。对领导的工作技能和管理能力方面感到满意的个人将对工作采取积极的态度，并对工作感到满意。评估管理者的主要管理技能有两种，一种是技术上的，另一种是人际关系方面的。因此，本研究从技术上和人际关系上对管理者的满意度进行评估，并将其与管理技能相结合。
Davis(2004)认为工作条件恶化最重要的证据是工作满意度的下降。对组织提供的条件不满意的员工对工作的满意度较低。在相反的情况下，他们对自己的工作有一个积极的看法，生产力也就随之提高。由于工作不满意，会产生罢工、工作放缓、纪律和业绩问题。通过继承非正规群体的某些特征优势，在现代工作条件下，将自主工作群体创造为工作设计技术，从而达到组织效能和员工满意度的目的。每个人一生中的大部分时间都是在工作场所度过的。人们关心他们工作的物理条件和具体条件，因为工作通常占据了他们的生活。因此，本研究将工作条件维度与工作本身相结合，形成了一个新的维度，即工作与工作条件维度。
在当今商业世界中工作的个人必须与组织外影响组织活动的不同机构相联系。这种沟通互动的案例与个体的工作态度直接相关，可能会影响员工的满意度。Cribbin(1972)在解释工作满意度的概念时提到，工作满意度是一个人试图从工作本身、管理者、工作小组和内外环境中获得的放松和平静的感觉。由此可见，个体有义务接触的外部环境对个体的工作满意度有重要影响。在世纪初，在Shellenbarger的一项研究中，过度的命令和控制被认为是非常严峻的外部环境，个人不得不被他们联系，这可能是引起长期不信任、不忠和工作不满问题的原因。尤其是在这个世纪，由于全球化的世界和日益激烈的竞争环境，管理者需要更加专业和理性的管理他们的组织。该案件要求组织及其成员与许多外部环境中的人保持联系并进行合作，如顾问、顾问、律师、卫生官员、教育工作者、合作供应商和大买家。所有这些因素都是影响工作满意度的因素。我们将这些因素定义为外部环境维度，并在本研究中使用。
传统上使用薪酬和薪酬管理的目的吸引个人，让他们留在工作中并尽量减少他们对工作的不满。工资因素是指个人从工作中获得的收入。薪酬管理体现了薪酬的决定、结构和工作价值之间的关系。它包括确定工作条件、工资限制和这一组成部分的某些价值。员工将自己的工资与其他员工进行比较，也将自己的努力与他人进行比较，如果他们期望的比率低于他们得到的比率，那么他们就会对他们的工作不满意，或者如果比率高于他们得到的比率，他们就会感到满意。根据Spector(1997)的研究，影响工作满意度的最主要因素之一是薪酬。就个人的社会需求而言，工作的经济和财务维度被认为是非常重要的。与劳动力等值的工资是评估和与其他因素进行比较的一个因素。薪酬维度是工作满意度概念的重要组成部分之一。
晋升对个人工作满意度的过程有着重要的影响，发展的关键因素之一。可以看出，没有任何晋升期望的个体比等待晋升并为此付出努力的员工更满意。可见这种晋升预期正向影响个体绩效，但负向影响个体工作满意度。个人经过长期的经验、业务知识和技能的积累，希望在工作中获得更好的条件和晋升。通过使用晋升机制，员工的生活和社会地位得到了积极的发展，工作满意度将得到提高。组织通过使用晋升机制，旨在提高个人的积极性和工作满意度。员工地位的提升不仅用于工作领域，也用于个人生活。在本研究中，对管理层和员工都很重要的晋升被用作工作满意度的组成部分之一。
根据George and Jones(2005)的研究，同事对刚开始工作的员工尤其有效。新员工不熟悉组织中正式和非正式的规则。从这个意义上说，他们的同事在这个适应过程中是有效的，同事关系对工作满意度有影响。技术和社会支持以及在商业领域的足够可能对个人的工作满意度产生影响。相互支持工作及时、认真遵守规章制度的员工是在不断提高工作满意度水平的。根据Spector(1997)的研究，员工帮助组织同事的行为，在员工被分配的特定任务或工作职责或在技术能力之外，可以是工作满意度的一个强大来源。个人作为一种社会存在，特别是在组织中，必须在某些特定的问题上共同工作和协作。当他们与他人交流和互动时，会对自己的性格特征和行为感到满意或不满意。因此，鉴于个人工作满意度的重要性，本研究采用了同事关系维度。
本研究结合工作满意度的六个维度来开发单一的多维测量工具。虽然工作满意度结构被概念化为由六个不同的组成部分，但项目之间的协方差可以用一个工作满意度因子来解释。因此，这六个子维度应该合并到一个单一的工作满意度结构中。在描述工作满意度的概念时，组织及其成员的内部和外部职能应根据个人对所有组织和个人利益的满意程度共同努力。
3.方法
3.1研究的目标
本研究采用一种不受文化因素影响的工作满意度测评量表，并对其信度和效度进行测试。
3.2项目选择、数据采集和样本特征
量表的编制过程分为六个部分：(1)概念的文学界定；(2)概念的确定；(3)产生项目；(4)缩小比例尺；(5)数据收集；(6)量表的检定。在定义了工作满意度概念之后，通过采访对组织行为学感兴趣的学者和25名企业高管，将工作满意度的六个维度概念化，这些人都拥有MBA学位和至少10年的工作经验。在项目生成部分，与工作满意度相关的项目使用了最近的研究。通过全面的文献综述，将这些因素结合在问卷草案中。所有问题都由两种语言的专家进行“翻译，反向翻译”程序。对调查表草稿进行审查后，并通过对同一批学者和企业高管的访谈减少变数的数目。此外，还与参与研究初步测试部分的管理人员讨论了可能的语义转移和尴尬的表述，以确定任何语义转移或不恰当的表达。因此，从文献中产生了测量外部环境发生一个维度的5个条目和包含在五个维度中的25个条目。采用李克特量表，每项选择如下：1=完全不同意，2=完全不同意，3=中立，4=同意，5=完全同意。
本研究选择了土耳其和俄罗斯纺织供应部门的公司作为一个研究领域。本部门下臂拉链生产商通过与土耳其领先的纺织行业协会、土耳其服装调查与辅料协会联系，选择了该行业最大的参与者，并采用随机抽样的方法进行选择。在俄罗斯方面，由于该地区生产拉链及其材料的企业较少，对市场进行了深入的调查，并与所有企业进行了接触。
在此背景下，从土耳其获得了394份问卷，其中大部分是通过面对面的方式和发放方式填写的。其中300份问卷发给了4家公司共收到175份；通过在线发放的方式共收到了8家组织的219份问卷。在俄罗斯方面，共收到363份调查。其中200份来自2家公司，97份来自2家公司，通过在线发放的方式共收到8家组织的266份调查。根据问卷数据回收结果，土耳其的回报率为58.3%，俄罗斯的回报率为48.5%。由于有些问卷并不是通过点击链接的方式通过网络系统填写的，所以无法谈论这些问卷的回复率。
在对手工填写的问卷进行检测后，发现一些数据存在存储或填写不当的情况，因此将土耳其的17份问卷和俄罗斯的41份问卷删除，最终得到土耳其的377份问卷和俄罗斯的322份问卷。同时在剔除的调查和使用的调查中，我们没有发现任何关于公司年龄、公司规模和平均水平的统计意义。
数据采集结果显示，来自土耳其的调查对象中，男性占81.9 %，女性占18.1 %。在俄罗斯，这一比例为男性35.7 %，女性63.3 %。
3.3效度和信度分析
为了评估本研究编制的量表的结构效度和信度，采用Bagozzi和Phillips(1982)提出的因子分析、信度、单维性、收敛效度和区分效度。
内容效度是与构成量表的表达方式相关的一种方法。内容效度基于对测试内容抽样充分性的判断。对测试内容的抽样充分性的判断可以被认为是建立度量的科学性的一种手段。这些判断表明了
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