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跨国企业的人力资源管理和他们的组织文化对忠诚度的影响——以日本跨国公司摩洛哥公司为例
作者：Yassine Aljayi , Ahmed Fjer, Malak Guennioui, Ahmed Tamek
摘要：日本经济自二战以来取得了巨大的飞跃，并在战略上把自己定位为世界强国之一。日本人力资源管理（HRM）系统被认为是这种增长的基础。本文分析了日本的人力资源管理系统，工人的忠诚度，这是摩洛哥的价值观和文化的核心和程度的转移。定性研究采用了探索性的案例研究，在摩洛哥的日本跨国公司（MNC）子公司。这项研究从现存文献的研究结果中，确定了存在的摩洛哥员工之间的忠诚度是由该公司的日本人力资源管理实践和摩洛哥支持的环境特征。
关键词：日本；摩洛哥；责任下的人力资源管理实践；可移植性；忠诚。
1引言
在经历全球化的正面和负面影响之前，世界经济比任何时候都更加紧密地联系在一起。在几乎所有的行业，国家之间的界限的消除，放松管制的速度越来越快，导致了国际层面的更高层次的合作。资本的流动促使了世界各国采用更加灵活的全球框架的开放市场模式。因此，各组织扩大超越地理边界，抓住国际水平的增长机会，创造跨国公司。在这种扩张和增长的背景下，学者和管理人员正在调查管理多元化的劳动力与目标的机会和障碍，提高整体组织绩效。
在21世纪初，摩洛哥采取了开放的市场战略，旨在促进外国在当地的经济投资和协助其现代化进程。除了传统的法国和西班牙投资者，他们与摩洛哥有着历史上的联系，日本和德国对建立跨国公司在本地市场的子公司表现出越来越大的兴趣。然而，有一个显着的差距，在现有文献中，未能描绘跨国公司在实施他们的在摩洛哥网站时遇到的挑战和机遇，特别是从人力资源管理的角度来看。
本文侧重于忠诚度或员工对组织的承诺，作为在摩洛哥跨国公司的日本人力资源管理实践的一个方面。忠诚被日本组织高度重视，因为它承担了整体稳定的劳动力对公司的积极影响。此外，它调查了目前在日本的摩洛哥公司的人力资源管理实践，同时专注于当地的特点和日本的人力资源管理实践对摩洛哥员工的忠诚度和对组织的承诺的影响。
首先简要介绍研究框架和目标。然后，描述方法。第三部分分为两节。首先包括，日本对人力资源管理理论的贡献和描述日本的人力资源管理实践，专注于忠诚度的理论，并联系这些做法来说明这些做法在日本以外的可移植性。它还包括摩洛哥的人力资源管理实践和摩洛哥员工最重要的文化特质，特别是对忠诚度的价值观和行为的讨论。本文的总结了在当地环境下可能的遇到的挑战和机遇。
2 方法
这种定性研究使用的是基于实地研究工作的案例研究分析，在日本跨国公司摩洛哥的子公司。尹（1981）认为案例研究是一个可行的研究策略，使数据收集和分析可以结合定量和定性数据，是一个更广阔的视角，而不限制使用其中任何一个。这种策略的力量在于分析“（a）当代现象在现实生活中的可能性，尤其是当（b）现象和语境之间的界限不明显”（殷，1981，第59页）。换言之，一个人的忠诚度不能从其组织或环境背景中孤立。本案例研究作为一个初步的探索工具，以确定在日本摩洛哥跨国公司子公司中的员工的忠诚度。
此外，演绎分析，建立在六次访谈和现场观察的基础之上，是用来确定影响忠诚度的人力资源管理实践和摩洛哥文化特征。这一决定与殷的研究（1981）强调的是一致的，使用这种案例调查方法限制了影响研究现象的高度显著影响因素的识别。案例研究这部分一般介绍由米尔斯提出和韦别（2010）提出。在研究部分的描述之后，在研究组织和背景的情况下，对访谈和观察中收集的数据进行了分析。最后一节包括论证和与以前文献中的研究结果进行连续比较讨论的结果。
3，文献综述
3.1 日本的人力资源管理实践和工作价值：聚焦于忠诚度
贝瑟（1993）认为，日本的员工都致力于他们的工作和公司。与之相比，例如美国，有明显的低水平的营业额和旷工。这种高承诺日本雇员的一个最重要的成因是文化背景。日本文化中公司要求的承诺水平，不一定是个人劳动者的承诺。关注员工的承诺是非常重要的，因为许多研究人员得出的结论是，员工的承诺和员工的忠诚度是相互关联的。如果工人改变工作的机会较少，他或她会产生更好的忠诚度，相比缺席或总是换工作的员工。这是日本成功改善经济的重要原因。
此外，日本公司提供了一个有竞争力的薪酬方案，包括稳定的就业，假设终身雇佣，良好的福利和在组织内强大的知名度。这些好处有助于高水平的日本员工的承诺和参与他们的公司。反过来，工人更有效率，公司从中获得更好的效益产出。
此外，日本工人的高承诺是由于该国的社会环境。假定终身雇佣使工作更安全。因此，他们通过与同事在整个工作生活中长期的工作关系，形成牢固的纽带。此外，移动到一个新的公司，每个人都有相同的初级关系会让新员工感到像个局外人。
3.2日本人力资源管理实践在海外的转移：专注于忠诚
Jain（1987）解释说，日本从一个二战后饱受摧残的国家到一个强大的世界经济体，它的增长主要归因于他们的人力资源管理系统，从而导致更高的生产率和更好的产品和服务。因此，许多国家都试图通过将他们的人力资源模型应用到他们的商业实践中来模仿日本的成功。日本人力资源管理模式是基于“福利主义”的模式，公司类似于一个家庭，创造一种情感关系，员工和他们的工作团队的需求是为了创造一个熟悉的、和谐的工作环境。鉴于大家普遍认为员工是公司最重要的资产，所以对员工进行大量投资以确保员工的积极性、幸福感以及对公司的忠诚才是合理的。
此外，Jain（1987）给出“林吉系统“案例，是日本系统可以在印度环境中适应的一个明显的例子。事实上，因为印度的层次设置的背景下，日本公司不使用它原来的决策方式。因此，采取自上而下的决策过程。但是，在某些情况下，公司与各级员工协商，以便作出决定。这个例子表明，公司需要调整人力资源管理系统，以适应国家的文化和社会背景是非常重要的。
他们的日本同行说，无法保证印度的劳动力会表现出同样的工作承诺和忠诚的价值观，相比于日本，印度有更高的缺勤率（耆那教，1987，p. 1033）。人们不能简单地采用日本体制，并希望它能在国外无缝地工作，因为不同的文化，法律和规范的巨大差异。然而，作者引用了一个研究，石田认为工作保障、自下而上的沟通，和所有人的机会平等和待遇，这些方面可以在跨越国界的很好的套用（耆那教，1987，p. 1034）。
茶园和Von Glinow（1997）讨论一个人力资源管理系统在不同文化中实施的潜力。他们描述了哪些做法可以在跨文化的背景下通用，哪些是与位置绑定的。跨国企业的海外业务可采用三种人力资源管理的设计理念：控制概念设计是基于员工行为的分层控制，即通过施加惩罚，为了获得收益和名誉，目标导向行为（茶园和冯glinow，1997，p. 12）。这种方法给员工很少的权力，这可能会损害他们的忠诚度和承诺水平。与此相反，它可以提高性能和生产力，由于害怕的惩罚而很好的遵守制度。另外，人类关系的设计概念是最不受限制的，基于一个有利的但随机的补偿系统，围绕上级的恩惠，电源直接从顶部进行补偿（茶园和冯glinow，1997，p. 14）。这允许每个单元根据其所属的文化背景来运行其操作，而不必遵循通用程序。然而，它可以在输出所有子组在理论上产生的质量的不一致。
最后，发展设计原则，调整公司的战略和层次结构，激励劳动力。这是基于全面薪酬，包括一系列的社会和环境适宜的效益，以发展和留住人才，降低费用，增加价值为目的的程序，并能帮助员工实现其潜力（茶园和冯glinow，1997，p. 14）。这种哲学试图适应公司的价值观和文化，以满足东道国。此外，这种方法是非常灵活的，根据环境，而不是根据预先设定的指导方针，在东道国实施（Schein，1980，p. 111）。
4 在摩洛哥的人力资源管理实践和演变
4.1摩洛哥环境介绍
为了更好地了解摩洛哥的情况，以及它如何影响员工的忠诚度，本节涉及法律，宗教和社会环境。从法律的角度来看，摩洛哥劳工守则授予每名雇员解雇通知90天。如果违反公告期，雇主应赔偿员工（Gervais，2010），必须要给解雇的正当理由。当员工被指责为无能或表现不佳时，应给出有力的证明。这些评估是主观的，难以建立。摩洛哥劳工法典有利于员工，使权力的天平更倾向于他们的身边。这种赋权法会对忠诚产生负面影响，并产生叛逆意识。
从宗教的角度来看，伊斯兰教认为工作是一种宗教行为和祈祷一样重要。伊斯兰教不仅是工作重要，工作也要求奉献和微细接近完美。据说真主会看到你的作品（古兰经，9:105）。先知穆罕默德也鼓励信徒要忠于自己的工作，他在一段圣训里说：“真主喜欢工作时执行他的工作并完善卓越的完成工作的人”（阿里·布哈里，1951）。绝大多数穆斯林，遵守古兰经和默罕默德的教学。因此，可以说，工人的职业道德从宗教中吸取了一些原则。
从社会的角度来看，摩洛哥的管理实践有部落和家族传统的影响（Al arkoubi amp;amp本森，2006）。摩洛哥人更倾向于服从；他们尊重他们的上级，他们并没有预设要跳槽。这个事实的原因是，传统精英鼓吹的承诺和忠诚。此外，在摩洛哥家庭里的员工，在很小的时候就学会尊重长辈和权威人物。总的来说，摩洛哥的社会环境有利于价值整合，忠诚和自我中心主义和个人主义的承诺（Al arkoubi amp;amp;本森，2006）。
4.2，摩洛哥重要的文化特征：忠诚的价值和行为
在摩洛哥的情况下，研究构成摩洛哥文化对潜在的成功或失败等实施影响性状的本质的评估，以及是什么驱使和激励员工，能够对日本人力资源管理模式转换的程度得出结论，
殖民主义，由法国和西班牙开始，对摩洛哥管理价值观有重大影响。多年来，摩洛哥已经复制在人力资源管理的法国语言和业务规范（阿里和瓦哈比派，1995，p. 95）。因为，它是必要的，看看法国的系统，并比较它和日本模式，来衡量成功实施的可能性。
在一般情况下，因为个人宗教信仰的关系，他们的生活受到理想主义和人文主义的力量的影响。根据Hofstede，摩洛哥社会更女性化，具有规避高不确定性的特点，追求牢固的关系，并比较敏感，寻求安全和狭隘。这使得摩洛哥成为相对更理想的国家（在oumlil和balloun，2009，p. 462引用）。摩洛哥是劳动力高度重视就业的地方，对寻找替代品或试图以牺牲自己的组织追求更好的工作是不太感兴趣的。这是另一个论点，巩固摩洛哥和日本的文化是一致的，在一定程度上，这可能使日本的人力资源管理系统在摩洛哥顺利和成功实施。
此外，在摩洛哥社会家庭是一个强大的实体。“在传统的摩洛哥家庭，个人被教导要服从和听从长辈和权威人物”（阿里和瓦哈比派，1995，p. 89）。在摩洛哥的组织结构中，等级和地位通常与年龄和资历相关。需要注意的是，这是一个可以在摩洛哥语境及其日本同行之间的重要原因“日本的本尼迪克和Nakanehellip;描绘画面保持在日本文化的重要价值是对家庭的义务，坚忍的绩效工作组和社区，无论增益”。
此外，根据Al Jabari的说法，摩洛哥人顺从并倾向于保持目前的方式（在阿里和瓦哈比派，1995引用）。摩洛哥保守主义视变化为威胁。工人不会找其他工作，不会质疑上级，并会完全遵循指引。虽然这并不直接源于员工的个人忠诚度，它确实有类似的有利结果。
此外，摩洛哥公民表现出高度的权力距离，这是接受权力和权威的差异水平。他们还表现出高的不确定性规避，以尽量减少不确定性和潜在的焦虑效应。这些问题使他们努力工作（oumlil和balloun，2009）。这也是，类似于日本人力资源管理系统中描述的素质。摩洛哥管理的另一个特点是在决策过程中的重要利益相关者的参与。一旦达成决定，他们有时强加给下属实施。工人不反对经理的决定，因为这将被认为是不恰当的，经理和员工都会把握他们的声誉。
最后，一个可以借鉴的摩洛哥和日本文化等订单，相似数组尊重上级，在一家公司呆，需要群体归属，勤奋和理想信念。这是非常重要的，因为两国社会环境的相似性越大，成功实施新的人力资源管理系统的机会就越大。
4.3外部环境带来的挑战和机遇
摩洛哥面临着许多挑战，因为它的文化背景，跨国公司开始他们的外国业务旅程之前应该知道 。根据Hunt和维特尔，摩洛哥宗教对伦理决策的组成部分（在oumlil和balloun，2009，p. 463引用）。此外，一个摩洛哥文化的基本要素是口语。言语在日常生活中与写作相比具有相当重要的意义，因为交流主要是通过不成文的语言。摩洛哥人倾向于口头信息和实际合同同样重要。因此，外国公司在摩洛哥做生意可能有困难的时候，鉴于西方社会的书面协议的主要性质，以口头方式表达。这是由于这里的人口文盲率高达40%（如在Sadiqi，2008，页169引）。
此外，摩洛哥的高忠诚度，很大程度上归功于这个国家和它的殖民地历史背景下的战略定位。其结果是一个社会里，很多语言是由一个显著的人口比例掌握（elboubekri，2013，p. 1930）。“不同于中东文化的多语现象常常被认为是阿拉伯的统一和身份的威胁，多语在摩洛哥文化里被视为一种积极的身份生成器”（sadiqi，2008，p. 171）。在全球化的今天，语言只是作为一种竞争优势，对于外部企业在摩洛哥经营产生积极的影响。
5、日本在摩洛哥的子公司案例
在这项研究日本跨国公司被认为是在线束行业的市场份额方面的领导者，有40多个国家的客户。在21世纪初，跨国公司在摩洛哥的自由区开设了第一家在中国的子公司。新工厂的实施包括日本和葡萄牙的经理。目前，该公司目前在三个摩洛哥城市的员工总数超过8000名员工，2015年底将达到11000。此外，这三个生产基地全部由摩洛哥管理团队管理，在丹吉尔的工厂里有非常少的葡萄牙经理。
本案例研究的是日本的跨国公司在梅克内斯的子公司之一。本厂是一个试点，有劳动力总数900，所有这一切都在摩洛哥。它分为三个主要领域。一是以行政任务为基础的行政部门。工作环境包括开放空间结构与私人办公室的中层和高
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