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班级最佳:高等教育申请背书的回报*
Emilio J. Castilla1 and Ben A. Rissing2
摘要：尽管学者们已经表明，人脉广泛的申请人在甄选过程中具有优势，但人们不太了解的是，当关键决策者青睐这些申请人时，这些申请人是否会给组织带来重要回报。我们开始通过调查申请背书是否以及为什么支持解决这一差距—在筛选申请人的过程中，会影响组织的选择。通过对7年间21324名全日制MBA申请者的分析，我们发现，即使在控制了个人资质和能力之后，被认可的申请人在招生面试和录取决定上也比非被认可的申请人更有优势。在试图解释这一优势时，我们开发并测试了四个关键的理论解释，它们与组织申请背书的潜在回报有关。我们发现不一致的证据表明，在筛选过程中，被认可的申请人比未经认可的申请人“更有资格”:虽然有时被认可的申请人被评估为“在书面上”更强，但他们通常在随后的招生面试中得到的能力评估低于未经认可的申请人。此外，我们对录取MBA学生的数据进行的分析显示，那些被认可为申请者的人，与没有被认可的人相比，在学业上(以平均学分绩点衡量)或毕业后的就业市场上(以全职工资或签约奖金衡量)，并不是“更好的表现”。相比之下，被认可为申请者的个人在加入该组织时似乎是“更好的公民”——在我们的研究环境中，他们比未被认可的个人更有可能参与学生俱乐部的领导角色。我们还发现，他们是“更好的校友”，也就是说，他们毕业后比那些没有得到认可的校友向学校捐款更多。最后，我们对理解申请背书对劳动力和教育市场的影响提出了一些建议。
关键词：筛选，社会资本，劳动力市场
筛选潜在求职者的过程，虽然是组织成功找到顶尖人才的关键，但往往需要大量的雇主时间、精力和资源(例如，Burkeamp;Schramm,2005;Gusdorf, 2008;Ladimeji,2013)。为了评估工作申请，雇主传统上依靠标准工具来收集申请人的资格和成就信息，比如简历、成绩单、工作样本和标准化测试等(Wilkamp;Cappelli,2003;Rivera,2012; Society for Human Resource Management，2016)。这种筛选得到了组织实践的补充，利用申请人的关系作为一种方式来帮助确定最佳候选人(Kalleberg et al.，1996;Castilla,Lan,amp; Rissing, 2013)。例如，为了更好地评估求职者，许多雇主需要工作介绍信和推荐信。许多组织也使用推荐计划，在这种计划中，现有的员工会因为推荐合格的候选人而获得奖励(Castilla,2005;Yakubovich and Lup,2006)。在这方面，学者们一直对记录组织在雇佣员工时如何从这些形式的社会资本中获益很感兴趣(例如，Montgomery, 1991; Fernandez,Castilla,andMoore,2000;Neckerman and Fernandez,2003)。
一种重要但尚未得到充分研究的社会资本形式是申请背书，它可能影响申请人的选择。背书通常包括对某些求职者的支持，尤其是在筛选求职者时。通常，背书人直接针对具有最终选择决策权的最终组织决策者(例如，通过快速的电子邮件或简短的电话)，目的是让他们关注特定的候选人。在实践中，这些通常非正式的背书可能与其他(通常需要)正式的努力同时发生，以便从写信者、工作介绍人或介绍人那里获得关于申请人的数据。这种申请背书，无论在教育和劳动力市场多么普遍，都是潜在的社会标志，关键的决策者可以通过这种社会标志，在选择某些候选人时对其有利，即使在考虑了候选人的资格和优点之后也是如此。然而，由于背书在很大程度上对学者来说是不可见的，因此，它们对选择结果的影响程度，以及关键决策者为何可能青睐背书申请人的确切解释，都仍不明朗。
在本研究中，我们以一所商学院为背景，研究了背书现象。我们的研究环境非常适合评估由教师、商业领袖、校友、学生、大学工作人员和知名人士背书的申请者是否会影响他们的录取成功，以及为什么会影响他们。为了实现这一目标，我们分析了21324名在7年内申请全日制工商管理硕士(MBA)课程的申请人(其中4.8%获得了批准)。我们还分析了被认可为申请者的MBA学员(占所有MBA学员的16.4%)随后的学业表现、学生领导活动、就业安排和薪资，以及对被研究学校的金钱捐赠。
在先前的就业、组织和社会资本文献研究的基础上，我们确定、发展和经验评估两个中心理论解释了为什么重要的组织决策者在筛选和雇用决定时可能更青睐被认可的申请人。一方面，资料说明表明，社会关系可能在选择候选人时向决策者提供有关学校和就业的有用资料，从而帮助招聘组织通过社会网络程序，例如申请背书，找到更合格的申请人和表现更好的人(例如，Burt,1992; Fernandez,Castilla,and Moore,2000;Podolny,2001;Castilla, 2005)。另一方面,组织支持账户表明社会关系可能识别候选人愿意支持组织和其成员,最终受益招聘组织通过志愿服务等更高层次的超越组织的行为在一些重要组织活动或贡献有价值的资源招聘组织(例如，Simmel,1950;Gouldner,1960;Coleman,1988; Burt,2001)。在这项研究中，我们开发了一套可测试的假设，以区分这两个不同的帐户之间的申请背书组织回报的截然不同的账户。
上下文中的一个特定的商学院,并且第一次在文献中,我们在一个独特的位置估计的大小背书效果,净申请人的资格和能力(如评估从MBA的阅读应用程序和选择候选人的面试)。我们通过深入分析招生的筛选系统,分离的评估申请人的资格做到这一点,由个别读者和面试官不知道是谁支持状态的申请背书从面试并提供决策高层达成的招生工作人员是谁代言的接受者。我们从商学院主要招生人员的半结构化面试中收集信息、培训文件以及我们对招生过程的观察，以补充我们的定量分析。
值得注意的是，我们能够区分出两个关键的理论账户，即与就业相关的信息或组织支持，这就是为什么组织决策者一般依赖于社会关系，尤其是支持。虽然信息或组织支持流程,或两者,会在申请背书时起作用,它们的相对重要性从未定量测试，由于在进入组织之后系统地跟踪申请背书以及收集详细的面试并提供结果数据与数据匹配选择候选人的性能、工作安置和超越组织的行动的难度。
评估申请背书的回报
对于大多数组织和教育机构，申请人筛选和选择过程包括对多种类型的数据的审查，包括申请表、简历、求职信、工作样本、成绩单和考试成绩等(Wilk and Cappelli,2003;Yate,2014;Society for Human Resource Management,2016)。这种筛选越来越多地依赖于正式的组织实践，这些实践寻求在评估时纳入来自申请人个人和专业网络的就业数据Castilla和Rissing 3以及选择求职者(参见Kalleberg et al.，1996;Castilla,Lan, and Rissing,2013;CareerBuilder, 2016)。
可以理解的是，学者们一直对记录这样的社交网络项目如何在成本和效益考虑的前提下，帮助组织识别合格和有生产力的员工很感兴趣(见，例如，Castilla, 2005;Yakubovich and Lup, 2006)。在实践中，这些项目可以采取多种形式，包括需要推荐信或工作推荐信的申请人评估(例如，Yates and Orlikowski, 1992; Rivera, 2012)，它可以补充和验证求职者的技能或能力的就业相关信息。沿着这些思路，员工推荐计划，即当前的员工推荐个人从事特定的工作，已经被研究为社会资本的形式，通过这种形式，雇主可以实现更好的招聘结果(Fernandez and Weinberg,1997;Fernandez,Castilla,and Moore,2000)。与这些研究工作并行的是，学者们研究了试验和短期工作计划，这些计划允许雇主在做出长期雇佣承诺之前观察个人的工作表现((Kalleberg,2000;Houseman,2001;Sterling and Fernandez,2018)。
有一种组织网络实践在就业文献中很少受到关注，那就是对申请的认可。在审查政治背书(即关于支持哪位候选人或政策的建议)的关键投票结果(审查，见McDermott,2006;Boudreau,2015;Kousser et al.,2015)和司法人员的选择(Kozinski,1991;Avery et al.,2001)。Criscuolo等人(2014)在创新文献中表明，在一家专业服务公司中，由技术或业务领导人批准的研发项目申请比未经批准的申请获得了更高的请求资金份额。营销学者也研究了名人代言如何影响产品销售和股票市场估值(例如，Agrawal and Kamakura,1995;Knittel and Stango, 2013)。在组织层面，学者们已经探索了组织间背书对公司绩效的好处:Stuart, Hoang,和Hybels(1999)发现由知名交易所伙伴背书的年轻公司比没有这种背书的公司实现更快、更有价值的首次公开发行(ipo)。
然而，在就业方面，申请背书的影响不太为人所知，这主要是由于在筛选和雇用决定时系统地观察和调查这一背书过程是多么具有挑战性。申请批注通常包括简短的社会交流(即一封由背书人发起的快速电子邮件、电话或面对面的沟通)，针对具有最终招聘决定权的关键组织决策者，以引起对特定申请人的注意。在公司的招聘努力之外，在大学和学院使用的录取程序中，学生申请人的认可发生了，甚至得到了支持(例如，Golden,2006;Hurwitz,2011;Maisel,2013)。然而，目前还不清楚，为什么这样的支持可能会影响申请人在选择组织时的评估。
组织申请背书在许多方面与其他组织实践不同，这些组织实践依赖于申请人的社会关系来帮助筛选和选择决策，比如推荐信、工作推荐信和推荐计划。一个关键的区别是，背书通常是跳过组织用于系统评估申请人的正式评估程序的简短交流，尽管背书仍然可以补充这种正式的程序。此外，背书直接针对有权决定某一特定职位人选的关键决策者，目的是鼓励他们注意并考虑特定的申请人。与推荐信或工作介绍信不同，雇主通常不会正式要求认可。与正式邀请现有员工推荐候选人的推荐计划不同，背书可以来自招聘机构内外的任何人。因此，背书人可能很少与被选中加入某个组织的背书候选人一起工作，而且，如果被背书的候选人证明不适合，背书人不一定会遭受任何负面后果。也就是说，背书人需要对申请人有一定的了解，并且必须知道如何，或者有机会和资源，去联系一个关键的决策者来为申请人辩护。
尽管应用背书在组织筛选实践中具有理论(和潜在的实践)相关性，但这种社会资本形式很少受到研究的关注，部分原因是这些背书很难在组织中系统地跟踪。尽管如此，理论上的争论表明，被认可的申请人可能会在组织筛选和选择中受到青睐。例如，之前的大量研究表明，高地位的人(Cialdini et al.,1976;Gould, 2002;Ridgeway and Correll,2006;Ridgeway et al.,2009;Tilcsik,2011; Anteby,2013;Rissing and Castilla,2014)和社会联系的个体(Fernandez and Friedrich,2011;Fernandez and Galperin,2014)倾向于在就业评估和招聘中受益。沿着这些思路，来自员工推荐项目的证据表明，推荐候选人在就业评估中处于优势(Fernandez,Castilla,and Moore,2000)。关于个人求职努力的研究也探讨了他们的社会关系在确定工作机会方面的价值(例如，Granovetter,1973, 1974;Obukhova and Lan,2013;Greenberg and Fernandez,2016)。
在先前详细研究社会关系对劳动力市场准入和教育机会的影响的基础上，我们调查了被认可的候选人在筛选过程中是否具有优势。首先，我们首先测试被背书的申请人是否有更高的机会在他们的资格和能力之外的申请选择成功，也就是说，申请背书对申请人的关键选择结果有显著的正面直接影响。在教育背景下，我们的第一个假设是:
假设1a (H1a):在控制了申请人的资格和能力之后，得到认可的申请人比没有得到认可的申请人更有可能收到面试邀请和录取通知书。
其次，我们测试被认可的候选人是否比非被认可的候选人在申请甄选成功的任何特定能力上获得更高的回报，也就是说，在每个申请人的能力和申请认可对申请人的关键遴选结果之间存在显著的积极互动效应。因此，我们的第二个假设是:
假设1b (H1b):被认可的申请人的能力对被面试和被录取的可能性的影响高于未被认可的申请人。
签注在筛选和选择过程中的优势
从就业、组织和社会资本的文献中可以得出两个重要的理论解释，解释为什么雇主在评估就业时可能会对有社会关系的申请人有利。一方面，我们所说的信息账户提出，社会关系可以在筛选和选择过程中为关键决策者提供与学校和就业相关的有用信息。这可能有助于招聘机构在招聘前找到“更合格”的候选人，或者在招聘后找到“表现更好”的员工。这一资料说明与先前关于社会资本和就业的研究是一致的(例如，Granovetter,1973;Burt,1992;Fernandez,Castilla, and Moore,2000;Castilla,2005;Yakubovich and Lup,2006;Sterling,2014)。
另一方面，我们所称的组织支持账户提出，社会关系可以帮助关键决策者识别和选择那些在加入组织后更愿意支持组织及其成员的候选人。这可以帮助招聘机构找到“更好的公民”和“更好的校友”。这样的候选人可能会
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资料编号：[2175]
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