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法国企业培训中的声音：发展员工能力的一个关键问题
摘要
文章讨论了组织配置对员工培训能力的影响。在能力方法的启发下，文章使用定性数据询问法国的企业在何种组织条件下为其员工提供了机会和手段，使其不仅能够参与培训计划，而且能够参与那些他们有理由重视的计划。研究结果表明，存在三种不同的培训模式--技能更新、技能发展和能力增强--取决于所涉及的选择过程、对雇员代理的重视程度和培训结果。虽然提供培训机会的人力资源政策在法国的组织中很重要，但个人能力的实现最终取决于员工的参与计划。文章进一步指出，这一目标不能仅仅通过集体的声音来实现；在职业培训中，个人的声音同样起着核心作用。
引言
持续的职业培训似乎是欧洲政治当局倡导的 '知识社会 '的支柱（欧洲共同体委员会，2000）。与技能发展、经济竞争力和个人就业能力相关，它被认为可以提高员工的适应性和主动性，从而提高组织绩效，成为企业竞争优势的来源（Vargas-Hernandez，2010）。因此，基于公司的培训研究主要集中在个人技能如何影响组织能力，也被称为 '动态能力'，意味着组织适应不断变化的环境的能力（Easterby-Smith等人，2009；Teece，2007）。较少有人强调组织如何有助于塑造个人的培训能力。
众多研究考察了培训的受益者及其最终结果（如Aguinis和Kraiger，2009；Albert等人，2010；Asplund，2005；Bassanini等人，2007）。然而，学者们倾向于以一种零散的方式来处理构建培训选择、决定和成就的组织过程，分别理解这三个要素，而不是将它们整合到一个共同的分析框架中。更为实质性的是，他们很少关注对员工来说真正具有价值的培训项目或成果的种类.
尽管关于学习的文献确实强调了特定的组织和管理特征是如何影响学习机会和过程的（Ashton, 2004a; Engestrouml;m, 2001），但它主要讨论的是在工作中通过实践来学习，而把培训，特别是 '正式 '培训，基本上不在其范围之内。此外，关于学习的研究通常对提高组织能力的过程感兴趣（Engestrouml;m，2001；Fenwick，2008）；只有少数的研究提出了个人和集体能力之间的关系，以及对组织和员工产生价值的那种机制（Fuller和Unwin，2004）。
因此，我们的贡献是为了解决雇员能力的关键问题，即在雇主资助的培训方面，理解为包括选择的自由度和行动的权力。我们的目标是探讨组织如何促进、加强或阻碍员工在职业培训中的能力。为了解决这个问题，我们采取了一个双重的综合视角。一方面，我们的分析试图阐明组织和个人的维度，从而响应一些作者的呼吁，提供对这些联系的更好理解（Antonacopoulou，2006；Lambert等人，2012；Tharenou等人，2007）。另一方面，与现有的研究相反，我们在一个统一的框架内考察了职业培训的不同层面，即机会、过程和结果。我们认为，支撑职业培训提供的过程是至关重要的，因为它们构成了连接机会--谁接受培训--和结果--培训产生了什么好处--以及对谁而言的轴线。最后，我们试图找出能够产生员工重视的培训结果的组织配置，使这个问题成为我们文章的决定性核心。
一个组织是否提供了一个允许员工发展其培训能力的环境，从选择的自由和实现的权力这双重意义上理解，是一个决定性的问题。它的重要性超出了个人发展和成就的范围，原因有几个。首先，公司和公共机构都要求员工对他们的就业能力负责--但正如Sen（1992）所指出的，负责任需要有选择的自由和行动的力量。第二，正如对高绩效工作系统的研究所强调的那样（Appelbaum等人，2000），集体能力并不完全取决于组织特征，它们也建立在个人的技能和我们认为的能力之上。第三，如果员工要在日常工作中表现出雇主所期望的承诺、热情和创造力，个人能力就很重要。因此，从个人和组织的双重角度打开工作场所中个人能力发展的黑匣子是有意义的。
在对13家法国公司的深入定性调查的基础上，我们的分析集中在三个案例研究上。我们的分析集中在三个案例研究上，它们典型地体现了我们调查中出现的三种培训特征：一家制药公司（技能更新特征），一家软件工程咨询公司（技能发展特征）和一家卡车装配厂（能力提升特征）。这三家公司都属于培训密集型企业，也就是说，公司的支出远远超过了法国当局要求的强制性门槛（见下文）。但是，高投资绝不是发展员工培训能力的同义词。大致相似的支出可以为不同的目的服务，产生不同的培训机会、过程和结果。从公司和员工的角度来看，与培训相关的目的和价值的多元性是我们讨论的核心。因此，是否为员工提供表达和讨论这些价值的可能性是一个关键问题。
这就解释了为什么我们选择把焦点放在员工的声音上。从概念的角度来看，声音构成了我们所接受的能力框架的一个重要组成部分：只有当人们被赋予集体和个人的可能性来表达他们的价值时，能力才能存在（Nussbaum and Sen, 1993）。然而，在现有的关于培训的文献中，雇员的声音通常是通过工会在决定获得雇主赞助的职业培训方面所起的中介作用，从集体的角度来调查的；个人的声音很少被考虑。尽管自2014年起，法国企业开始强制推行旨在鼓励工人表达其培训偏好的年度员工审查。因此，个人的声音是我们研究框架的一个构成性维度。它的重要性在我们的实证调查中清楚地显现出来，而且是在早期阶段：在确保员工是否获得培训，特别是对他们有意义和价值的培训方面，它与工会的存在和密度一样发挥着关键作用。因此，我们的实证研究，除其他目标外，旨在识别和理解在职业培训问题上确保获得或不获得个人发言权的过程的性质。
我们所确定的三种企业培训模式概况突出了个人能力，无论培训目的和机会的多样性如何，最终都取决于公司内部的员工参与计划，而这又与人力资源政策、工作组织和管理形式有关。他们凸显了员工在工作场所的声音是产生个人能力的一个重要因素。我们的研究表明，仅仅提供培训机会并不能促进个人能力的发展；还必须赋予员工自由表达其偏好的权力，确保这些偏好得到尊重，并最终将其转化为对他们有意义和价值的实现。强调这一点使人们注意到个人声音在创造一个更民主的工作场所中的关键性。虽然通过各种代表机制阐述的集体声音是实现这一目标的核心，但它不能满足。在诸如职业培训等问题上，个人的声音也是至关重要的。
这篇文章的结构如下。首先，我们澄清了Nussbaum和Sen（1993）提出的能力概念，然后对法国的职业培训体系进行了回顾，并对培训文献进行了简要的调查，特别关注了为培训提供信息的过程。在第二部分，我们介绍了我们的方法和我们的文章所基于的三个企业概况。然后，我们通过考虑培训目标、机会、结果和过程如何影响（或不影响）员工能力的发展，在一个统一的框架范围内考察了这三家公司培训的主要特征。最后一节论证了培训能力的发展取决于集体和个人声音的成功衔接。
根据能力评估培训
组织和个人能力
与公司有关的学习和培训的文献主要是从组织的角度来解决能力问题的。这种对能力的理解与 '动态能力 '的概念是一致的（Easterby-Smith等，2009；Wang和Ahmed，2007），它试图确定能够使企业成功应对不断变化的挑战的组织条件和过程。在这篇文章中，我们依靠另一个能力概念，即Nussbaum和Sen（1993）提出的概念。这里的重点是把能力作为发展的目的和手段--发展不仅是从经济进步的角度来设想的，而且是人们实质性自由的扩展（Sen, 1999）。与 '动态能力 '的观点相反，这种方法强调的是个人能力，它被理解为人们有机会实现他们有理由重视的存在和行为的范围。
与选择的自由和行动的权力相关联，能力指定了人们的代理程度和向他们开放的可能性范围。它特别强调允许机会和资源被转化为有价值的成就的因素和过程。因此，培训能力不仅需要培训机会，还需要将这些机会转化为可能对个人而不仅仅是组织有意义的成果的手段。从这样的角度来看，程序性和实质性的层面是同等重要的：达成结果的方式与结果本身一样重要。
在这里，我们需要仔细区分能力的概念和技能的概念，因为后者常常被不加区分地简化。能力承认个人技能，但它还包括技能发展和实现所依赖的那些因素，即机会、资源和权利。重点正是在后三个方面，从而强调了个人技能的社会结构化的重要性（Bryson，2015；Zimmermann，2014）。能力建立了一个框架，在这个框架内，个人技能可以发展和执行。它们既归功于个人，也归功于她或他的环境--包括物质、人力、社会、组织和制度层面。因此，作为我们分析基础的能力概念，意味着一个人和她或他的环境之间的交互式生产过程。这使我们在研究组织培训的动态时，既要考虑到个人的结果，也要考虑到工作场所为此提供的机会和过程。
机会和过程构成了能力方法的两个决定性的、独特的、但相互重叠的层面。森将自由的过程方面与机会方面区分开来。自由......既包括允许行动和决策自由的过程，也包括人们在个人和社会环境下拥有的实际机会。不自由既可以通过不充分的过程产生......也可以通过一些人所拥有的不充分的机会来实现他们最想实现的目标'（Sen, 1999: 17, 重点在原文）。这意味着，个人实现价值结果的能力取决于过程自由和机会自由之间或多或少的和谐衔接。
这三个方面（机会、结果和过程）的每一个都可以用问题的形式来阐述。如果我们考虑机会的问题，我们需要探讨组织提供什么样的培训，以及向谁提供；相对于他们可能发展的技能或可能接受的培训类型，人们享有什么样的选择范围？就结果而言，员工可以从培训中期待什么？他们是否有可能将培训转化为不仅符合公司需求，而且符合他们自身价值的理想结果？最后，转向本文主要关注的过程方面：谁是参与培训政策的组织行为者；有哪些程序允许在各种机会中进行选择并将其转化为培训成果？人们在多大程度上能够在技能和职业发展问题上表达自己的关切？在将员工和他们的机构重新纳入分析的同时，这三个方面与企业的培训目标和组织特点密切相关。
法国企业中的持续职业培训系统
法国的培训体系符合企业主义模式，在这种模式下，技能培养不是 '雇主的专属领域，而是国家、资本和劳工之间更普遍的共识的一部分'，前者发挥着积极作用（Ashton，2004b：24）。第一个对雇主施加明确义务的立法措施是在 1971 年颁布的。它确立了公司赞助的项目作为促进雇员职业培训的主要手段。雇主被要求将其工资总额的一定比例用于此目的。这个数字各不相同，对于雇用300名以上雇员的公司来说，这个数字上升到1.6%，然后在2014年下降到1%。选择不进行培训的雇主需要向一个联合培训委员会基金支付同等的税款，以资助个人培训假（Congeacute; individuel de formation，CIF，见方框1）等。
方框1. 三个主要的培训计划。
- 公司培训计划（Plan de formation）：在这里，所有培训干预的责任和主动权完全在于雇主。
- 个人培训假期（Congeacute; individuel de formation - CIF）：在这里，雇员承担主动权。
雇员掌握主动权。雇主和工会共同管理资金以资助CIF。
资助CIF，其主要目标是社会促进和职业重新部署。
- 个人培训账户（Compte personnel de formation - CPF），自2014年起取代了个人培训权（Droit individuel de formation, DIF）：在这里，主动权也在于雇员，但根据共同责任的原则，培训需要雇主和/或国家就业机构的批准。
对企业举措的重视意味着，2012年私营和公共企业占了所有职业培训投资的43%，平均支出为工资总额的2.7%（Dares，2015）。法国公司的培训支出占总劳动成本的比例也在欧洲名列前茅。同时，培训是国家部门间每五年进行一次的强制性集体谈判的主题。同样，它也是部门和公司协议的特点，尽管在后者中没有强制性规定。然而，在雇用50名或以上雇员的公司中，法国劳动法要求雇主向工人代表提交年度培训计划。但该程序可以保持纯粹的协商，没有谈判的义务。
自成立以来，该制度经历了广泛的改革。2004年，一项法律引入了个人培训权（DIF，见方框1），据此，雇员有权每年接受20小时的培训，并有可能在6年内累积最多120小时。2014年，另一项法律将DIF转变为个人培训账户（CPF，见方框）。与DIF相比，CPF可以从一个雇主转移到另一个雇主，即使在失业期间也仍然有效。
最初，政策制定者认为这是一个促进社会向上流动的工具，为那些几乎没有正式教育资格的工人提供 '第二次机会'，但自20世纪80年代后半期以来，官方的优先事项已经改变。培训现在已经成为与失业作斗争和使雇员适应不断变化的工作要求的一个核心支柱。与这种政策目标的调整同步，公司赞助的培训的性质和内容也经历了深刻的转变。在过去的几十年里，官方认证的培训课程的数量和个人培训课程的时间都急剧减少，即使受训工人的数量有了很大的增长（Dubar, 2008）。优先考虑不影响雇员市场价值的行动，因为它们主要涉及改善公司特定的、不可转让的技能。
培训目标
雇主资助的职业培训的一个重要特点是，它可以为各种目标服务，而这些目标不一定都是相互兼容的（Antonacopoulou，1999；Grugulis，2007）。虽然培训的主要任务是通过发展员工的技能组合来提高组织的竞争绩效，但它也可以作为一个 '强大的信号装置 '来确认雇主对员工的重视（Keep，1989：112）。此外，它可以构成 '工作中的新交易 '的一个组成部分，在这种情况下，雇主用雇佣能力的承诺取代了工作保障的承诺（Cappelli, 1999; Thompson, 2003）。它可以作为一种有效的控制机制来运作，框定员工的主体性，产生对主流企业文化的同意，甚至承诺（Ackers和Preston，1997；Kunda，1992）。它还可以作为一种沟通或营销工具，旨在建立组织声誉或社会合法性，从而影响外部行为者，特别是客户，对公司的看法（Clardy，2005；Subramania
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