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当人员组织适应和满意度导致离职时：感知工作流动的调节作用
摘要
目的 - 本研究调查了PO合适性，工作满意度，工作流动性感知和营业额意向之间的关系。 据推测，工作满意度调节了PO对营业额关系的适应意愿，而且工作流动感受到了工作满意度 - 营业额关系的意图，这样高工作不满意度和高工作流动性的综合效应预示着营业额的意向。
设计/方法/方法 - 数据是利用美国两个地理区域的205名全职雇员的实地调查获得的。 参与者完成了一项基于HTML的网络调查，其中包含了本研究感兴趣的结构测量。
调查结果 - 中介和调节回归分析揭示了假设关系的统计支持，这被解释为PO错配和工作不满意并不一定导致意图营业额的证据。
研究局限性/影响 - 研究中存在常见方法变异性的可能性，其影响可能会减弱或膨胀估计的统计关系。
实际影响 - 虽然PO适合研究人员通常将失配与降低的工作满意度和增加的离职率相关联，但目前的研究表明，诸如工作流动性等干预变量会影响员工的离职倾向。
原创性/价值 - 在适合PO的适应背景下，不适合现象被忽视; 因此这项研究是该研究领域的首批研究之一。
关键词：工作流动性；工作满意度；员工流失
论文类型研究论文
实证结果和对组织的建议很明确。（Kristof-Brown等，2005; Verquer等，2003），增加人际组织（PO）适合提高工作满意度和降低人员流动意图。也许在组织研究中没有其他的研究成果导致如此多的学者得出相同的结论并提供相同的建议。 事实上，从申请到组织（萨克斯和阿什福斯，2002年）进入进入组织Gudge et al，2000）到组织内员工交流（Cable and Parsons，2001）并退出组织（Chatman，1991），P-0适合被用来解释日常经历背后的基本心理过程的求职者，雇员和雇主。 虽然近二十年的研究始终如一地支持与PO适应增加相关的有益结果（参见Kristof，1996; Verquer等，2003），从而创造出上述的格言，但假设PO适合性差必然导致工作满意度下降从而导致营业额（Wheeler等，2005）。有充分理由相信可怜的PO适合 - 不满意 - 营业额排序。最近的两项荟萃分析为PO合适工作满意度和PO合适关系提供了支持。Verquer等人（2003）对21项PO适应性研究进行了荟萃分析，其中大部分测量工作满意度和营业额意向。他们报告PO适合度和工作满意度之间的平均相关性以及PO适合度和意图营业额（r分别为0.25和-0.18）。 此外，他们还报告PO适合预测工作满意度和意图营业额的最小解释变异性（平均R2分别为0.06和0.03）。克里斯托夫 - 布朗等人（2005）进行了PO适合性结果的扩展荟萃分析，发现PO适合性工作满意度与PO适合度之间存在显着的相关关系- 意图营业额（均值分别为0.44和-0.35）。 然而，他们也报道了最低限度的工作满意度解释变化和意图营业额（平均R2分别为0.09和0.07）。 因此，虽然PO适合度和工作满意度有着很强的正相关关系，但PO适合度和意向成交率之间的负相关关系是非常弱。
关于这些荟萃分析有三个问题突出。首先，PO适合的研究人员不会同时检查PO的适合工作满意度和PO适合意向的营业额关系。也就是说，PO适合的研究人员倾向于检查PO适合对每个结果的独立影响。 其次，考虑到工作满意度的元分析总结 - 意图营业额报告强烈的负相关（平均r = -0.34在Hellman，1997;平均r = -0.25在Tett和梅耶，1993），加上强烈的积极的con在PO适合度和工作满意度之间的关系中，我们发现令人惊讶的是PO适合 - 意向转换关系并不强。第三，在研究PO适合度及其通常相关结果的这一点上，很少有研究表明个人在PO不适合的情况下会做什么。我们认为，这三个问题可以归因于缺乏明确的理论框架，这解释了PO适合度和工作满意度如何触发离职意向。
Wheeler等人（2005年）描绘了一个多维的适合理论，他们依靠李和米切尔（1994）的自愿营业额展开模型来解释如何评估PO适合可能导致工作满意度和随后的意愿。Lee和Mitchell（1994）认为，工作不满可能会导致员工流失，但更可能的是其他因素会成为工作不满的前兆。Wheeler等人（2005）认为，就个体感知可行的工作选择而言，工作不满与P-0失配的组合会导致更替。也就是说，PO错配可能确实会导致工作不满，但除非一个不合适，不满意的人认为存在其他工作机会，否则该人不会离开他或她的社会地位。然而，从经验上来说，PO错配的话题还没有得到检验，这是本研究的确切目的。
目前的研究有四个目标。首先，我们回顾PO适合性的文献- 工作满意度 - 意向营业额关系，并运用Lee和Mitchell（1994）的自愿营业额展开模型来解释营销满意度和工作满意度对营业额意图的综合影响。其次，借鉴惠勒等人（2005）的多维适合性理论，我们考察了适度工作满意度 - 意向营业额关系对感知工作流动性的调节影响。 第三，我们凭经验测试了这些变量之间的假设关系，我们在图1中展示了这些关系。最后，我们讨论我们的模型和结果的含义。
理论背景，文献回顾和假设发展
展开自愿离职模式
Lee和Mitchell（1994）提出了一种新的求职理论，称为自愿离职（UMVT）的展开模式。 从历史角度来看，营业额研究人员将两个变量看作是了解员工自愿离开组织的关键：工作满意度和工作选择（Hulin等，1985）。 Mobley（1977）提出，工作不满导致了一系列线性认知评估，从最初的离职想法开始，接着进行职位选择和可能的工作选择之间的比较，并以离开组织的意图结束。 Lee和Mitchell（1994）认为，尽管这种线性决策过程直观地吸引了许多研究人员，但对这些类型模型的模棱两可的经验支持表明，自愿更替比以前认为的更加复杂。然而，UMVT并没有使传统的营业额模型无效，而是包含并扩展了这些模型。Lee等人 （1996）总结说：“影响以外的其他因素可以启动员工流失过程，员工可能会或可能不会将自己的工作与替代品进行比较，并且可能会使用兼容性判断”。
UMVT理论上基于Beach（1990）的图像理论。
海滩认为，个人很少有认知资源来系统地评估所有传入的信息，因此个人简单而快速地将传入的信息与更持久的半流型决策选择进行比较。Beach认为这个比较过程是默认或现状决策过程。 Lee和Mitchell（1994）认为，对个人现状决策过程的预期或意想不到的戏剧性事件或冲击会导致一系列可能的求职路径。图像理论认为，这些现有的现状决策过程是背景限制的。也就是说，个人拥有代表他们生活的特定领域（例如工作，家庭，朋友等）的心理图像，作为特定环境的行为指南（Mitchell and Beach，1990）。 在决策情境中，个人将环境信息扫描到的地方，这些类似于半音的特殊图像是所有其他信息比较的默认行为指南（Beach，1990）。理解UMVT的关键在于经历震荡的后果。本质上来说，冲击会导致个体重新评估现有的特殊图像，这在某些情况下会导致图像违规（Lee and Mitchell，1994）。 也就是说，在某些情况下，个人可能会收到影响决策过程的信息，放弃为新创建的图像放弃现有图像。Lee和Mitchell（1994）认为寻找工作通常是冲击的一个功能，这会导致个人取消现状推理（即保留在合同租赁组织中）而不是替代决策过程。
Lee和Mitchell（1994）确定了个人可以在求职过程中旅行的替代决策路径。路径1以震动开始，这会导致个人扫描以前的经历与目前的震动相似。 如果现在的冲击与过去的决策事件相匹配，并且如果回顾过去的经验结果是判断是正确的决策，那么个人将会遵循在过去的事件中成功的相同的决策过程。 路径2描述了冲击如何导致个人重新评估他们对组织的承诺，并且触发tmnover决策过程的冲击导致个人评估与组织的契合度，即使没有其他工作替代方案存在。 如果这种冲击导致对失配的评估，那么个人可能会增加意图。
导致路径3的冲击导致个人评估他们的承诺是否可能与不同的组织相关联。路径3中的决策过程需要对个人当前组织和至少一个可能的替代方案进行明确比较。在路径3中，由冲击引起的失配直接导致工作不满的增加，从而导致扫描可能的工作选择。如果个人认为工作替代方案不能提供比当前工作更好的适应性，那么该个体将保留在他们当前的组织中（例如保持以避免图像违规）。 另一方面，如果个人认为通过为另一个组织工作可以达到更好的适应性，那么该个人可能会决定离开该组织。 最后，路径4描述了个人如何随时间变化并重新评估对组织的承诺。也就是说，没有激励措施来刺激求职; 然而，随着时间的推移，对日常组织生活（如承诺和工作满意度）的情感反应会导致个人甚至没有合适的工作选择。 路径4与传统的序列模型非常相似由于工作不满而导致寻找工作替代品以及随后的营业额意向。在目前的研究中，我们断言UMVT，特别是路径3和4，直接与P-0失配评估相关，并解释P-0失配如何以及为什么会导致一些人离开组织而其他人仍然存在。
PO_fit - 工作满意度 - 意向营业额关系
通常情况下，P-0使研究人员理论上根据Schneider（1987）的吸引 - 选择 - 磨耗（ASA）框架来研究他们的研究。ASA框架描述了个人和组织如何相互吸引差异。如果个人和组织分享相互吸引力，他们将选择彼此（以工作机会和报价接受的形式）。只要组织和员工互相吸引，员工就会留在组织中。如果组织或员工在某个时候认为员工不再适合组织，员工将通过非自愿或自愿的方式离开组织。尽管许多与P-0拟合相关的吸引力文献支持ASA框架（Van Vianen，2000; Wheeler等，2005），但ASA框架最终预测失配必然会导致营业额（Schneider，1987; Schneider et al.，1995）。
就P-0适合度和工作满意度之间的关系而言，P-0使研究人员理论化了个人和组织的价值重叠程度，称为价值目标一致性（Chatman，1991），员工会越满意在他或她的工作中（Kristof，1996）。 简而言之，对这项工作的满意度（继续ASA框架）会导致员工保留（Chatman，1991）。 反过来说，缺乏价值目标一致性会降低员工的工作满意度，很可能是因为违反了员工的期望，导致员工流失（Kristof-Brown et al，2005; Verquer et al，2003）。尽管这种看似线性的关系似乎支持传统的营业额模型（如Mobley，1977），但P-0 fit研究人员独立地测试了P-0适合工作满意度和P-0适应 - ently。也就是说，为了支持连续的双向决策，P-0拟合的研究人员需要同时检验P-0拟合和工作满意度对营业额意图的综合影响。 我们认为缺乏理论基础阻碍了这些关系的实证检验。
我们主张UMVT更全面和更简洁地预测
P-0合适 - 工作满意度 - 意图营业额关系。在UMVT的两个实证测试中，Lee等人 （1996）和Lee等人 （1999）报道，UMVT路径3和4推论的四条路径是最常见的。具体而言，Lee等人 （1996）报道，在他们的样本中，有32％的护士在决定离职时采用路径3（休克，失配评估，工作不满，比较替代方案），而41％的样本护士在4号路径（没有冲击，工作不满意，意图离开）在决定离开他们目前的工作时。也就是说，由于价值目标失配或一般工作不满意，他们的样本中有将近75％被留下。Lee等人 （1999）报告了类似的调查结果，其中64％的公共会计师在营业额决策过程中沿着路径3进行抽样，30％在营业额决策过程中沿着路径4进行。此外，Lee等人 （1999）发现，与Path 3决策相关的冲击是由于组织发生变化而导致的
价值目标图像违规。
他们还发现路径3和工作满意度之间最强的关系，这意味着导致价值目标形象违规的组织冲击强烈预测工作满意度。
根据UMVT对P-0拟合的两个主要荟萃分析进行解释，P-0适合工作满意度关系的强度变得清晰。对组织的适应性评估确实有力地预测了工作满意度（Kristof-Brown等，2005; Lee等，1999; Verquer等，2003），因为导致适合性评估的冲击在组织上受到限制。此外，P-0拟合和意图营业额之间的较弱的元分析关系（Kristof-Brown等，2005; Verquer等，2003）是由于工作满意度的中介作用。也就是说，组织导致的冲击导致近端适应评估影响工作满意度; 这是P-0对工作满意度的综合影响，最终会预测员工的员工意愿。 因此，我们做出以下三个假设。
HI：P-0适合度和工作满意度呈正相关，因此报告高水平P-0适合度的参与者也会报告高水平的工作满意度。
H2：工作满意度和意图营业额是负相关的，因此报告高水平工作满意度的参与者也会报告低营业额意图。
H3：工作满意度调解了P-0适合度和意向营业额之间的关系，因此高水平的P-0适合度会降低参与者的营业意向，因为参与者工作满意度水平也很高。
工作满意度 - 工作流动性 - 意图营业额关系
P-0拟合研究假定P-0拟合和意图营业额之间存在线性关系（Wheeler等，2005）。 然而，实证研究表明这两种结构之间的关系较弱（Kristof-Brown等，2005; Verquer等，2003）。 事实上，这种弱关系表明，尽管缺乏P-0拟合，并且由此产生的工作不满意度与P-0失配相关，但仍有更多员工留在组织中。那么问题在于，为什么不合适和不满意的员工留在组织中？
与传统的周转模式（例如Mobley，1977）和UMVT一致，Wheeler等人（2005）提出了一个多维度拟合模型，其中包含了员工在失配情况下如何表现的可能解释。Wheeler等人的模型提出，营业额是员工遭遇P-0失配的众多选择之一。具体来说，惠勒等人（2005）包括感知到的工作流动性，这被定义为个人对可用的替代工作机会的看法，作为失配原因和营业额决定之间的关键调节变量。也就是
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