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秘密信号：支付业绩和薪酬保密的激励和分类效果
埃莱娜·贝洛戈洛夫斯基
康奈尔大学
彼得班贝格
特拉维夫大学
尽管绝大多数美国公司都遵循薪酬保密政策，但研究对其对组织的整体效用的理解有限。基于信号理论，我们开发并测试薪酬保密的激励和分类效果模型 - 薪酬沟通政策，限制员工访问与薪酬相关的信息，并阻止讨论薪酬问题 - 在不同的绩效薪酬下（PFP）系统特性。多环实验室模拟的结果在很大程度上支持所提出的调节中介模型。它们表明，薪酬保密对个人任务绩效产生了不利影响，这种影响是由PFP认知调节的，当薪酬确定标准是相对的（而不是绝对的）时放大，而当绩效评估是客观的（而不是主观的）时则会减弱。结果还表明，薪酬保密对参与者的持续意图具有类似的不利影响（通过PFP感知介导，当薪酬确定标准相对时放大，并且当绩效评估是客观时减弱），特别是在高绩效者中。这些研究结果表明，当在其他基于实践的信号的背景下解释时，与特定管理实践相关的微弱信号可能变得显着，并且在这种情况下，即使是微弱的信号也可能驱动负面导向的推论，具有重要的行为影响。
虽然国家劳工关系委员会（NLRB）和法院根据1935年“国家劳动关系法”（Gely＆Bierman，2003）违反了员工的权利，但已经取消了组织保密，保密工资 - 薪酬沟通政策限制员工获得与薪酬相关的信息，并阻止员工讨论薪酬问题 - 继续普及（Colella，Paetzold，Zardkoohi，＆Wesson，2007; Day，2007）。实际上，大多数私营部门员工都不鼓励或被禁止与薪酬相关的问题进行讨论
我们感谢Michal Biron，Matt Bloom，Dvora Geller，Barry Gerhart，Nina Gupta，Kevin Hallock，David Wagner和Michele Williams对本手册早期版本的有用评论和建议。我们还要感谢Jason Shaw和三位匿名审稿人的建设性批评和富有洞察力的建议。这项研究得到了以色列基金会受托人（IFT）授予第一作者的博士学位的慷慨资助，以及特拉维夫大学亨利皇冠商业研究所的资助。
其他（IWPR和洛克菲勒经济安全调查，2011年;劳勒，2003年）。
对于学者来说，保密仍然是一个有争议的话题，对其整体影响几乎没有一致意见（Colella等，2007; Tremblay和Chenevert，2008）。那些倾向于透明薪酬通信的薪酬保密的人推测 - 特别是在绩效薪酬（PFP）的背景下 - 透明度会导致管理者压缩绩效评级以避免差别薪酬的金钱成本。通过均衡薪酬，这种收视率的集中化可以产生微弱的激励和消极排序效应（Bartol＆Martin，1989; Leventhal，Karuza，＆Fry，1980; Major＆Adams，1983），这两者都会破坏绩效。其他人则认为，透明度会加剧员工的嫉妒和冲突（Balkin＆Gomez-Mejia，1990）。相比之下，从公平（Adams，1965）和正义（格林伯格，1990）理论中得出，那些支持薪酬透明度的人认为，通过促进内部一致性，薪酬透明度可以加强员工对管理层的信任，从而
具有积极的激励和分类效果，促进任务承诺并促进保持优秀的表现者（Cloutier＆Vilhuber，2008; Colquitt，Conlon，Wesson，Porter，＆Ng，2001; Day，2007; Lawler，1966a，1966b，1967; Milkovich ，Newman，＆Gerhart，2013）。
不幸的是，经验证据很难解决这个难题，正如Colella等人所做的那样。（2007：56）得出结论，关于工资保密的研究既“缺乏”又“过时”。我们关于工资保密后果的大部分知识是基于30年或更久以前进行的实证研究（Lawler，1966a，1966b，1967） ; Leventhal等，1980; Milkovich＆Anderson，1972），这项研究的绝大部分研究了薪酬保密对员工薪酬感知和管理奖励分配的影响。实际上，我们所知道的只有三项研究（即Bamberger＆Bel-ogolovsky，2010; Futrell＆Jenkins，1978; Tremblay和Chenevert，2008）经验性地检验了薪酬保密的绩效相关后果。值得注意的是，其中两项研究表明，薪酬保密会产生不利的绩效后果，而第三项研究则表明有益效果。此外，只有最近的这些研究开始探索潜在的这种关联潜在的机制。基于正义和期望理论测试各种可能的调解员，Bamberger和Belogolovsky（2010）发现，只有PFP认知（即员工对绩效性质的看法 - 支付意外事件）才能部分解释薪酬保密对绩效的影响。 ，但仅限于对不平等敏感的个人。因此，学者们尚未建立一个全面的理论框架，能够解释薪酬保密何时以及如何影响任务绩效，而不论个人差异如何。
对薪酬保密的分类效果的研究更加有限，只有一项研究检查了其对员工流动的影响（Card，Mas，Moretti，＆Saez，2012）。该研究发现，薪酬沟通政策对于在单位或职业中位数以上支付的工资搜索没有显着影响，但确实发现薪资最低的四分之一且在薪酬透明度条件下工作的员工比他们的工资率高20％。在保密工作条件下工作的四分位同行报告寻找新工作（Card et al。，2012）。最后，虽然Colella等人。（2007）表明，采用保密制度的更广泛的薪酬环境对政策的后果有重大影响，
学者尚未产生（更不用说测试）关于其他薪酬系统特征如何可以缓和薪酬保密效应的理论。因此，目前的研究目的是开发和测试不同薪酬系统特征下的薪酬保密激励和分类效果的综合模型。
在开发和测试我们的模型时，我们将注意力集中在更广泛的薪酬体系的一个特定维度上 - 即PFP的性质，或薪酬体系对员工差异贡献的解释方式。我们这样做有两个原因。首先，在私营部门，PFP普遍存在（Gerhart，Rynes，＆Fulmer，2009），90％的美国公司报告称，他们将员工薪酬的至少一部分与个人或公司绩效的衡量标准联系起来，或者两者的某种组合（Cohen，2006），最常见的形式是奖金（Bloom＆Milkovich，1998; Milkovich等，2013）。其次，虽然大多数PFP系统是在薪酬保密的背景下实施的，但在不同程度的薪酬透明度下对PFP的研究产生了不一致的结果（Perry，Engbers，＆Jun，2009）。例如，Pfeffer和Langton（1993）证明，虽然高等教育中较高的工资分散（PFP的典型结果）与教师生产率下降有关，但在私立大学和学院中，这种影响不那么严重，因为私立大学和学院的薪酬透明度较低。相比之下，Shaw和Gupta（2007）发现PFP可以提高绩效者的承诺，使薪酬体系更加透明。关于PFP-支付保密互动的后果的这种不一致的发现表明，在寻求理解更广泛的薪酬体系如何可以调节薪酬保密的激励和分类效果时，不同的PFP系统特征可以提供有用的起点。
我们通过整合关于正负不对称和偏执认知的研究（Baumeister，Bratslavsky，Finkenauer，＆Vohs，2001; Kramer，1998）和信号理论（Spence），开发了PFP系统特征如何缓和薪酬保密的激励和分类效应的模型。 ，2002）。正如Connelly，Certo，Ireland和Reutzel（2011）所指出的那样，信号理论主要关注信息不对称，以解释各方是否以及如何尝试传递信息以及接收者如何解释这些信号。信号理论可能有助于理解薪酬保密和PFP的互动效应，原因有两个：第一，薪酬保密有一个
对就业关系中信息不对称的直接和明显影响;第二，正如Gomez-Mejia，Berrone和Franco-Santos（2010：104）所指出的，代理理论--PFP所依据的核心理论（Cadsby，Song，＆Tapon，2007） - “认为薪酬是重要的事实上，代理理论认为，特别是在不对称的信息环境中，PFP可能具有有益的激励效应（通过允许管理层强调最有价值的行为或发出最高优先级的目标），以及有益的分类效果（通过表明其寻求吸引和保留的员工类型）。
然而，正如我们将要论证的那样，信号理论还表明，接受者可能会从薪酬系统属性中得出超出或不同于管理层预期的推论（Connelly等，2011; Suazo，Martiacute;nez，＆Sandoval，2009,2011）。特别是，与前面提到的薪酬透明度的信任增强效应相反，员工可能将薪酬保密解释为欺骗信号（Day，2007; Milkovich等，2013）。我们将这一主张建立在社会心理学研究的基础上，这表明信号不确定性或潜在风险的情境属性可以促进社会信息处理的模式，从而提升不信任和怀疑（Baumeister等，2001; Kramer，1998）。此外，虽然信号理论一度关注一个信号的确定性效应，但我们建议信号倾向于根据其他信号进行解释，而弱信号可能是
在其他信号的背景下解释时的显着性。因此，薪酬保密可以创建一个背景，其中员工从两个主要和交互式PFP属性中得出的推论 - 即薪酬确定标准的性质（即绝对与相对），以及绩效评估的主观性 - 最终结合起来对个人表现和持续意图产生不利影响。更具体地说，我们认为，关于业绩如何与薪酬挂钩（基于相对而非绝对薪酬确定标准）和推断偏见风险增加的信号（基于评估主观性）的不确定性的推断信号放大了薪酬保密对业绩和持续意图的不利影响。因此，我们在PFP的背景下开发了一种中介支付激励和排序效应的中介模型（参见图1），我们在实验室模拟的基础上进行测试。
通过提出和测试该模型，我们提供了几个理论贡献。首先，我们通过提出并证明从一个特定信号中得出的推论可能随着从其他相关管理政策或实践推断出的信号而变化，从而扩展了信令理论，这表明即使是弱信号在其他信号的背景下解释也可能变得显着。我们还通过整合正负不对称的概念（Baumeister等，2001）和险恶的归因（Kramer，1998），以及通过展示上下文来推进信号理论。
图1
理论模型
T的持续意图3
支付沟通政策：透明与秘密
T的绩效薪酬2
T的个人任务表现3
绩效评估的主观性：客观与主观
薪酬确定标准：绝对与
相对的
在解释微弱信号时，信号不确定性可能会导致恶意推理超重。此外，虽然信号理论已应用于人力资源研究，以解释雇主和候选人在人员配置过程中的行为（Rynes，1991; Suazo等，2011），我们将信号理论扩展到补偿领域，并将其作为一种手段。更好地了解薪酬管理可能如何影响两个关键的薪酬结果：绩效和持续意图。这很重要，正如Gomez-Mejia等人所说。（2010：104）指出关于薪酬，“实际上没有关于信号传递过程如何工作（或不工作）的研究。”在这样做时 - 遵循Colella等人的建议。（2007），他们认为更广泛的人力资源背景可能会影响薪酬保密对员工结果的最终影响 - 我们试图系统地将其中几个要素纳入单一的综合理论模型。因此，我们提供了一个更加细致入微和上下文敏感的（Johns，2006）框架，在该框架内，了解薪酬保密何时以及如何与其他薪酬系统属性相互作用以影响员工结果。最后，我们将关于薪酬保密的绩效相关后果的研究扩展到分类，理论化和证明如何在替代PFP系统属性的背景下，如何保证支付保密也可能影响持续性意图，特别是在高绩效者中。
理论背景和假设
信息不对称与信号理论
在经济学中，信息不对称发生在交换的一方拥有比另一方更多或更高的质量信息时 - 或者像斯蒂格利茨（2002：469）所解释的那样，当“不同的人知道不同的事物”时，信息不对称可能导致信息不对称。 - 有效的交易，或者当汇总到市场水平时，市场功能失调（Akerlof，1970）。因此，正如斯宾塞（Spence，1973）最初提出的那样，知情方试图将某些信息传达或“发信号”给其未知的交换伙伴，希望通过减少不明信息的不确定性，他们可以引发对自己更有利的行为（更明智的）。康奈利等人。（2011：45）将此称为“信号传递的战略方面”，并指出“用于发信号通知”
发生时，信号器应该受到接收器本来不会做的接收器的某些动作的好处。“
但是，不知情的当事方无需等待知情方发出信号;相反，他们可以扫描他们的环境，寻找可能降低不确定性的信号，从而降低选择行为的风险。的确，Connelly等人。（2011：54）认为，对于信息不足的人来说，“监测环境中的微弱信号可能特别重要。”鉴于知情方通常会在战略上发出信号（Connelly等，2011），这种监测允许不善的接受者评估信号。信誉和意图（Davila，Foster，＆Gupta，2003）。
信令在解决信息不对称方面的有效性取决于接收者解释所接收信号的准确性。但是，由于几个原因，接收者可能倾向于以与信号发送者的意图不一致的方式解释信号。首先，如Connelly等人。（2011：55）写道，“接收机可能会根据关于重要性的先入为主的观念对信号施加权重，或者使信号失真，从而使信号的意义偏离信号的原始意图。”其次，它们可能会使用弱的，面向意图的信号（Stiglitz，2002），从环境中提炼出来，作为解释其交换伙伴传递的更强信号的框架，使得解释可能与预期信息完全不同（Suazo等，2011）。例如，虽然管理层可以使用提供工作 - 生活福利来向工人发出信号，表明他们受到重视，希望能够激发员工的承诺（Lambert，2000），员工也可能会接受其他不一致的信号（例如，有关预期裁员或工会破坏活动的谣言可能会削弱信号的力度或导致其彻底的误解。第三
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资料编号：[2851]
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