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《工作环境中的心理授权：维度、测量和检验》
Gretchen M. Spreitzer 南加州大学
本次研究开始开发和验证在工作场所中对心理授权的多维测量。二阶验证性因素分析，用两个互补的样品进行展示赋权的四个维度及其贡献的收敛和判别有效性心理授权的整体结构。结构方程模型被用来研究心理授权在工作场所法则网络。测试的假设考虑到了关键的前因和构思的结果。对于心理授权的构想的有效性初步支持被建立。该研究未来的发展方向被广泛讨论。
组织的研究人员和从业人员都认为心理授权这个概念应该进行批判性探索（Kanter, 1989; Thomasamp; Velthouse, 1990）。有一段时间心理授权被广泛关注，那时全球竞争和变化的要求员工具有积极性和改革创新（Drucker, 1988）。尽管在组织研究学中越来越关注能力方面，工作背景下心理授权测量理论起源方面的缺失阻碍了对授权方面的实质性研究。研究人员以前还未尝试过考虑工作环境中对心理授权的测量（Zimmerman,在压力方面），限制了在组织研究方面有用措施的得出。这项研究的目的是通过开发和使心理授权的方法在工作中生效，来充实在授权方面的理论基础。
授权的结构定义：一直以来，组织研究学家在工作时把关注的焦点放在授权管理的时间上，较为代表性的包括高级到基层管理层级人员共同参与决策，增加基层员工信息量和对个人资源的的获取（Blauamp; Alba, 1982; Bowenamp; Lawler, 1992; Mainiero, 1986; Neilsen, 1986）。最近，Thomas和Velthouse（1990）主张寻求授权的关于区分情境归因（管理实践）和在职人员对那些特质（心理授权）的认知方面不同的观点。同样的，Conger和Kanungo（1988）认为管理实践仅仅适用于特定情况下（有局限性），那种授权的实践可能对员工是没有必要的。知道最近，部分研究开始着手于对个体层面的授权，重点在于授权的心理感知。
心理学对授权的定义：Conger和Kanungo（1988）把授权定义为对自我效能的激励。通过回顾相关文献，Thomas和Velthouse（1990）主张授权是多方面的，它的本质是不能仅靠独立的概念所捕获的。内在任务动机表现在四种认知，反映出作为个体本身在其工作中的定位和取向：工作意义、工作权限（是Conger和Kanungo的自我效能感的代名词）、自主性和工作影响。
工作意义：工作意义代表工作目标和目的的价值，取决于个体本身的理想和标准（Thomasamp; Velthouse,1990）。工作意义包括对工作角色、信仰、价值观、行为方面具有一定的要求（Briefamp; Nord, 1990; Hackmanamp; Oldham, 1980）。
工作能力：工作能力，也称作自我效能感，是员工个体想要通过所掌握的技能去展示自己的能力（Gist, 1987）。工作能力是和信念的力量、自我超越或通过努力所能达到的绩效预期相类似的概念（Bandura, 1989）。这个维度的标签是能力而不是自尊，因为我关注的是特定工作角色的功效，而不是全球功效。
自主性：能力是行为的掌握,自主性是个体对如何开始和调节自己的行为进行选择（Deci, Connell,amp; Ryan, 1989）。自主性反映出工作行为和过程的自主性；比如让员工自己决定工作方法、速度和尝试努力(Bellamp; Staw, 1989; Spector, 1986)。
工作影响：工作影响是个体本身可以影响到战略，行政管理,或者工作中操作的结果（Ashforth, 1989)。工作影响是获得性依赖的相反概念（Martinkoamp; Gardner, 1982）。此外,影响不同于控制点；鉴于工作影响受工作环境影响,内控点是一个全球性的人格特征，贯穿于所有不同处境下(Wolfeamp; Robertshaw, 1982）。
总之，心理授权的定义是激励性的概念，其被证明出体现在四个认知方面：工作意义、能力、自主性和工作影响。同时，这四个认知具有积极性，而不是被动的、被工作角色所限制的。
通过积极的定位，这个定位指的是员工个体的愿景和感受，能塑造他们的工作角色和工作内容。这四个维度提出同时建立了一个心理授权的整体结构。换句话说，由于这种部分维度缺失的可能性不能完全消除，任何一个维度的缺失都会使达不到心理授权被感知程度的整体效果。因此，四个维度对于理解心理授权来说是“接近完成或足够的认知”（Thomasamp; Velthouse, 1990）。
假设。有关授权的这一定义的一些一般性的假设应该是明确的。首先，授权不是一个可适用于任何情况、持久的人格特质，而是各种认知都能被工作环境所塑造（Thomasamp; Velthouse, 1990）。因此，授权反映了人们的个人观点随着工作环境的变化而变化（Bandura, 1989）。其次，授权是一个连续的变量，人们可以被看作是授权的多与少，而不是是否得到授权。第三，授权不是在不同的生活情境和角色的笼统概念，而在于具体的工作领域。与Pierce, Gardner, Cummings和Dunham（1989）开发的一种基于组织自尊与整体自尊的措施相比，本研究开发了一种基于工作的心理授权措施，这与之前的整体授权方法形成鲜明对比（Zimmerman, 在压力方面）。
A PARTIAL NOMOLOGICAL NETWORK一部分法则的网络
图1描述了验证了用于工作中的心理授权的初始法则的网络结构。尽管一个完整有序的体系尚未被建立，但该体系早期发展阶段的概念被给出，这个体系初始的维度和变量与Thomas和velthouse（1990）对于授权的关键组成部分相一致：个体本身的工作内容和个性特征塑造了对于授权的认知，这可以激发他们的个人行为。我提出的关于授权、关键影响因素、结果的基本属性的假设基本确认了这个概念的意义所在。
图1 工作环境中心理授权结构
心理授权的属性：验证这个结构效度的关键在于对授权的四个维度进行判定炎症和收敛验证（Campbellamp;Fiske, 1959）。对效度进行判定验证的要求是，虽然它们是自然相关，结构的所有维度还是反映出不同差异：没有一个和其他的是相同的。对其效度进行收敛性验证的要求是，尽管每个维度都是不同的，放在一起是够构建了完整的授权体系。所以，
假设1a：心理授权具有四个维度。
假设1b：每个维度都会影响到整体的心理授权。
心理授权的起源：人格特质和工作情境变量组成了最初的结构网络。人格特质、自尊和控制点，是授权行为的前提假设，因为他们塑造个人是如何受其工作环境影响的。工作环境也被假设会影响个体对于授权行为的感知。我参考了Lawler（1986）和Kanter（1989）的研究，他们都认为管理实践是授权行为的前提。前两种做法包括信息共享，第三种有关获得的报酬。
自尊。普遍被定义为对自我价值的感知，（Brockner, 1988），被假定其会对授权行为产生影响。高自尊的个体可能会倾向于去做特能能力的工作来满足他们对于自己个人价值的认定（Bandura, 1977）。通过自尊，个体会把自己看成是具有宝贵资源价值的有利人才，因而更容易在他们的工作中更具有积极性（Gistamp; Mitchell, 1992）。相比之下，自尊感知较低的个体可能不会认为自己会有所作为或影响他们的工作和组织（cf. Zimmerman,在压力方面）。所以，
假设2a：基于自尊这个控制点和心理授权呈正相关。
Thomas和Velthouse（1990）提出，对控制点影响最大的维度是人格特征，同时认可特征也对授权行为产生影响。心理控制点在于人们相信他们的生活中发生了什么的程度，而不是其他外部力量（Rotten, 1966）。受到生活内部控制点的个人一般更认为自己能够塑造他们的工作和工作环境，从而感受到授权行为。他们认为自可能会影响到工作环境，而不是被组织这样的外在力量所控制。相比之下，'外在因素'他们的行为很可能会受到一个主导系统的强烈影响。所以，
假设2b：控制点和心理授权呈正相关。
尽管这两个人格特质不被认为是授权行为的前提，但它们仍然是构成这个理论模型的重要补充，目的在于确定概念的等同性。我认为授权的概念和它潜在的各个维度都和这两种个人特质不同；授权是受工作相关内容影响的一系列认知，而个人特质则是不会轻易被具体工作所影响的持续性倾向。因此，
假设2C：自尊和内控点与整体心理授权的概念是有明显区别的。
信息。Kanter提出为了得到授权，组织必须“用更多的设备让更多层级的员工更容易的获取尽可能多的信息”（1989:5）。Kouzes和Posner认为“如果没有信息，可以确定的是人们不能负责任或者表达出他们的创造激情”（1987:157）。Lawler（1992）认为以下两种特定的信息类型都是授权的关键：（1）对于组织的使命感信息和（2）关于工作表现的信息。关于组织使命，他们不会采取主动，直到他们感觉自己在所在的组织中成为主导者（Kanter, 1983）。关于使命的信息是授权行为很重要的前提，因为（1）使命感帮助管理者通过授权去建立一种工作意义和目的（Congeramp; Kanungo, 1988），（2）使命还可以加强员工个体本身去做出有影响力决定的能力，这刚好与组织的目标和任务相一致（Lawler, 1992）。关于工作表现方面的信息，员工应该了解他们现在所做的一切工作有多有意义，这可以让他提高或更好的改善未来绩效。工作表现方面的信息是加强竞争意识，以及相信自己是组织中重要的组成部分。因此，
假设2d：关于组织使命方面的信息获取与心理授权呈正相关。
假设2e：关于工作表现方面的信息获取与心理授权呈正相关。
报酬。另外一个工作方面的授权行为的关键变量是一个激励制度，也就是绩效奖金（Bowenamp; Lawler, 1992）。有效的授权必须使员工个体感知到自己的努力都会得到奖金方面的回报（Lawler, 1986）。尽管报酬对组织的工作表现也许是有益的，但员工并没有清楚地了解自己的行为是如何影响高层管理者的（Lawler, 1986）。因此，基于个人表现的奖赏被认为是不重要的授权。想要通过授权行为激励员工要通过：（1）意识到并加强个人能力；（2）在参与和影响工作决策的过程中对员工个体进行激励。因此，
假设2f：基于个人绩效的激励制度与心理授权呈正相关。
心理授权的结果：
授权行为的两个结果是效益和创新行为，都是授权关系网的特定结果。全球竞争和组织变革刺激了对于具有主动性、拥抱风险、激励创新和应付高的不确定性能力的雇佣者产生需求，这使大家对授权行为产生兴趣并引发广泛关注（比如：Block, 1987; Kizilos, 1990）。由于对管理者的定义复杂、不明确以及定义很少，心理授权被认为与效益和创新相关（Bowenamp; Lawler, 1992）。在管理背景下，授权行为对于研究出这些成果有很大的贡献，因为工作流程不能仅仅被常规的规则和程序所约束。管理效率一般被定义为管理者满足或超过工作角色期望的程度。因为被授权的管理者认为自己能够通过有意义的方式来影响到员工的工作和工作环境，他们很可能会积极主动地执行他们的工作职责，比如预计将会产生的问题或者独立的工作，这可能会因此变得更有效率。具体而言，Thomas和Velthouse（1990）
提出授权行为将会增加注意力、 主动性和灵活性，从而提高管理效率。其次，依照从前研究可以得出，授权行为的各个独立的维度都被证明有助于从行为方面改善管理效率。了解工作意义会引发组织工作中的高承诺和高活力（Kanter, 1983）。对能力有了解会在面临挑战时作出努力、学会坚持（Gecas, 1989），协同合作和对目标产生高预期（Ozeramp; Bandura, 1990）,还表现出更出色的工作行为（Locke, Frederick, Lee,amp; Bibko, 1984）。自主性会引发对活动的学习和兴趣，以及在面对逆境时可以快速恢复原样（Deciamp; Ryan, 1987）。困难的处境和工作具有高精确性时工作影响就会缺失（Ashforth, 1990）。因此，本文给出了各个维度影响的和效率有关的成果，
假设3a：心理授权和管理效率呈正相关。
创新行为反映出一些新的或者不同的产物。创新行为被定义为变革导向，是因为涉及建立新产品、 服务、 想法、 程序或过程（Woodman, Sawyer,amp; Griffin, 1993）。大多数情况下，任务的内部动机有助于创新行为（Redmond, Mumford,amp; Teach, 1993）。具体而言，由于被授权的个体相信他们是有自主权和影响力的，从而可能会具有创造性；他们认为受到较少比其他技术或规则方面约束的工作（Amabile, 1988）。此外，由于被授权的个体感受到他们的自我效能，他们可能在他们的工作中进行创新，同时更期望成功（Ambile, 1988; Redmond et al., 1993）。Conger和Kanungo（1988）提出心理授权对激励和管理组织变革有很重要的作用。Thomas和Velthouse（1990）提出心理授权和个体灵活性间的关系，这种关联可能会促进创新行为的产生。Kanter（1983）在她的对创业型组织的研究中发现心理授权和创新行为间有着极其密切的关联。因此，
假设3b：心理授权和创新行为呈正相关。
这些预测代表了授权关系网概念的一部分；包含的变量被认为是心理授权最关键的因素、前提和不同的结果。很多这样的关系可能会相互影响。这些关系与Bandura（1990）的三元交互决定论相一致，在外部
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