Recruitment and Selection Decisions of SMEs
Abstract
This research paper explores recruitment and selection process of Pakistani-owned SMEs in the UK. The study was aimed to discover some facts and figures about strategies of these enterprises in hiring and keeping right people with them. The overall investigation process was undertaken through a field survey around 100 respondents involved in recruitment decisions of these enterprises. These respondents were randomly selected from 50 enterprises located in major cities of the UK. To facilitate data gathering process a structured questionnaire comprising a wide range of close-ended questions was prepared and carefully distributed among selected respondents. The researcher did his best to ensure that data gathered through field survey was complete, correct and current. Analysis of the data revealed that majority of small companies preferred informal ways of testing and selecting people at all levels, particularly at administrative and operating levels. On the other hand, majority of medium companies preferred formal ways of recruitment at managerial level and mixed ways (both formal and informal) at lower levels. However, most recruitment and selection decisions were taken by owner managers of these companies. Findings of the study are expected to provide some useful guidelines to the UK based ethnic minority SMEs in general and Pakistani-owned SMEs in particular.
1. Introduction
Recruitment and selection process plays a vital role in attracting, hiring and retaining talent to strengthen managerial and operational dimensions of organizations. Without qualified and competent manpower it is not possible for them to compete in the market and to keep pace with emerging challenges. As far as the UK is concerned, it is multi-cultural society with free market economy requiring multi-skilled people to survive, grow and compete in the market. Organizations whether they are large or small need to adopt effective recruitment process to ensure availability of knowledgeable and skilled people to achieve better performance. As far as small and medium enterprises (SMEs) are concerned, due to ever rising competition in this sector, they need to be more careful and vigilant in having right people with them. The case of Ethnic Minority Enterprises (EMBs) in the UK is more sensitive because of their limited resources to apply formal and organized procedures of testing people to facilitate suitable recruitments. Pakistani-owned SMEs are facing similar difficulties. Because of semiskilled and unskilled employees with them, they are facing some issues with regards to their adjustability in the UKrsquo;s highly competitive business environment. However, a number of Pakistani-owned SMEs were found in better employment conditions. They had allocated reasonable budget to facilitate formal recruitment and selection procedures. Comparatively they were making good business with sustainable growth and development.
This paper was directed to investigate recruitment and selection strategies and practices of Pakistani-owned SMEs in the UK with ambition to discover some facts and figures about their recruitment and selection strategies and procedures. For this purpose 50 enterprises with 165 respondents were randomly selected from those areas of the UK which were thickly populated with Pakistani SMEs. To undertake data gathering process a field survey was conducted with the help of a semi-structured questionnaire comprising a wide range of close- ended and descriptive questions. The questionnaire was circulated among all selected respondents. To ensure maximum response, the respondents were approached through all means of communication including postal mails, emails, telephone and face to face meetings. The researcher was interested to cover majority of respondents with minimum target of 100 respondents. At the beginning response rate was very slow and only 30 % responses were received. However, with the help continuous contacts and reminders, the researcher succeeded in achieving minimum target of 100 respondents.
The analysis of the primary data gathered through field survey revealed that majority of these companies preferred organized and formal procedures of recruitment and selection at managerial level and informal at
administrative and operating levels. They were more concerned and careful while selecting mangers, specialists and technicians. Formal tests and interviews were being undertaken to pick and choose suitable individuals for these positions. Most of hiring process for higher positions remained centralized with little influence from close relatives and friends. On the other hand hiring process at administrative and lower levels remained somewhat decentralized and majority of positions were being filled through references and recommendations. Medium enterprises were found more formal as compared with small enterprises. However, at lower levels a close similarity was found between small and medium enterprises. Both were found flexible and accommodating while taking people from working class. Majority of medium enterprises had allocated some budget for their recruitment and selection activities; whereas, small enterprises were rarely found with allocated budget for their hiring activities. Overall, majority of Pakistani-owned enterprises under survey were found with mix of formal and informal recruitment procedures according to the nature positions at various levels of operations. Findings of the study are expected to provide some useful information to newly built ethnic minority SMEs to streamline modalities of their recruitment and selection process.
3. Problem statement
Hiring and keeping talent is prerequisite for business organizations to cope with emerging challenges of the market. It is not possible to survive and grow in the market without motivated and competent manpower. Therefore, organiza
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关于中小企业招聘选拔决策的研究
摘要
本研究探讨了在英国的巴基斯坦国有中小企业的招聘和选择过程中。本研究的目的是发现一些事实和数字的战略，这些企业在雇用和保持正确的人与他们。整个调查过程进行了实地调查，约100受访者参与这些企业的招聘决定。这些受访者随机选择从50个企业位于英国的主要城市。为了方便数据收集过程的结构化问卷，包括广泛的封闭式问题的准备和仔细分布在选定的受访者。研究人员尽最大努力确保现场调查收集的数据完整、正确、及时。分析的数据显示，大多数小公司首选非正式的方式测试和选择各级人民，特别是在行政和经营水平。另一方面，大多数中等公司在管理层和混合的方式（正式和非正式）在较低的水平招聘首选正式的方式。然而，大多数招聘和选择的决定是由这些公司的业主经理。这项研究的结果预计将提供一些有用的指引，以英国为基础的少数民族中小企业一般和巴基斯坦国有中小企业，特别是。
1。介绍
招聘和选拔过程中起着至关重要的作用，吸引，聘用和留住人才，加强管理和业务规模的组织。如果没有合格的人力资源，他们就不可能在市场上竞争并跟上新的挑战。就英国而言，它是一个多元文化的社会，自由市场经济要求多技能人才在市场中生存、成长和竞争。组织无论是大还是小，都需要采取有效的招聘过程，以确保知识渊博和熟练的人获得更好的性能。就中小型企业而言，由于该行业竞争不断加剧，他们需要更加小心和警惕，让他们有合适的人。民族企业的案例（电）在英国更为敏感，因为其有限的资源运用正式的组织程序测试的人提供方便合适的招聘。巴基斯坦国有中小企业面临类似困难。因为半熟练和非熟练员工，他们面临的一些问题他们的适应性在英国竞争激烈的商业环境。然而，一些巴基斯坦国有中小企业被发现在更好的就业条件。他们已分配合理的预算，以促进正式招聘和甄选程序。相比之下，他们正在与可持续增长和发展良好的业务。
本文旨在探讨招聘和选择战略和做法的巴基斯坦国有中小企业在英国的野心，发现一些事实和数字，他们的招聘和选择策略和程序。为了这个目的，50名企业与165名受访者被随机选择从这些地区的英国人口密集的巴基斯坦中小企业。进行数据收集过程进行实地调查的半结构化问卷的帮助下，包括广泛的封闭式和描述性的问题。调查问卷在所有选定的受访者中传阅。为了确保最大的反应，受访者通过通信的所有途径，包括邮政邮件，电子邮件，电话和面对面的会议。研究人员感兴趣的受访者占大多数的100受访者的最低目标。在最初的反应速度是非常缓慢的，只有30%个响应。然而，在不断的联系和提醒的帮助下，研究人员成功地实现了100受访者的最低目标。
通过实地调查收集的主要数据的分析显示，大多数这些公司首选的组织和正式的招聘和选择的管理水平和非正式的程序。
行政和经营水平。他们更关心的是，仔细的选择管理者、专家和技术人员。正式的测试和面试正在进行挑选和选择适合这些职位的个人。大多数招聘职位的职位都很集中，几乎没有亲戚朋友的影响。另一方面，在行政和下级的招聘过程仍然有点分散，大多数职位正在填补通过参考和建议。与中小企业相比，中小型企业更为正规。然而，在较低的水平，密切的相似性被发现之间的中小型企业。两人都发现灵活和容纳，同时采取工人阶级。大多数中小型企业已经分配了一些预算，他们的招聘和选拔活动，而小企业很少发现分配的预算，为他们的招聘活动。总体而言，大多数巴基斯坦国有企业在调查中发现的混合正式和非正式的招聘程序，根据在不同级别的操作的性质位置。这项研究的结果预计将提供一些有用的信息，以新建成的少数族裔中小企业简化他们的招聘和选择过程的方式。
三.问题陈述
招聘和留住人才是企业组织应对市场挑战的先决条件。没有动力和有能力的人才在市场中生存和成长是不可能的。因此，组织需要警惕和谨慎，在他们的招聘决定。本文的目的是进行实证调查周围的巴基斯坦国有中小企业在英国发现一些事实和数字，这些企业的招聘战略和做法。这项研究的最终目的是学习这些公司的经验教训，使这些教训的指导和动机的其他类似的业务实体的英国。
四．研究目标
bull; 探讨一些重要的次要来源，一般约在英国招聘和中小企业选择方法熟悉当代作家和研究人员的发现。
bull; 进行实证调查周围巴基斯坦国有中小企业在英国获得的一些基本事实和数据对招聘和甄选这些企业框架。
bull; 在推导结果和使他们能够改进他们的选择方案光类似的企业提供一些指导方针。
5。方法论
5.1研究设计
任何研究的研究设计是一个行动研究的框架和可探索性，描述性和/或解释（迈尔斯和休伯曼，1994；尹，2009）。这项研究是横截面（按时间范围）和探索（调查和发现的想法和事实，并深入了解问题）的性质。鉴于主观性质的研究课题研究者首选的探索性研究设计定向收集定性和定量数据结构通过实地调查进行的半结构式问卷由范围广泛的开放和封闭式问题的帮助。为了使工作在更广泛的范围内，受访者选择不同的地理背景和不同的企业，不同的商业观点。
bull;5.2抽样
bull;县的数量的受访者
bull;抽样在选择一个合理数量的受访者代表潜在的目标人群中起着重要的作用。为了执行采样过程，研究人员通过电子邮件、电话和个人访问进行了非正式调查，以获取英国巴基斯坦商业社区的准确信息。非正式调查显示，大部分巴基斯坦企业家都来自英国一些特定的县。下面的列表提供了这些县的数量，从这些县选择的受访者人数。
bull;研究人员决定接近所有愿意参与调查过程的企业。因此，问卷调查围绕150家企业与3万受访者（两个受访者从每家公司）。然而，最初的反应率非常低。经过不断努力（通过电子邮件提醒），
电话，和个人访问）研究人员成功地实现了最低目标的50家公司和100受访者。研究人员尽最大努力覆盖不同企业视角的企业，位于英国的不同县。
5.3联系方式
调查问卷是一种应用最广泛的数据采集技术在调查策略，要求每一个被调查者回答同样的问题在一个预定的顺序（DeVaus，2002）。它提供了一种有效的方式收集精确的反应，规定的研究问题，从大样本之前定量或定性分析（贝尔，2005）。在问卷调查的方法中，受访者可以通过互联网，电话，面对面会议，邮政邮件和交付和收集方法，以获得他们填写的问卷调查。在本次调查中，主要使用邮政邮件，面对面
会议和交付和收集方法。循环问卷后，受访者再次接触，通过电子邮件和电话，以激励他们完成和安全返回这些问卷调查。
6。调查结果
6.1个小公司首选非正式招聘：实证调查显示，大多数的小公司（23，30；70%）首选非正式的方式来填补他们的空缺职位。只有30%的公司使用的混合形式（利用当地报纸，应用形式，也是某种形式的访谈和实际测试）和非正式的方法（如休闲用户，接近任何感兴趣的个人通过员工、亲戚、朋友和非正式的访谈）。他们采用正式的方法来选择人在管理和技术职务和非正式的方法来选择他们的工作人员。60来自这些公司的受访者（83%）中有50表示，正式申请表，实际测试或正式面试很少使用，只有约15%使用CVS评估有兴趣的申请人的资格。总体而言，41的60（68%）不需要CVS和完全依赖于参考（从家人和朋友）和非正式的采访。另一方面，60名（32%）受访者中有19人报告了正式的招聘方式，包括申请表、正式面试和申请者的实际测试。有时小公司的老板根据他们的“个人判断”选择新员工，甚至接受新员工的“口碑”。在他们看来，来自家人和朋友的人对他们很熟悉。他们已经了解自己的能力和工作能力，因此，从家庭和朋友的招聘节省了大量的时间，精力和资源，将需要涉及漫长和正式的程序招募陌生人。下面的表1显示了小公司的招聘做法一目了然。
6.2家中型公司更喜欢正式的流程：与小公司不同，大多数中型公司（16分之20；80%）采用完全正规的招聘和选择员工的方式（从上到下）。据报道，40（85%）受访者中，有34个，这些公司宁愿在当地的报纸，工作中心和公司网站上宣传他们的空缺职位。为了吸引合适的候选人，正式（网上和邮政）的应用程序，以促进最初的招聘过程。此后，正式测试和面试（根据该职位的性质）进行最后的选择。
很少有受访者（6，40；15%）使用非正式的招聘和选择的过程，填补空缺职位在他们的公司。据报道，为了填补较低的职位，相当多的公司采用了非正式的过程，以节省时间和资源。数据进一步显示，中型公司没有遵循任何硬和快速的方法来招聘员工。它取决于工作的性质和要求来决定一个特定的招聘方法。通常情况下，一个正式的漫长的程序，采用更高的职位，一个非正式的和捷径的程序，采用较低的位置，而在中间水平的职位，填补了这两个程序的混合。实证研究进一步揭示，正式和非正式的程度由公司根据个人的愿景和企业家/管理者和可变的性质和各自公司的不同要求的能力。如房地产，批发现金和运输，酒店和餐馆等公司在招聘过程中更正式和组织相比，零售商店，布和面料，航空票务，货物和保险等公司。换句话说，正式或非正式的招聘和选拔员工的过程取决于他们的角色资历。表2给出了中型企业的招聘和甄选流程。
6.3使用参考文献：作为突出的41（68%），从小公司的受访者中，有一个在这些公司的招聘过程中经常使用的参考文献，而19的受访者中有60（32%）说，他们没有使用引用。关于中型公司，大部分的受访者（26的40；65%）没有说，他们在他们的公司的招聘过程中使用的任何引用，而14的40（35%）承认在他们的公司招聘过程中明确的参考作用。
6.4招聘结构：根据53名受访者中有60人（88%）来自中小企业，招聘过程仍集中。大多数的招聘决定是由企业家/业主经理在这些公司中，只有7个（12%）受访者报告了一个分散的结构，其中经理被授权招聘的企业家代表的人。在中型公司，整体招聘结构仍然混合。据报道，31的受访者中有40人（78%），招聘过程中的技术和管理职位进行了最高管理层，而在工作水平的职位填补了部门经理/主管有关。只有9的40（22%）受访者在各自的公司各级集中招聘结构。
6.5就业协议：在小公司大多数的受访者中，48的60（80%）的受访者非正式就业协议（口头/不成文的条款及条件）在这些公司；只有12 60（20%）受访者的正式协议的使用（书面条款和条件）。受访者表示，双方感到舒适的非正式协议。不同于小企业，从中小型企业多数受访者（24的40；60%）报道使用正式（书面条款和条件）为各类招聘就业协议；16出40（40%）的受访者强调正式和非正式的同时使用（口服/不成文的）协议。他们指出，正式或非正式的协议取决于招聘的性质和双方的相互要求或方便。下面的表3提供了一个比较意见的招聘做法，这些（小型和中型）公司。
6.6家庭成员和/或朋友参与招聘过程：家庭和朋友的参与有直接影响小公司的招聘过程。45出（75%）受访者明确承认这些因素在招聘过程中的作用，这些公司。据确定，在这些公司工作的70%多名员工与这些公司的企业家/业主经理的近亲和朋友。在60名（65%）受访者中，有39家公司倾向于招聘来自家人和朋友的人，因为他们已经熟悉有关雇主，并认为这会引起雇主和雇员之间的理解。另一方面，15的受访者中有60（25%）提到，在他们的公司在招聘过程中有低的家庭和朋友的参与。相比之下，中小型企业较少受到家庭和朋友参与招聘过程的影响。他们宁愿选择有价值的人，而不受家人或朋友的影响。在这些公司中，40名（80%）受访者中，有32人强调，这些公司的大部分管理、技术和行政职位都是通过规定的程序填写的。然而，在较低的职位的情况下，他们灵活地容纳家人和朋友，因为初级性质的角色和职责，这些职位。与此相反，8（20%）参与者中的40个突出的家庭和朋友的影响，在这些公司的招聘过程中。数据进一步表明，20个（80%）中的16家公司严格遵循一个基于业绩的政策来填补他们的空缺职位。
结论
在英国大约50巴基斯坦拥有的中小企业进行的实证调查发现一些重要的事实和数字，这些企业的招聘和选择战略和做法。巴基斯坦企业家正在努力管理一支知识渊博、技术娴熟的员工队伍，以便在英国多元文化的商业环境中成长和竞争。他们正在申请一些正式的和有组织的方法，如申请表，测试和面试聘请的人管理，技术和行政职位。然而，他们更喜欢申请非正式的程序，如简历，电话采访和参考。数据的比较分析表明，中等企业更组织和正式的招聘程序相比，小公司。大多数小公司的招聘决定受到近亲，朋友和引用的影响。“口碑”（引用和推荐）策略在这些公司中非常普遍。招聘过程中，小公司仍然集中，而中型公司更愿意保持过程集中在更高的职位和下放，而雇用的人较低的位置。同样，小公司更喜欢非正式的雇佣协议，而中型公司更喜欢正式的协议与书面条款和条件与选定的员工。两类企业缺乏多样性。大多数员工属于亚洲民族背景。他们更愿意雇佣他们，因为他们认为亚洲的民族雇员是多语种的，能更好地为类似背景的客户服务。数据的整体分析表明，巴基斯坦拥有的中小企业在英国正在逐步改善他们的招聘方法和程序，有技术和积极的劳动力，有效地在市场上竞争。他们将从“口”字正式招聘策略通过测试和访谈，挑选求职者对个人可用的东西。巴基斯坦企业家正不断前进，让来自不同背景的人成为主流公司，同时服务于来自多民族背景的客户。他们正在扮演双文化中介的角色，以确保英国多元文化商业环境的可接受性和可调性。
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