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职场友谊机会——一个未充分开发的构想
摘要：本文通过假设和测试基础模型研究友谊在工作场所的发展结果。基于174名中国员工在一个小型电动工具工厂的友谊研究。结果表明，组织对友谊的看法会在工作中对工作投入和工作满意度有直接影响，并且间接影响组织承诺和离职倾向。因此对组织管理影响友谊的机会和工作场所的社会功能进行了讨论。
工作特性之间的关系研究在组织和管理学中包括任务的身份、技能多样性、自主性、任务重要性、反馈和与工作有关的结果。然而,迄今为止,大多数研究主要集中在之前提到的以关联性维度为核心的工作特性，很少关注最初是由Hackman 和Lawler (1971)发展出来的另外两个工作特点。由Hackman 和Lawler (1971) 开发的原来的六个工作特性，人际方面的工作维度即关于友谊机会的阐述，只有粗略的研究。这种研究的缺乏是改善人际关系可能会影响态度和行为变化的结果。随后，本文的目的是更详细研究其中一个经常被忘记的人际维度的工作维度模型。具体来说,本研究探讨了友谊的机会维度及其与工作关系的结果。
基本理论原理
友谊的机会,作为一个维度感知到的工作特点。最初开发研究工作的程度是普通员工谈论彼此的工作和在工作中与其他员工建立非正式的关系。虽然人们普遍认为的核心特征(即工作、任务身份、自主、技能多样性、任务重要性、和反馈)对工作态度、行为和感觉有重要影响。有相对较少的理论或实证研究,试图指定什么样的态度决定工作中的友谊机会。在目前的研究中,我们提出一个基础模型认为友谊的机会之间的关系和各种与工作相关的结果。
工作场所的友谊机会对工作结果很重要，原因如下，第一，在组织中，尽管缺乏研究,仍然认为和睦友好的工作是人类的一个重要方面。非正式的社会关系,个人涉及到外部工作环境提供的许多好处(Reohr,1991)。在工作环境中,员工之间的友谊可以提供更多沟通,信任,尊重,合作,成长,发展,支持,能源,和安全(Krackhardt ,1988;Reohr,1991),这反过来会影响工作态度和行为。
第二个原因工作场所发展友谊在一个组织的非正式结构是一个关键的元素。组织理论家最近开始研究网络友谊这种模式出现在组织相关和强大的单位,可以阻碍或促进组织(Krackhardt,1988)。事实上,正式组织本身,有助于工作的非正式关系的发展环境通过部门等社会原则表明,频繁的互动和人与人之间的近距离导致友谊或至少友谊形成的机会(Schachter ,1950)。随后,友谊网络的出现证实组织和员工日常协会的友谊机会发展。
模型
我们假设因果模型研究如图1所示。每条路径的理论原理在下面讨论的模型之间的关系。友谊机会在工作场所假设的环境直接影响两种态度，与个人的直接工作经验。首先,由于工作满意度，侧重于日常经验,工作场所的性质一个员工的工作活动(Krackhardt amp;波特,1985),这是假设,友谊机会将显著影响个体的满意度与他或她的工作(友谊机会——工作满意度；B1)。提出以来,工作满意度是由特定方面的工作,我们希望员工感知一个强大的友谊混合涂料——工作场所的整体将直接影响员工的工作满意度。
图1 友谊机会模型
同样,工作投入通常被看作是个体工作交互的函数,不同的人在他们的程度可能参与他们的工作,促进或阻碍机会一个人的工作投入(Lawler,1970)。大量的实证研究发现,工作投入,事实上，是积极社会功能(Lodhal amp; Kejner,1965)。因此,我们另外假设友谊机会情境工作场所,与个人的工作投入有直接关系(友情机会—工作投入;B2)。研究领域的工作投入也普遍支持积极的工作投入与工作满意度之间的关系(Lodhal amp; Kejner,1965)。因此,我们在模型预测这样的路径,以反映这种关系(工作投入—工作满意度；C1)。
我们还假设,友谊的机会可能会通过其对工作满意度和工作投入的影响间接影响到其他工作成果。同时也会间接影响组织承诺和员工离职倾向。研究已经建立,工作满意度与组织承诺显著正相关关系(Steers Mowday,1982)。随后,我们的模型提出,会有一个重要的和积极的工作满意度和组织之间的关系——组织承诺(工作满意度—组织承诺;C2),工作满意度会反过来影响友谊机会和组织承诺。因此,它提出了友谊的机会会通过两条路径积极的和间接影响组织承诺:(1)友谊机会—工作满意度—组织承诺(B1*C2);和(2)友谊的机会—工作投入—工作满意度—组织承诺(B2*C1*C2)。
此外,研究表明,工作满意度和组织承诺能降低离职倾向。工作满意度和离职倾向之间的关系(工作满意度—离职倾向;C3)，组织承诺和离职倾向的关系(组织承诺—离职倾向；C4)。因此,进一步提出,友谊的机会将会对员工产生间接负面影响离职倾向（1)友谊机会—工作满意度—组织承诺—离职倾向 (B1*C2*C4);(2)友谊机会—工作投入—工作满意度—组织承诺—离职倾向 (B2*C1*C2*C4);(3)友谊的机会—工作满意度—离职倾向 (B1*C3);和(4)友谊的机会—工作投入—工作满意度—离职倾向 (B2*C1*C3)。
方法
样本
参与这项研究包括位于美国东南部一个小型电动工具工厂174名员工。大约26%的受访者是牧师;52%的人从事交易和工艺品事业,22%的人从事管理及规划设计工作。此外,32%的受访者是女性;超过50%的受访者已经与该公司合作10年或更长时间。
数据收集和措施
本研究中使用的方法是民意调查。数据收集来自受试者在员工会议正常工作时间的调查。调查政府之前,研究人员通过目的调查,得到员工的同意参与该项目。此外,保证通过非现场处理数据,使用手段和频率计数组织达到反馈的目的。
友谊的机会。建立友谊机会测量的6个条目来源于哈克曼和劳勒(1971)的工作维度仪器(mean= 3.63;s.d. =0.77;alpha;=0 .87)。这些项目测量员工感知的程度,他们的工作让他们在工作中互相交谈,建立非正式的关系。范围从1(非常不同意)到5(非常同意)。
工作投入。工作投入与八项测量nungo(1979)仪器(mean= 3.67;sd =0.70;alpha;=0.84)。这一措施的目的是评估员工工作中的心理逻辑识别的程度。范围从1(非常不同意)到5(非常同意)。
工作满意度。全球工作满意度是衡量包括满意工资,同事,上司,工作本身,和增长机会。这五个项目总结，每个员工工作满意度得分 (mean=3.57;sd =0.75;alpha;=0.81)。范围从1(非常不同意)到5(非常同意)。
组织承诺。组织承诺是使用含有9个版本的问卷(mean= 3.16;sd=0.78;alpha;=0.86)。这一措施的目的是评估员工的一般心理依恋的组织。范围从1(非常不同意)到5(非常同意)。
离职倾向。离职倾向与单项评估措施“我打算在一年之内找工作”(mean= 2.88;sd=1.1)。这项措施旨受访者倾向于离开他们的雇佣组织。范围从1(非常不同意)到5(非常同意)。
分析性程序
结构方程建模是用来研究关系,船舶结构中友谊模型如图1所示。这个图显示了模型的结构和测量组件。结构方程建模的优点之一,是通过将测量组件纳入模型,纠正不可靠的测量变量用来表示底层潜变量(Widamen,1985)。
本研究样本的协方差矩阵,测试的理论模型如图1所示。相对较小的样本无法同时测量和评价结构模型。因此,规模的可靠性是用来固定观察量表分数之间的关系。即完整性的关系，每个测量被用来估计潜在变量结构模型通过设置路径从一个潜变量相应的观测变量(r)的平方根等于每个测量的可靠性。在测量单个项目和分数不可靠性可用,我们跟着安德森和现场(1988)建议的可靠性。90是用于单项措施。此外,误差方差的措施也是固定的。具体来说,大量的随机误差方差(theta;)是固定一个测量的可靠性乘以观察得分的方差(Pod - sakoff et al .,1986)。
一些统计数据被用来评估模型。因为样本量通常影响拟合优度卡方,几个研究人员建议多个指标来判断模型的适合的数据。因此,以下指标被用于本研究评估模型适合:(a)定额的健康指数(NFI;Bentler amp; Bonett 1980;Mulaik et al .,1989)作为一个相对提出模型的基准模型(即。零模型);(b)Tucker-Lewis指数(TLI;塔克amp; Lewis,1973)作为额外分辨——心理指数评估模型的适应数据;(c)拟合优度指数(-)作为一个整体的健康程度预测广场残差实际数据相比,(d)调整的拟合优度指数(AGFI)作为一个整体配合度调整自由度;(e)符合卡方检验视为获得的预测和协方差矩阵;和(f)均方根残余作为衡量安装的平均值。
此外,我们检查每条路径的预测关系模型中分别确定统计学意义的特定关系或组件的模型(詹姆斯,Mulaik amp;布雷特,1982)。随后,整个理论模型的测试后,我们检查了每一个最大似然参数,建模参数估计,事实上,具有统计学意义。
结果
平均值,标准差,alpha;系数和相关性模型变量是表1中给出。我们可以看到,所有可靠性范围内被认为可接受的基础研究(Nunnally,1978)。此外,表明,模型结构显著相关。虽然这可能预示着多共线性问题,它可能不是一个问题。在这个数据集有两个原因。首先,相关的两个估计是最频繁引用文献的价值,可能说明共线性问题(Hayduk,1987)。第二,当共线性问题,信息矩阵不能收敛于一个可能性和不产生输出。自信息矩阵并收敛,并低于表1的相关性。多重共线性似乎没有一个问题在目前的研究。
表1
模型适合
适合的统计模型估算如下:X2 = 4.29(5 df;p lt;0 .650);GFI =0.98;AGFI =0.96;rmsr =0.009;TLI =0.99;NFI = 0.99.造成的无效卡方表示赞成模型,提供了足够的适合的数据。高AGFI,GFI,TLI NFI值和低rmsr也表示一个可接受的合适的理论模型。此外,对于整个模型是多重相关0.88(R 2=0.77),这表明77%的变化能力在这个模型中占了我们能力大小的关系。这是路径模型的进一步证据。
参数估计
表2提供了结构参数估计的最大似然值。结果表明,友谊机会有显著影响工作和工作投入(分别B1和B2)。相对较大的系数表明,这些个体感知友谊机会在工作场所更有可能参与和满意他们的工作。此外,正如预测的那样,工作满意度到组织承诺的路径(C3),工作满意度到离职倾向（C2）,和组织承诺到离职倾向 (C4)也是重要的。随后,友谊机会也间接影响组织承诺离职倾向。
表2
表3提供了分解的友谊机会对组织承诺和离职倾向的影响。这项研究的结果表明,总的来说,友谊机会(1)通过其对工作满意度和工作投入的影响显著提高组织承诺 [(B1*C1*C3) (B2*C2)=0.65];(2)降低离职倾向直接影响工作满意度和工作投入,以及其间接影响组织承诺[(B1*C2*C4) (B2*C1*C2*C4) (B1*C3) (B2*C1*C3)=-0.61)。
表3
讨论
本研究假设的理论模型和测试友谊机会维度之间的工作和与工作有关的结果。这种模式似乎提供了一个合适的起点——渐变认为友谊关系的机会和与工作有关的结果。这项研究的结果与先前的研究核心的工作特点,明确重新现状之间存在友谊的工作范围机会和与工作有关的结果，即友谊机会与增加工作满意度相关,涉及工作和组织承诺,离职倾向。离职倾向,是特别值得注意的,因为之前的研究已经表明,离职倾向是直接关系到实际离职率 (Ovalle,1984)。这些发现表明,组织内部非正式关系,比如友谊,是增加我们理解组织行为的动力。此外,这项研究的结果还表明,继续研究需要完全理解在工作环境中友谊的意义和效用的机会。有效理论或实证研究,试图分析在工作背景中非正式关系的态度和行为的后果。随后,友谊在工作环境可能严重低估和充分利用作为个人和组织有效性条件。如上所述Krackhardt和斯特恩(1988)认为,大部分的组织中的影响力和实际的工作是通过非正式结构的朋友,联系人,和意外的通信。因此,增加关注非正式关系的发展和过程可能提高个人和组织的有效性。例如,友谊的一个关键研究课题可能是友谊机会使用多层次的方法。也就是说,未来的研究应该检查工作组之间的差异,工作小组,组织关于友谊的机会,迟来的结果。可以假设一些工作团体或工作可能不允许非正式互动发展友谊的机会。同样,一些组织可能有文化,阻止或鼓励职场中的友谊。如果不同的团体或组织可以确定为积极的关键来源和友谊的负面看法的机会,我们可以更清楚地了解职场友谊之间的关系及其对员工和组织的影响。
相关证据证明友谊的机会积极组织结果也可能对许多组织干预的意义。例如,Krackhardt和斯特恩(1988)提出,友谊的组织结构设计必须有意识地增加非正式结构的有效性。这项研究的结果表明,这种观点可能是有用的。工作特性的研究,一般来说,目的是促进工作再设计。大部分的工作再设计干预措施包括只用核心工作维度解决工作的内容。也许这将有利于维度感受友谊的机会重新设计工作。这个维度将扩大干预措施通过检查工作环境心理环境。这是可以想象的,强烈的工作友谊，当重要员工长时间工作和没有机会发展与工作无关的友谊。另外亲密的朋友在工作中可以提供支持,理解,和建议可能需要应付,因为他们的工作,也可能经历过相似的压力和焦虑。因此,强大的友谊在一定程度上在工作中可能会增加留住员工的可能性。严重
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