文献翻译1
在过去的几年里，职业倦怠已经成为一个“流行语”，用来传达几乎无限多种社会和个人问题。这是一个严重的问题，不仅影响数百万人类服务工人的福利，也影响其数千万客户的福利。教师及其学生，心理治疗师及其患者，案例工作者及其客户都是态度和行为的潜在受害者，这是倦怠的特征。“倦怠”一词起源于20世纪60年代，描述了药物滥用对个人的影响（Golembiewski，1993）。 然而，在开发广泛接受的测量仪器Maslach Burnout Inventory之前，它缺乏定义清晰度。
Maslach和Jackson（1981）将倦怠定义为一种以情绪衰竭，人格解体和失去个人成就感为特征的疾病。同样，有关倦怠发生的学者也有不同的证据。例如，Maslach和Leiter（1999）指出，当工作量与缺乏个人控制，奖励不足，缺乏公平，工作社区崩溃或价值冲突相结合时，就会出现职业倦怠。Lee和Ashforth（1996）将工作量和时间压力确定为职业倦怠的前因。众多与工作相关的因素与教师职业倦怠有关，包括时间压力过大，与同事关系不佳，大班，缺乏资源，对暴力的恐惧，学生的行为问题，角色模糊和角色冲突，晋升机会不佳，缺乏支持和缺乏参与决策（例如，Abel＆Sewell，1999; Fimian＆Blanton，1987; Friedman，1991; Wolpin等，1991）。
那些工作动机高的人有倦怠的危险（Pines，1993; Schaufeli，2000）。 导致教师职业倦怠的某些人格因素是非理性的信念或期望（Oro＆Ursua，2005; Pines，2002）; 教学缺乏重要性（Pines，2002）;和脆弱性（Cano等。，2005）。 耐力和适应性与倦怠呈负相关（Cano等，2005; Chan，2000）。
Peeters和Rutte（2005）发现时间管理，工作要求和自主权导致情绪疲惫。Julieta（2005）发现，努力奖励和过度承诺的水平会影响大学教授的倦怠。一些研究人员甚至认为年龄，性别和婚姻状况等人口统计学变量可被视为职业倦怠的前因。例如，Russell等人（1987）表明，教授的年龄，性别和年级等教师特征可以预测职业倦怠。他们还发现，经历的压力事件，社会支持和积极反馈的数量与教师职业倦怠有关。Jackson（1993）发现，在药学院教师中，职业倦怠程度与性别，年龄，婚姻状况，任期状况，学术等级和主要工作量活动等因素存在显着差异。 Gamsjager和Buschmann（1999）证明，已婚教师比离婚教师更不容易倦怠。
教师认为缺乏同事和校长的支持对他们的自我效能信念产生了显着影响，引起了他们的支持，而这些自我效能信念被证明可以预测他们的职业倦怠水平（Browers＆Tomic，2000,2004; Browers）等，2001; Evers等，2005）。Pandey和Tripathi（2001）发现工程学院的男教师有适度的职业倦怠程度。 角色模糊，不合理的群体和政治压力，艰苦的工作条件和内在的贫困被认为是情绪衰竭和个人成就的最佳预测因素。
随着倦怠，个人在他/她的工作中失去了热情，兴奋和使命的本质。 教师职业倦怠会增加对学生的负面反应（Hofinger等，2000; Stokli，1999）。与其他倦怠专业人士一样，烧伤的老师抱怨心身症状（例如疲惫，失眠，溃疡和头痛）以及家庭冲突（Cherniss，1980a; Freudenberger＆Richelson，1980; Maslach，1976; Mc Guire，1979）。 职业倦怠增加了病假，旷工和心理健康问题的发生率（Leiter＆Maslach，1998,2000）。
Kyriacou和Sutcliffe（1978）报告说，长期的职业压力会导致教师的身心健康。 他们进一步认为，压力和倦怠可能会显着影响教师与学生的工作关系以及他能够展示的教学质量和承诺。
因此，职业倦怠被认为是一个主要与帮助职业相关的问题，其主要原因是与这些工作特征的人的密切关系（Paine，1984）。
文献翻译2
问题简介
从一些研究人员的角度来看，职业倦怠被认为是一种倦怠对人类服务领域工作人员的职业危害（Gomez＆Michaelis，1993）。在人类服务专业，康复咨询领域被认为是最受压力的职业之一，因为其提供者充当了康复过程中处理个人问题的主要人物（Garske，2002）。预计将有康复和咨询专业人员（RCP）对所服务的个人富有同情心和同情心。但是，当他们的时候情绪，精神和身体疲惫的倦怠症状无法识别和/或被忽视了，他们往往没有表现出无条件的积极关注，表现出有限的同情心，并且不那么真实（Stebnicki，2000）。 Oginska-Bulik（2005）调查了影响330名参与者的职业压力和健康结果的情商代表了各种人类服务专业。研究结果显示人类由于工作超负荷，服务人员经历了极高的压力，缺乏社会关系，缺乏奖励。同样，Layne，Hohenshil和Singh（2004）发现负面压力导致了职业康复辅导员的流动意图是增加案件量和减少应对资源的结果。
根据Maslach，Schaufeli和Leiter（2001）的说法，压力，倦怠和工作满意度与个人与指定工作职责和工作的关系有关环境。更明确地说，证据表明工作压力的原因是结构化为个人的工作环境以及他或她的日常工作角色（Ducharme＆Martin，2000）。尽管有工作压力，工作倦怠等问题康复文献中经常出现工作不满：（a）工作研究压力和工作倦怠水平的康复和咨询专业人士没有结果在制定和/或评估有效干预措施方面（Maslach，2003年）; （b）它似乎这些研究的重点是康复咨询领域职业倦怠和成功康复关闭的相关性（该隐，1994年），工作水平满意度，自尊和对残疾人的态度（Garske，2002），和关于职业压力，心理压力和应对资源对营业额的影响意图（Layne，Hohenshil，＆Singh，2004）; （c）似乎在该领域的研究康复咨询往往不会同时关注工作压力的构成，工作倦怠，工作满意度和工作满意度（雇主对他或他的满意度）她的员工的工作表现）。
在人类服务行业，工人必须照顾他们的客户，帮助他们了解他们的问题，并为他们提供某种帮助专业协助（Etzion＆Pines，1986）。同样，不会影响进度这些专业人士有望提供咨询和案件管理服务不断获取并整合有关功能限制的新信息他们在咨询期间的客户残疾（Harley，2001）。 Stebnicki（2000）认为康复辅导员是富有同情心的他们对客户提供的服务具有同情心，他们可能会体验到心理，在解决问题时，他们会重新审视情绪和身体疲惫客户的关注和经验。是否工作压力和工作倦怠的原因是缺乏监督，缺乏社会支持和/或案件超负荷的结果工作压力，工作倦怠和工作满意度的主题需要更仔细地检查。根据Um和Harrison（1998）的说法，倦怠的前因包括案件量，与客户或消费者共度的时间，角色冲突，角色模糊以及来自的支持主管和同事;而职业倦怠的结果通常包括工作不满意和/或意图退出。现有证据表明有效实施预防措施以防止倦怠取决于组织及其监督人员对职业倦怠概念的理解（Cordes＆Dougherty，1993）。根据这些调查结果，可以得出结论康复和咨询专业人员的雇主和监督者需要成为了解员工对薪酬，晋升，监督，附带福利的看法，应急奖励，经营条件，工作环境，同事，社会支持，工作性质和沟通。同样，这些专业人士的组织和协会需要更加关注其成员对这些问题的感受。在此外，重要的是要确定工作压力和工作倦怠是如何相关的康复和咨询专业人员的工作满意度和工作满意度。该这项研究的目的是重新访问并更好地了解工作压力和影响康复的倦怠因素和咨询专业人员的工作满意度。该目标是提高专业人员的能力，以尽量减少他们的日常压力和增加他们的压力工作满意度和工作满意度。
研究背景
随着人口老龄化，医疗技术不断发展，立法仍在继续支持残疾人就业权利，就业机会预计康复专业人员将增加（美国劳工部，2004年）。在此外，该行业将继续受到实践环境急剧变化的影响和工作环境，服务提供系统协议，联邦法定任务，和认证和许可证要求（Leahy，Chan，＆Saunders，2003）。买和肯德尔（1998）对职业康复的压力和倦怠的制度分析辅导员表示，随着时间的推移，制度因素可以决定其压力组织环境和员工对负面影响的敏感性强调。这些制度因素包括缺乏角色清晰度和自主性，是预先确定的限制时间范围内的结果，以及可能的重大财务限制与辅导员自己的最佳实践和职业价值观相冲突。
职业康复辅导员的工作职责
职业康复顾问的主要（工作）职责是律师和鼓励残疾人最大限度地提高他们的独立性和就业能力。他或她必须这样做，同时帮助个人应对个人，社交和由出生缺陷，疾病，疾病，事故或日常生活引起的职业困难压力源（Pines，2004）。“职业康复法”修正案的通过（P.L. 565）1954年“刺激了澄清职业康复顾问角色的努力，“这导致最小化传统的面对面咨询和最大限度地提高辅导员的文书工作要求（Rubin＆Roessler，2001，p.251）。由于职业康复顾问的工作激烈的情感需求要求和责任，他或她可能会变得紧张和倦怠，这可能导致工作不满（Eisenstat＆Felner，1983）。
压力的概念
仅在1997年，美国报告的职业或工作压力案件略多于三千人（美国劳工部，1999年）。压力通常被定义为“在个体感知到他们可能无法满足的重要目标受到威胁的情况下发生的情绪状态和生理反应的模式”（Baron＆Greenberg，1990，第226页）。因此，个人对他或她的要求的看法，而不是决定工作压力程度的要求本身
经验丰富（Huber＆Williams，1986）。研究表明，起源于工作场所或工作场所的压力可归因于各种来源，包括但不限于：“身体状况，工作量，工作时间表，特定任务的性质，主管和下属“（Decarlo＆Gruenfeld，1989，p.51）。最近，Dillenburger（2004）发现，16名社会工作者的职业压力的原因是工作量大，监督和人员支持不足以及员工流动率高的压力。
倦怠的概念
“倦怠”一词最早出现在Freudenberger（1974）关于医疗保健和人事服务人员工作表现的着作中。根据Freudenberger的说法，那些经历职业倦怠症状风险最高的工人是忠诚而敬业的工作者。由于Freudenberger创造了职业倦怠这一术语，因此为该术语开发了大量定义。 Kahn（1978）将职业倦怠定义为对自己和对客户的不恰当态度的综合症，这通常与不舒服的情绪和身体症状有关。 偏头痛和溃疡到疲惫和失眠。另一方面，Carroll（1979）将职员倦怠描述为生态功能障碍的一种形式，主要在于工人与工人之间的相互作用。他或她的工作环境。在同一年，Daley（1979）将倦怠定义为对工作压力的反应，该压力与压力的强度和持续时间不同。显然，基于戴利对职业倦怠的定义，Edelwich和Brodsky（1980）对职业倦怠的看法，作为工作条件导致的理想主义，精力和目的的逐渐丧失，导致他们将职业倦怠分为四个阶段：热情，停滞，挫折，和冷漠。最后，Maslach，Jackson和Leiter（1996）将职业倦怠定义为“情绪衰竭，人格解体和个人成就感降低的综合症，这种综合症可能发生在以某种身份与人合作的个人身上”（第4页）。Maslach等人对倦怠的定义包括三个概念：（a）情绪衰竭指的是被一个人的职业在情感上过度扩张和疲惫的感觉; （b）人格解体的特征是对一个人的服务，护理，治疗或指导的接受者的无情和非个人反应; （c）个人成就是指一个人与人合作的能力感和成功感。
Emener（1979）将职业倦怠的症状描述为缺乏完成工作所需的必要资源，无权完成任务的责任，以及缺乏对一个人的努力和成就的认可。另一方面，Daley（1979）将倦怠的症状确定为从一个人的工作情感脱离，将客户视为案例而不是个人，以及与客户的有限参与。 Davis，Eshelman和McKay（2000）认为，职业倦怠的主要症状包括不满，悲观，工作效率低下和缺勤。Toppinen-Tanner，Ojajarvi，Vaananen，Kalimo和Jappinen（2005）实施了一项随访，以调查倦怠作为1995-1998年期间3,895名工业工人的压力相关疾病的疾病缺勤的前因。他们的研究表明：（a）倦怠增加了未来缺席的风险; （b）消化系统和循环系统的未来疾病与疲惫密切相关; （c）消化系统的未来疾病与犬儒主义密切相关（Toppinen-Tanner等，2005）。
Maslach和Leiter（1997）认为，在大多数情况下，由于工作要求或重大工作变化而对压力的第一反应是疲惫不堪。这种情绪的特点是在个人的工作角色和职责中情绪疲惫和过度扩张的负面情绪（Wright＆Cropanzano，1998）。早期的研究Freudenberger（1977）提出的倦怠现象表明，当一名工人过度劳累并过度投入工作以证明自己的价值时，倦怠会逐渐增加，直到工人变得孤僻和偏执。 McGee（1989）使用80名儿童保护工作者作为参与者，发现只有当工人避免参与慢性病时，倦怠与决策有关。 Raquepaw和Miller（1989）发现，68名专业心理治疗师的职业倦怠预测因素是参与者自己对工作量的满意度。在马斯拉赫倦怠量表的情绪消耗量表中得分较高的参与者表示他们的理想案例量小于他们目前的案件量。研究结果还显示，认为自己负担过重的参与者在人格解体频率和人格解体强度分量表上得分较高。该研究的总体结果表明，参与者认为有太多的客户与倦怠的感觉显着相关，而不是客户的实际客户数量。在一项关于98名护士的职业倦怠，压力和应对能力的研究中，Elliott，Shewchuk，Hagglund，Rybarczyk和Harkins（1996）发现，较高的倦怠评分与以情绪为中心的应对相关，并且与参与者相关的倦怠较少“对自己处理日常问题的能力更有信心。在关于康复和咨询专业人员，研究表明，在工作了几年之后，那些
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