理解薪酬满意度的多维度外文翻译资料

 2022-12-08 03:12

Understanding Multiple Dimensions Of Compensation Satisfaction

Margaret L. Williams

Michael A. McDaniel

ABSTRACT: We conducted meta-analyses of multiple dimensions of compensation satisfaction. An examination of 213 samples from 182 studies yielded several interesting findings of importance to practice and future research. We examined the relationships among four dimensions of compensation satisfaction (pay level, pay raises, benefit level, pay structure and administration satisfaction), and found that the three dimensions related to direct pay are highly related to one another. The relationships between benefits and the three direct pay dimensions were modest. We also analyzed antecedents, correlates, and consequences of the four compensation satisfaction dimensions. The antecedents of pay raise satisfaction have received the most attention, and our results indicate that both perceptual (e.g., perceptions of the basis for a pay raise) and objective (i.e., the amount of the pay raise) antecedents play roles in determining pay raise satisfaction. Previous research on the relationship between employee costs for benefits and benefit satisfaction have been inconclusive. The meta-analysis yields a modest, negative relationship between employee costs and benefit satisfaction. Additional results provide the foundation for our discussion of the current state of research in these areas, recommendations for practice, and suggestions for future research.

KEY WORDS: compensation satisfaction; benefits; meta-analysis.

In the early 1960s, researchers first exhibited interest in assessing and studying employeesrsquo; satisfaction with compensation. For example, both of the comprehensive measures of job satisfaction published in the 1960s, the Job Descriptive Index (JDI) and the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), included a pay or compensation satisfaction dimension (Smith, Kendall, amp; Hulin, 1969; Weiss, Dawis, England, amp; Lofquist, 1967). Subsequent to the development of the JDI and the MSQ, and buoyed by theoretical models of the causes of pay satisfaction (Lawler, 1971), research on satisfaction with pay began to appear (e.g., Dyer amp; Theriault, 1976; Shapiro, 1976). Most of the early work concentrated on understanding pay satisfaction as a general construct (i.e., lsquo;lsquo;overallrsquo;rsquo; or lsquo;lsquo;generalrsquo;rsquo; pay satisfaction); however, some studies appeared that assessed satisfaction with specific dimensions of compensation satisfaction such as satisfaction with the way in which pay systems were administered (e.g., Weiner, 1980). Over the past 35 years a body of research on correlates of and relationships among specific compensation satisfaction constructs has emerged. Our meta-analysis summarizes this literature.

This meta-analysis serves several purposes. First, many authors have examined relationships among various dimensions of compensation satisfaction, and these relationships have varied greatly from sample to sample. Meta-analysis is the appropriate tool to look across individual samples (that are usually distorted by sampling error) to estimate the relationships among compensation satisfaction dimensions in the population. A second benefit of meta-analysis is that we can assess the likelihood that the relationships between the dimensions of compensation satisfaction are moderated by other constructs. Previous authors have suggested that these relationships are moderated by certain factors (Scarpello, Huber, amp; Vandenberg, 1988), so this information will be useful to guide future research.

The third purpose of our meta-analysis is to examine the correlates of compensation satisfaction dimensions. Human resource professionals recognize, and researchers have determined, that compensation satisfaction is a multidimensional construct. Therefore, separate models and theories concerning the antecedents and consequences of the different compensation satisfaction dimensions will be needed to guide future research and practice (Heneman amp; Judge, 2000; Heneman, Greenberger amp; Fox, 2002; Miceli amp; Lane, 1991). Lawler (1971) contributed to this line of research by developing a comprehensive theoretical model of the antecedents of pay level satisfaction. Miceli and Lane (1991) furthered the literature by developing comprehensive antecedent models of several other dimensions of compensation satisfaction; but, rather than testing these models in a comprehensive fashion, empirical studies have tended to examine one or a few antecedents at a time (see Williams, Malos, amp; Palmer, 2002 for an exception). Thus, research in these areas has developed in a piecemeal fashion. By summarizing what we know so far about relationships between compensation satisfaction dimensions and their antecedents and consequences, this meta-analysis will provide an important step in the development and testing of these individualized theoretical models that are needed to guide future research. The nature of meta-analysis is to analyze past research; therefore, we must rely on compensation correlates that are available in the extant literature for input to our analyses. This paper provides a link between these correlates and compensation satisfaction theory.

RELATIONSHIPS AMONG COMPENSATION SATISFACTION DIMENSIONS

The majority of studies in this literature utilize the dimensions of compensation satisfaction defined by Heneman and Schwab (1985): satisfaction with pay level, pay raises, benefit level, and pay structure and administration. Pay level refers to the individualrsquo;s current direct (wage or salary) compensation. Raises refer to the individualrsquo;s change in pay level. Benefits reflect indirect pay to the individual in the form of payment for time not worked, insurance, etc., and pay structure and administration refers to the hierarchical relationships created among pay rates for different jobs within the organization and procedures by which the pay system is

剩余内容已隐藏,支付完成后下载完整资料


理解薪酬满意度的多维度

玛格丽特L.威廉姆斯

米迦勒A.麦克丹尼尔

摘要:我们进行多元补偿满意度的荟萃分析。从213个样本和182研究的检查结果的实践和未来研究的重要性发现几个有趣的研究。我们研究了薪酬满意度四个维度之间的关系(薪酬水平,加薪,津贴水平,薪酬结构和管理的满意度),并发现其中三个维度之间都相互相关。而津贴与直接支付维度之间的关系不大。我们还分析了前因,相关性和后果的四个补偿满意度维度。支付加薪满意度的前因得到了最多的关注,我们的研究结果表明,感性(例如,对加薪的基础上的看法)和客观的(即金额的加薪)的来路发挥作用,确定加薪的满意度。以往对津贴和效益不满意员工成本之间关系的研究一直没有定论。该荟萃分析产生一个温和、员工的成本和收益之间的负相关关系。额外的结果提供了基础,我们讨论在这些领域的研究现状,建议实践,作为今后的研究和建议。

关键词:薪酬满意度;效益津贴;荟萃分析。

在上世纪60年代早期,研究人员首先展现出对具有评估与补偿研究员工满意度的兴趣。例如,对工作满意度的出版年代的综合措施,工作描述指数(JDI)和明尼苏达满意度问卷(MSQ),包括工资或薪酬满意度的维度(史米斯,肯德尔,虎林,1969;戴维斯,英国,与魏斯,教育,1967)。对该开发方法后,通过对薪酬满意度的原因在理论模型(劳勒,1971),对薪酬满意度的研究开始出现(例如,戴尔和里尔,1976;夏皮罗,1976)。最早期的工作主要集中在理解薪酬满意度为一般构造(即“全面”或“通用”薪酬满意度);然而,一些研究显示评估满意度特殊尺寸的薪酬满意度等方式,满足支付系统的管理(例如,韦纳,1980)。在过去的35年的一个研究机构对相关的薪酬满意度之间的关系已经出现了。我们的荟萃分析总结了这一文献。

这个荟萃分析有几个目的。首先,许多作者研究了各种尺寸的补偿满意度之间的关系,这些关系有很大的变化,从样品到样品。荟萃分析是一个合适的工具来查看个别样本(通常是扭曲的抽样误差)估计的补偿满意度维度之间的关系,在人口。一个津贴荟萃分析,我们可以评估,薪酬满意度的尺寸之间的关系都被其他的可能性了。作者建议,这些关系是由某些因素调节(明尼苏达,胡贝尔和范登堡空军基地,1988),所以这些信息将指导未来的研究很有用。

我们的荟萃分析的第三个目的是检查相关的薪酬满意度维度。人力资源专业人士承认,研究人员已经确定,薪酬满意度是一个多维结构。因此,关于薪酬满意度的维度和不同后果前因需要指导今后的研究和实践,独立的模型和理论(赫尼曼和法官,2000;赫尼曼,格林伯格和狐狸,2002;米莉和Lane,1991)。劳勒(1971)促成了这一行的研究,通过开发一个全面的理论模型的前因薪酬水平满意度。米塞利和莱恩(1991)促进文学发展综合前期模型的其他几种薪酬满意度的维度;但是,而不是在一个全面的时尚这些模型检验,实证研究往往倾向于研究一个或几个因素在一个时间(见威廉姆斯,例外该帕尔默,2002)。因此,在这些领域的研究已经发展成零碎的方式。通过总结迄今我们所知道的关于薪酬满意度的维度及其前因与后果之间的关系,这项荟萃分析将提供与这些个性化的理论模型来指导未来的研究测试发展的重要一步。荟萃分析的本质是分析过去的研究,因此,我们必须依靠补偿相关,可在现存文献中输入到我们的分析。本文提供了这些相关性和补偿满意度理论之间的联系。

一、薪酬满意度维度间的关系

在多数文学研究利用薪酬满意度的内德的尺寸由赫尼曼和施瓦布(1985):满意的薪酬水平,加薪,津贴水平,薪酬结构和管理。薪酬水平是指个人目前的直接(工资或薪金)补偿。加薪指个人在薪酬水平上的变化。津贴水平等间接支付个人支付的非工作时间,保险,等形式,和薪酬结构管理是指层次关系不同岗位工资率创造了组织内部的程序,薪酬体系管理(赫尼曼公司,1985)。Judge(1993)提供了一个关于薪酬满意度的维度研究代表性的结论:“这显然是对薪酬满意度的维度并不是独立的,而事实上几个高度相关”,赫尼曼法官(2000)推测的尺寸之间的关系是由于补偿元件本身是一个行政相关。例如,加薪是员工基本工资的一部分,所以加薪的满意度和薪酬水平的满意度似乎是相关的。

假设1:薪酬满意度维度之间正相关。

虽然赫尼曼和法官(2000)认为,薪酬体系的组成是一个管理上的关系,不同维度之间的关系程度不同。有人可能会说,直接支付相关的组件是更密切相关的一个比任何这些组件与津贴满意度,从而满足,我们期望水平与直接支付相关方面的满意度会更强烈的相互关系,比他们他们将受益的津贴水平满意度更强烈。

假设2:薪酬水平,加薪,和薪酬结构和管理的满意度之间的关系会比这三个维度与津贴水平满意度之间的关系更强。

二、薪酬满意度相关性

前因:因为在薪酬水平满意度的前因兴趣非常发达的早期(即,劳勒,1971)比在其他方面利益的薪酬满意度的认识,对薪酬水平满意度的文献比其他维度相关文献大得多。威廉姆斯,麦克丹尼尔,阮(2006)进行了荟萃分析的大文献研究的支付水平满意度的前因,因此,我们在这里不重复他们的结果。相反,我们专注于加薪的前因,津贴,结构和管理的满意度。

加薪满意度。工资或薪金,即实际收到的工资数额,是薪酬水平满意度的重要前因。将这种逻辑转移到加薪的满意度,加薪的满意度的主要决定因素应是收到的加薪金额。

假设3:加薪幅度与加薪满意度呈正相关。

此外,因为许多组织认可的概念,薪酬应根据员工的表现(实践遵循这个规范,至少在一定程度上),我们期望员工的绩效水平作为一个先行的加薪满意度。

假设4:员工绩效与加薪满意度呈正相关。

我们还期望在组织内的绩效应急的薪酬作为一个先行的加薪满意度的看法。员工认为绩效是员工认为业绩有助于实现一个有价值的结果,如加薪,应该更满意他们薪酬的提高而不是与他们的工资比那些谁不认为之间的连接,其性能和价值的结果(赫尼曼,Greenberger,和斯特拉瑟,1988)。对于绩效之间的正相关关系和应急支付工资满意度的一个额外的解释是那些有可能相信他们的加薪是基于他们的业绩或功绩水平。

假设5:绩效工资的感知薪酬与加薪满意度正相关。

最后,肖,达菲,詹金斯和古普塔(1999)注意到倾向性因子被视为薪酬满意度前因是明显的他们没有;但是,我们是能够补充对消极情感和加薪满意度之间的关系。负面情绪是一种性格特质与特质焦虑,可能会使个人发展的负面看法,因此;

假设6:负面情绪会加薪满意度呈负相关。

薪酬结构与管理满意度。我们研究了一个理论推导的薪酬结构和管理满意度的前因:薪酬绩效的看法。米塞利和莱恩(1991)认为,认知方式的系统“本能”操作是重要的决定因素,薪酬制度的满意度。值得注意的是由赫尼曼等人(1988)美国北部的许多雇员倾向于选择一种价值奖励是基于个人成就如工作绩效的系统。最近的研究表明,绩效奖励的偏好可能是跨文化的普遍性(黑根amp;彼得森,1999)。因此

假设7:绩效工资的感知薪酬与薪酬结构和管理满意度呈正相关。

津贴水平满意度。米塞利和莱恩(1991)通过建立一个好的津贴水平满意度的前因工作即薪酬水平满意度扩展了劳勒(1971)的理论模型。尽管这个强大的理论基础,实证研究了津贴满意度的前因。我们能够检查好津贴不满意的一个理论前提。米塞利和莱恩(1991)认为,员工津贴成本和津贴水平满意度呈负相关。另外,德勒埃,艾熙,和布雷茨(1988)假设好津贴成本会与津贴满意度积极相关,因为津贴成本可能会更高质量的覆盖(“付出与回报”思路)。德雷尔等人(1988)的参数必须是基于员工的津贴成本和员工的津贴满意度之间存在着正相关的关系。这种关系是不可能保持在补偿计划,因为转移成本对员工是一种降低雇主津贴的方法,不一定是提高津贴覆盖的整体水平。因此,我们所期望的员工津贴成本和津贴水平满意度呈负相关。第二论点支持之间的负相关关系,津贴成本效益和员工津贴满意度是概念,员工习惯性随着时间的推移用津贴的覆盖率来视为权利。。

假设8:津贴水平的满意度会更密切相关,对公司的满意度比其他方面的满意度。

后果:满意度方面都包含在这个研究中,补偿的两种后果:组织承诺和离职意向。 由于薪酬制度旨在吸引,留住和激励员工(以及控制成本),所以我们期望所有四种薪酬满意结构和组织承诺之间存在积极的关系。 支付加薪,薪酬结构和行政管理以及福利水平的满意度将与营业额意向负相关。(薪酬水平满意度与周转意图之间的关系包括在威廉姆斯等人,2006年)。因此,

假设9:薪酬水平的满意度将与安全满意度相关,而不是其他工作满意度方面。

其次,由于大幅提高工资往往与求职晋升有关,所以我们预计薪酬满意度与促销满意度的相关性要高于任何其他方面的满意度;

假设10:薪酬提高满意度与晋升满意度的其他方面将更加强烈地相关。

最后,由于雇员福利通常被视为组织提供的维持雇员成员资格的诱因,而且由于受益是由一个遥远的,也许是非人情味的人力资源部门管理的,而不是与员工持续关系的个人(例如,主管),我们预期受益水平的满意度与公司的满意程度最相关。

三、结论

本研究总结了与每个补偿满意度维度相关的实质变量。 基于前提和后果的理论模型,每种补偿满意结构都值得更多的经验性关注。目前的发现可以用作设计和测试诸如米塞利和Lane(1991)提出的理论前提模型的基准。 根据赫尼曼和Judge(2000)的建议,还应该开发和测试这些薪酬满意度维度的后果的具体理论模型。只有基于对每个薪酬满意度特定的理想模型的初步研究,并考虑到某些补偿满意度维度之间的强关系,才会将继续推进现场。

剩余内容已隐藏,支付完成后下载完整资料


资料编号:[27885],资料为PDF文档或Word文档,PDF文档可免费转换为Word

原文和译文剩余内容已隐藏,您需要先支付 30元 才能查看原文和译文全部内容!立即支付

以上是毕业论文外文翻译,课题毕业论文、任务书、文献综述、开题报告、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。