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J Bus Ethics(2017)145:49-62 DOI 10.1007 / s10551-015-2827-6

仆人式领导如何影响组织公民行为:LMX,赋权和主动性人格的作用

  1. Newman1 bull;G。Schwarz2 bull;B。Cooper1 bull;S。Sendjaya1

收稿日期:2015年1月31日/接受日期:2015年8月16日/在线发布:2015年9月3日

copy;Springer 科学 商业媒体 Dordrecht 2015

摘要:

虽然已建立了仆人式领导与组织公民行为(OCB)之间的联系,但这种关系及其边界条件背后的个人层面机制仍然很差。

在这项研究中,我们调查了领导者 - 成员交换(LMX)和心理授权的中介机制在解释仆人领导者在追随者中引出自由裁量OCB的过程中的显着性。我们还研究了追随者主动性格在通过LMX和心理授权来调节仆人式领导对OCB的间接影响方面的作用。从一家大型中国国有企业的446名主管 - 下属对象收集的调查数据分析表明,虽然通过LMX将仆人领导与下属OCB正相关,但心理授权并未解释OCB中任何额外的变化超过LMX所代表的差异。适度调解测试通过LMX确认主动人格的调节作用。通过对仆人式领导的方式和时间提供细致入微的理解

&G。Schwarzgary.schwarz@soas.ac.uk

S. Sendjaya sen.sendjaya@monash.edu

1莫纳什大学管理系,900丹德农路,Caulfield East,VIC 3145,澳大利亚

2SOAS,伦敦大学,Thornhaugh街,Russel广场,伦敦WC1H 0XG,英国

我们的研究帮助组织决定如何在他们的组织中发展和利用仆人式领导者,从而使追随者超越他们的工作角色。

关键词: LMX 组织公民行为 心理授权 仆人式领导

介绍

在过去十年中,越来越多的实证研究强调了仆人式领导作为一种管理技术的实用性,使企业组织能够发展并保持竞争优势。仆人式领导是指一种领导方法,通过这种方式,领导者将自己的利益和利他主义工作放在一边,为其追随者及其所在社区的利益服务(Avolio et al。2009;Parris和Welty Peachey2013).仆人式领导者通过充当支持者,参与决策的参与者,展示适当的道德行为,并强调服务于他们所在的更广泛社区的重要性(Reed et al。2011;Stone等人。2004).经验证据表明,仆人式领导者培养了更多满意,忠诚,敬业,表现更好的粉丝(Carter和Baghurst2013;利登等人。2008;梅耶等人。2008;Neubert等人。2008).

研究表明,仆人领导者让追随者超越其工作角色展示组织公民行为(OCB)(Ehrhart)2004;芦苇2015;Walumbwa等人。2010a, b),被定义为正式奖励制度无法识别的自由行为,并促进组织的有效运作(器官1988).正如最近系统中所强调的那样

文献综述(Parris和Welty Peachey2013),先前的研究考虑到仆人式领导的影响,通常在团队层面测量OCB,并专注于团队级别的调解员,如程序正义和服务气候(Ehrhart)2004;亨特等人。2013).然而,在个体分析水平上,对这种关系背后的不同社会心理过程的相对重要性进行了有限的研究。此外,对仆人式领导与工作成果之间关系的边界条件缺乏研究。例如,虽然探索性工作已开始着眼于追随者的人格维度与仆人式领导之间的关系(Reed2005),先前的研究尚未研究追随者的个性和其他个体差异如何影响追随者对仆人式领导的反应。在决定如何在组织中发展和动员仆人领导者时,更好地理解仆人式领导如何以及在何种情况下引导追随者超越其工作角色对于管理者而言至关重要。

为了解决文献中的这些差距,本研究提出了两个主要问题。首先,它询问仆人领导是否通过提高与主管的关系质量来引导追随者参与更大的OCB,如领导者 - 成员交换(LMX)和/或通过提高他们的心理授权,定义为个人的动机执行任务。虽然这种机制被认为可以解释现存文献中仆人式领导对追随者OCB的影响(Henderson et al。2009;利登等人。2008;拉塞尔和斯通2002;范迪伦多克2011),他们尚未在一项研究中进行过检查。了解LMX和心理授权的相对影响将使我们能够通过测试社会交换理论的显着性来做出理论贡献(Blau1964)和内在动机理论(Ryan和Deci2000作为个体层面的心理社会过程,仆人式领导通过这个过程引导追随者参与OCB。其次,本研究询问追随者的积极主动性是否通过促进与LMX捕获的主管建立牢固的关系以及激励他们在工作场所中发挥作用来加强仆人式领导对OCB的影响。我们选择专注于积极主动的人格,这被定义为个人的行为倾向,以识别制定变革的机会并操纵环境来应对这些机会(Crant)2000因为它已经被证明比其他人格测量更能预测员工OCB(富勒和马勒2009并影响员工在工作场所建立富有成效的关系并保持高水平的倾向

图1假设的仲裁调解模型。PAP =积极主动的个性

内在动机(Li et al。2010;汤普森2005;杨等人。2011;张等人。2012).通过关注主动性人格是否能够缓和仆人式领导行为的影响,我们提出了研究人员的呼吁,要求他们更深入地调查追随者之间的个体差异,如人格,如何影响他们对不同领导风格的感知和反应(Antonakis et al。2012; Zaccaro 2012).虽然以前的研究表明,人格特征影响了追随者对领导行为的反应(Ehrhart和Klein2001),有限的研究调查了追随者的性格是否可能强调或减弱仆人式领导的影响。

通过调查这些问题,我们的工作带来了重要的实际益处。除了深入了解仆人领导者在追随者中产生更大自由裁量行为的过程之外,我们的研究还确定了哪些粉丝可以从仆人领导者中受益最多。这些知识将使组织能够更好地部署仆人领导者,从而最大限度地发挥组织的作用。数字1 说明了我们研究的研究框架。

在接下来的部分中,我们将回顾有关仆人式领导的文献以及将仆人式领导与工作结果及其边界条件联系起来的机制,然后再提出我们的假设。然后,我们解释如何收集和分析数据,并提出我们的发现。最后,我们在提出未来研究建议之前讨论我们的发现及其影响。

文献评论

在本节中,我们将回顾有关仆人式领导及其与追随者OCB的关系的文献。然后,我们回顾有关LMX,心理授权和积极主动人格的文献,并提出关于LMX和心理授权的中介效应以及主动人格的调节作用的假设。

仆人式领导

虽然在先前的实证研究中已经以多种方式衡量了仆人式领导力(Barbuto和Wheeler2006; Ehrhart 2004;劳布1999;利登等人。2008;Sendjaya等。2008关于构成仆人式领导的确切行为(Parris和Welty Peachey),并没有达成总体共识2013),大多数实证研究采用Greenleaf(1977)仆人领袖的定义是一个专注于发展和赋予他/她的追随者权力的人,同时鼓励追随者自己扮演仆人领袖(Parris和Welty Peachey)2013).为了本研究的目的,我们采用Ehrhart#39;s(2004)仆人式领导的全球衡量标准,突出了仆人领导者展示的七个主要行为:将下属放在首位,与下属建立关系,帮助下属发展和成功,拥有概念技能,赋予下属权力,道德行为,为外部人士创造价值。组织。Ehrhart对仆人式领导的概念化与其他广泛采用的量表相似(例如,Laub1999;利登等人。2008;Send-jaya等。2008).例如,Ehrhart强调的七种行为(2004与Liden等人捕获的七个维度中的六个重叠(2008)多维量表(即,将下属放在第一位,帮助下属成长和成功,拥有概念技能,赋予下属权力,道德行为并为社区创造价值)。此外,Ehrhart的衡量标准与Laub的六个维度中的四个有一些相似之处(1999)多维尺度。它考察了领导者强调从属发展(例如,价值观和发展人)的程度,赋予下属权力(例如,分享领导力),并为社区创造价值(例如,建立社区)。Ehrhart的(2004)测量也对应于Sendjaya等人的六个维度中的四个(2008)规模;自愿从属关系,契约关系,转变影响力和负责任的道德。Ehrhart的(2004在中国组织背景下的先前实证研究中,个人的分析水平也得到了验证(Miao et al。2014).虽然还有其他可用的仆人式领导措施(见Parris和Welty Peachey)2013 对于评论而言,我们排除了大部分内容,因为它们不包含道德的道德维度。作为Ehrhart(2004正确地说,仆人式领导是一种道德负责的领导方式,其中道德行为是一个显着特征。我们认为,必须采用概念上简约的量表,并对构造进行理论化。丽登(2008)和Send-jaya等人的(2008)规模包括道德维度,但在缺乏仆人领导力度量的“黄金标准”的情况下,我们认为使用最多是谨慎的

根据我们研究时的现存文献,理论上可靠且经验证实的全球仆人领导规模。

尽管仆人式领导与其他领导风格有一些共性,例如转型和赋权领导,但由于其专注于追随者的发展和赋权,越来越多的证据表明它在概念上是截然不同的,具有增量预测效度(Ehrhart)2004;利登等人。2008;

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资料编号:[2615]

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