英语原文共 13 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

道德领导、建言和创新氛围对创造力的影响:一个适度的中介检验

Angela Shin-Yih Chen , Yu-Hsiang Hou

国立台北大学工商管理系，台中市国光路250号，台中市402号

国立中兴大学工商管理系，新台北市三什区大学路151号

介绍

企业社会责任和企业道德已成为日益重要的问题；人们认为，领导者必须展现出道德行为才能设定高道德标准，培养追随者的道德行为(Tu 和 Lu，2013 )。越来越多的关于道德领导的研究将道德领导描述为通过社会学习、交流和认同的一般机制将道德领导者行为转化为追随者行为的一般领导力过程(Trevintilde;o, Brown 和 Hartman, 2003; Walumbwa, Morrison 和 Christensen, 2012)。当团队成员的互动涉及信任、公平和赋权行为时，道德领导极其重要( Den Hartog 和 De Hoogh，2009 )。当团队成员对他们的领导者有足够的信任时，他们更愿意遵循道德程序并承担风险( Hoyt，Price 和 Poatsy，2013 )。另一方面，如果跟随者认为他们的领导者不道德，他们更有可能在工作场所经历焦虑、压力和抑郁，并表现出反作用的行为，如在解决问题的任务中作弊，这导致工作成果降低(Ariely, 2012; Detert, Trevintilde;o, Burris 和 Andiappan, 2007; Gino 和 Ariely, 2012; Hoyt et al., 2013)。在过去的十年中，对组织和管理的研究集中于审查道德领导的作用及其对追随者道德行为(如组织公民行为、道德认同和道德决策)和不道德行为(如反生产行为和越轨行为)的影响(Hiller, DeChurch, Murase 和 Doty, 2011)。然而，尽管领导力是员工创造力最有影响力的预测因素之一，很少有研究关注道德领导对研发成员创造力的影响(Atwater 和 Carmeli, 2009; Volmer, Spurk 和 Niessen, 2012)；因此，本研究的第一个目标是解决这个重要但研究相对不足的问题。

尽管将道德领导与追随者的创造力联系起来似乎有违直觉，但社会学习论(班杜拉，1977 )指出，个人以他们尊重和信任的人为榜样。道德领袖公开反对不适当的组织行为和行为，强调做正确的事情(van Gils, Van Quaquebeke,，van Knippenberg, van Dijke 和 De Cremer, 出版社)。此外，道德领导者向员工传达高道德标准，并鼓励他们的追随者不仅就道德问题，而且就其他与工作相关的流程和工作环境发表意见和建议( Walumbwa 和 Schaubroeck，2009 )。例如，在产品开发过程中，研发人员可能面临许多风险、困难、冲突，甚至道德困境。道德领导者展示的规范和行为可能会鼓励下属不仅就他们面临的道德困境，而且就他们的工作发表意见和看法，例如就产品、服务和流程提供建议。因此，他们在工作中可能会变得更有创造性。考虑到这一点，这项研究利用社会学习论解释了这一预测的基本原理，指出通过建立一个关于道德问题的公开对话，道德领导人促进了延伸到道德问题以及其他工作相关问题的建言。因此，我们的理论/发现在一定程度上挑战了传统智慧，我们预计它们将揭示道德领袖培养创造力的过程，同时产生对这些关系的额外及时研究。

除了考察上述关系，本研究还考察了创新氛围作为建言的边界条件，即创新关系。现有的理论和研究表明，领导力和组织氛围显著影响个人创造力(例如，George, 2007; Si 和 Wei, 2012; Somech 和 Drach-Zahavy, 2013)。先前的研究强调支持创新是创造力的重要来源( Scott 和 Bruce，1994 )，但学者们很少考虑领导力和组织氛围对创造力的交互影响( Si 和 Wei，2012 )；这与组织内的领导和团队如何促进创造力有关( Nijstad 和 Levine，2007；Somech 和 Drach - Zahavy，2013 )。这种差距是文献中的一个实质性弱点，因为创造力起源于团队，随后由团队发展成日常实践(Anderson 和 West，1998 )。因此，建言和创造力之间的关系，以及从道德领导到建言再到创造力的独立矩形效应，在支持高创新的环境中运作的员工中可能更强。

本研究旨在从几个方面为现有文献做出贡献。首先，我们的研究试图填补道德领导和创造力之间的知识空白。先前的研究表明，领导力是影响员工创造力的最重要因素之一。本文旨在成为第一批考虑道德领导与研发人员创造力之间联系的研究之一。其次，在语音相关的文献中，确定语音如何帮助员工更有效地工作很少受到经验性的关注( Walumbwa，Morrison 和 Christensen，2012 )。本研究以社会学习论为核心理论焦点，进一步确定了建言在领导创造力环节中的中介作用。这些发现可以促进我们对道德领导影响创造力的过程的理解。第三，本研究通过调查道德领导如何通过建言增强追随者的创造力，从而为文献做出贡献，这反过来解释了创新氛围的调节作用。最后，我们的研究采用了跨级别设计，并使用了三阶段数据收集，这使我们能够提供更加稳健和有意义的结果。

文献综述与假设

在过去几年里，道德和诚信在领导领域受到越来越多的关注( Kalshoven，Den Hartog 和 De Hoogh，2011 )。企业管理者的道德领导属性如下:关怀、诚信、诚实和公平。也就是说，通过向追随者传达道德的重要性，奖励积极的道德行为并惩罚那些表现出不道德行为的人，明确展示道德行为以及公平和有原则的决定的行为(Jordan, Brown, Trevintilde;o 和 Finkelstein, 2013)。道德领袖主要通过他们的行为来影响他们追随者的行为。事实上，根据布朗等人提出的道德领导的定义。( 2005 )，道德领导者的行为通过沟通和鼓励激励下属的道德行为。它被定义为“通过个人行为和人际关系展示规范的适当行为，并通过双向沟通、强化和决策向追随者推广这种行为”(布朗等人，2005年，第120页)。道德领导者努力通过传达道德标准、建立道德行为模型和控制下属的道德行为来改变下属的道德行为(Brown 和 Trevintilde;o, 2006; Trevintilde;o et al., 2003)。

道德领导和建言

借鉴社会学习论，我们提出道德人和道德管理者的某些方面来解释道德领导的效果(布朗等人。，2005年)。社会学习论认为，人们通过观察被认为行为合法的人来学习特定的行为。在这里，员工观察领导者，并以他们的行为作为参考(Stouten, van Dijke, Mayer, De Cremer 和 Euwema, 2013)。具体来说，社会学习论举例说明了道德领导如何塑造员工角色并引发他们的道德行为(例如，Ardichvili, Mitchell 和 Jondle, 2009; Avolio 和 Gardner,2005; Kirkman, Chen, Farh, Chen 和 Lowe, 2009)，以及领导者确保员工参与道德行为的交易策略 (Brown 和 Trevintilde;o, 2006)。道德领导的核心作用之一是这些领导者“为追随者提供声音”(布朗等人，2005 )，公开反对不适当的组织行为和行动，并强调适当的行动方针。从社会学习的角度来看(班杜拉，1977 )，当领导者积极创造公平的工作场所时，他们成为下属的榜样(布朗等人，2005年)，因为向员工传达严格的道德标准鼓励他们不仅就道德，而且就改善工作程序和环境的方法表达自己的想法和意见( Walumbwa 和 Schaubroeck，2009)。

现有的研究表明，建言在工作场所和组织中是有益的(例如，McClean, Burris 和Detert, 2013; Morrison, Wheeler-Smith 和 Kamdar, 2011)。建言被定义为提出建设性挑战以改善状况的行为(Van Dyne 和 LePine，1998 )。声音是一种以挑战为导向的行为，包括表达与现状不一致的观点和影响工作环境(Li 和 Sun,出版社；maynes 和 Podsakoff，2014 )。当道德领袖向员工传达高道德标准时，他们鼓励他们的追随者表达意见和建议( Walumbwa 和 Schaubroeck，2009 )。管理者的建言培养了一种学习环境，在这种环境下，组织员工犯的错误更少，日常工作和创新得到加强( Burris，2012；detert 和 Burris，2007；LePine 和 Van Dyne，1998年；Tang IRA 和 Ramanugam，2008 )。最近的研究指出，道德领导者非常关心员工报告相关问题的意愿(例如布朗等人，2005年；walumbwa 和 Schaubroeck，2009年；walumbwa等人，2012 )，这类似于范·达因和莱平( 1998 )提出的声音概念。建言表现在识别现有或潜在的不适当或不道德行为的员工身上，当他们感受到道德领袖表现出的鼓励时，他们勇敢地表达自己的意见或改进想法。这些概念有助于我们提出第一个假设:

假设1.道德领导的感知与建言正相关。

建言和创造力

正如Walumbwa和Schaubroeck ( 2009 )所指出的，下属的心理安全水平可能与他/她敢于直言相告的意愿有关。根据资源保护理论，人们既有天生的动力，也有后天的动力去创造、培养、保存和保护他们资源的质量和数量(Hobfol，1989，2002 )。根据这一理论，人们努力获得、保护和保存的资源被认为是有价值的目标、个人特征、条件或能力。COR理论在解释声音如何与创意和新想法的实施相关联，以及参与声音如何帮助员工在创意方面获得更高的评价方面可能特别有用( Ng 和 Feldman，2012 )。当个人意识到与建言相关的风险时，他们可能仍然会大声疾呼，因为他们致力于捍卫自己的道德标准或价值观( Gentile，2012 )。此外，因为建言是公民行为的一个指标( LePine，Erez 和 Johnson，2002 )，员工可以积极表现出建言，以便从他们的主管和同事那里获得积极的反馈和优秀的结果评价( Fuller，Barnett，Hester，Relyea 和 Frey，2007 )。

创造性行为包含风险，因为不知道管理者会如何反应和评估这些相关的想法和活动(George 和 Zhou，2007 )。社会学习视角和相关研究表明，角色建模对后续创新至关重要(Gu, Tang 和 Jiang，2015；riivari 和 LMS，2014年；Tu 和 Lu，2013 )。因为管理者通常在团队中拥有最大的权力，并最终负责评估其成员，所以他或她的角色建模构成了研发人员团队中成员参与创造性活动的关键关系环境。这种支持性的氛围反过来会增强集体的创造性努力，并提高团队的创造力(龚等人，2013年)。

建言也培养了很强的创造力，因为员工的声音促进了积极的、新的思维方式。表现出建言的员工通常被他们的管理者评价为高度创造性，尤其是当他们提供的意见有益于组织时。尽管许多学者指出并非所有积极的建言都会产生积极的结果(例如，Ng 和 Feldman，2012；刘辽洛，2012 )，持续的管理层无力或不愿意对建言做出有效反应会导致员工普遍认为无效( Detert 和 Trevintilde;，2010 )。此外，最近的分析表明，建言与自我评价的创造力( 0. 41 )和其他评价的创造力(0 . 37 )显著正相关( Ng 和 Feldman，2012 )。因此，我们建议:

假设2.建言与个人创造力正相关。

建言的中介作用

先前的一项研究承认个人建言作为一种联系语境因素和创造力的机制的作用(周和乔治，2001 )。我们认为建言在道德领导和创造力之间起着中介作用。最近关于道德领导的研究表明，允许下属参与决策过程的道德领导者通常会寻求并倾听他们的想法，这些想法随后会影响决策过程(布朗等人，2005年；cropanzano 和 Walumbwa，2010年；de Hough 和 Den Hartog，2008年；walumbwa 和 Schaubroeck，2009年)。道德领袖也与他们的下属建立良好的关系，包括排他性的经济交换协议和互惠的社会规范(Brown 和 Trevintilde;o，2006年；walumbwa 和 Schaubroeck，2009年)。基于道德的过程和结果决策过程中，

全文共37143字，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[2591]

您可能感兴趣的文章

• 合同让他们在乎吗?CEO薪酬设计对企业社会绩效的影响外文翻译资料
• 技术与人力资源管理研究六十年:回顾与展望外文翻译资料
• 顾客导向与绩效：中小企业的研究外文翻译资料
• 关于中小企业招聘选拔决策的研究外文翻译资料
• 探讨工资满意度与工作满意度的关系:公共部门与私营部门组织的比较外文翻译资料
• 负面情绪对工作绩效的影响-以组织支持感的中介因子外文翻译资料
• 理解薪酬满意度的多维度外文翻译资料
• 职场友谊机会——一个未充分开发的构想外文翻译资料
• 从中小企业视角解决在人力资源管理中的员工离职意向问题外文翻译资料
• 跨国企业的人力资源管理和他们的组织文化对忠诚度的影响——以日本跨国公司摩洛哥公司为例外文翻译资料