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工资能提高工人的工作绩效吗？
我们通过一个自然实验来确定工资对工人绩效的影响，在这个实验中，某一特定职业的一些工人（足球裁判）从短期合同转向了带薪合同。相对于那些没有拿到工资合同的人，工人的工作表现有所提高。这一结论对于引入工人固定效应是有力的，表明它不是由更好的工人获得工资合同驱动的。它对进入或离开职业的工人也不敏感。由于职业问题、与职业合同相关的更高收入（效率工资效应）或与带薪合同相关的在职培训提高了工人的素质，工人所付出的额外努力可能会提高绩效。
1.介绍
尽管心理学家指出了工作对人类的内在价值，并确定了工作对人类健康的有益影响，但支持劳动经济学的理性经济行为模式将努力等同于不利用。因此，经济学家假设员工受到货币奖励的激励。此外，如果这些努力直接通过与绩效相关的薪酬获得奖励，则可以促使他们在任务中花费更多的精力。尽管与绩效相关的工资合同越来越普遍，但大多数工人都会获得年薪。如果他们的一部分收入与业绩挂钩，通常只占总薪酬的一小部分。工资合同占优势的一个原因是，工人规避风险，可能不愿意与雇主分担绩效不佳的风险。带薪工作减少了工资的变动，从而使工人对未来的收入有一定的把握，前提是他们达到了维持工作所需的绩效门槛，并且雇主仍在经营。
如果工人是异类，他们可以根据风险偏好和能力在合同类型之间进行选择。希望与工人分担风险的雇主可能愿意支付绩效相关合同的工资溢价。更有能力的员工可能会寻求与绩效相关的合同，期望这将为他们提供比标准合同更高的收入。
然而，某一特定职业或职业的工人通常不能在合同类型之间自由选择，要么是因为某一职业具有特定合同类型的特征，要么是因为，如果提供了各种类型的合同，雇主可能是仲裁人，负责管理提供“更好”合同的工作。行为。在这种情况下，雇主可以向更有才华的工人提供这些工作机会。经验文献在建立各种合同类型的激励效应方面进展有限。这主要是由于数据限制。大部分文献都给出了在金融机构层面上支付制度中开关的准实验性估计，通常基于单个案例研究金融机构或特定行业中一组金融机构的人员数据。我们利用专家组的数据为文献做出贡献，其中部分（但不是全部）提供的合同从非常短期的合同转换为有薪合同，为我们提供了差异估计策略差异的基础。随着时间的推移，我们观察工人在支付制度中的前后转换，这意味着我们可以考虑固定的不可观察工人属性，例如能力，这可能会影响工人获得带薪合同的可能性。因为我们观察工人随着时间的推移离开和进入该职业，我们也能够检查转换到带薪合同的任何绩效影响与工人选择（而不是直接选择）程度。
本文探讨了在英超比赛中，足球裁判员从比赛费转向带薪合同的影响。我们发现，每场比赛的牌数——我们对裁判表现的衡量——在2001年之后就落在了受薪裁判身上。在控制了诸如出勤率、球队排名、比赛得分和赛季等干扰因素之后。本文考虑了这一结论的一些可能原因。第2节回顾了与个人绩效相关的工资和薪水的绩效影响相关的证据。第3节描述了我们的机构设置。第4节介绍了一种将薪酬方案与裁判绩效挂钩的裁判行为模型。第5节描述了数据。第6节介绍了我们的估计策略。第7节给出结果，第8节结束。
2.文献综述
绩效工资可以通过直接激励效应提高员工绩效，因为员工花费更多的精力创造通过工资奖励的产出，并通过员工分类，因为更有能力的员工可以从根据绩效奖励他们的工资体系中获得更多的收益（Lazear，1986年）。公司的案例研究表明，工人的生产率随着转换成计件工资而提高，工人分类效应通常占总影响的很大一部分。当公司safelite转向计件工资支付时，窗纱制造商的生产率上升了44%，工人分类占到了增长的一半（Lazear，2000年）。Shearer（2004）通过一项实验设计获得了类似的结果，即将植树机随机分配到计件工资和固定工资。Bandiera等人（2005）显示，水果采摘者的生产力显著提高，从基于相对绩效的个人激励工资（水果采摘者的平均工资预先设定，但根据相对绩效进行划分）到计件工资（单位产量的工资预先固定，不随同事绩效变化）。在一篇论文中Bandiera等人（2007）强调管理绩效奖金在提高员工生产力方面所起的作用，这是由于管理者将精力集中在最有能力的员工以及招聘和留住更好的员工。两篇论文估计了从计件工资到工资的影响。Fernie和Metcalf（1999）发现，与继续按计件工资支付的骑师相比，切换到类似薪金的固定人员的骑师表现更差，尽管他们的比较基于一个小样本量。同样地，Freeman和Kleiner（2005）表明，在从计件工资率转向计时工资率之后，一家制鞋厂的劳动生产率下降。
尽管有这些积极的生产力条件，计件工资还是下降，而与绩效相关的薪酬普遍上升（Lemieux等人，2009年）。这有很多原因。首先，人们越来越认识到，由计件工资支付的工人将只关注那些触发支付的活动，往往损害雇主可能希望鼓励的其他活动。这导致越来越多地使用主观评价，而不是由超级监督和管理层对工人绩效进行客观评估，这使得雇主能够对工人的成就进行更全面的评估。第二，工人可以“玩”计件工资制。例如，在设定计件工资率期间，他们可能会串通减少工作量，从而降低触发额外付款所需的输出阈值。第三，由于计件工资要求工人与雇主分担绩效不佳的风险，雇主需要支付溢价，以鼓励规避风险的工人接受计件工资支付。事实上，在实证研究中，人们往往不清楚实行计件工资工作在多大程度上实际上是一种收入效应，类似于效率工资，而不是工资与绩效本身的联系。第四，基于团队的生产增长增加了基于团队绩效的薪酬（“收益分享”）和基于利益分享或股份所有权的金融参与的受欢迎程度（Pendleton等人，2009年）。第五，计件工资可能会增加成本，如额外的工人补偿和监督，这些成本可能会超过抵消。生产力提高，导致利润率降低。这正是弗里曼和克莱纳（2005）在他们的研究中发现的。大多数工人都有带薪合同。他们有自己的激励效应。正如Prendergast所指出的（1999:10），如果一个工人在给定的时期内获得固定的工资，“尽管工资和绩效之间没有直接关系，但他很可能会有动力去努力，因为良好的绩效会改善未来的合同。这种声誉担忧意味着，在没有明确的绩效薪酬合同的情况下，可能会付出努力。“在长期薪酬合同中，良好绩效的收益可能以延期付款或收益（如养老金）的形式出现。在短期固定薪酬合同中，良好绩效的奖励可能以合同续签的形式出现。工资也使工人的收入增长平稳，提供了短期绩效合同中可能缺少的收入保障。如果对受薪工作岗位进行定量配给，这些激励措施可能特别强大，从而在竞争对手中为这些受薪合同创造一个竞赛。在这种情况下，人们可能会预见到更有能力的工人竞相获得带薪合同。
3. 机构设置
在2001/02赛季之前，英格兰的所有足球裁判员都获得了一笔比赛费作为补偿（Rickman和Witt，2008年）。费用是浮动的，但在顶级联赛——我们称之为“一级联赛”的英超联赛中，费用高于我们称之为“二级联赛”的锦标赛。从2001/02赛季开始，一级比赛的裁判员在两个赛季结束时（最近是每个赛季结束时）可以续签一份合同，合同中还包括了一场比赛的比赛费用。
里克曼和维特说，支付给裁判员的带薪合同的动机是需要“更清晰的监管制度、一致的培训、发展和监督制度”（2008:299）。英超已经建立了一个监控系统，通过同行评审来评估裁判的表现。但是，由于广播权的利润丰厚的销售和媒体曝光率的提高，联盟的收入大幅增长，部分收入集中在高利润游戏中裁判做出的关键决定上。这鼓励英超向一个精选的裁判员名单提供带薪合同。成立了一家公司（职业比赛委员会，PGMOB），为在英国联赛（英超联赛和足球联赛）进行的所有职业比赛提供比赛。PGMOB由英国足球协会（英格兰足球管理机构）、英超和足球联盟共同出资。
表1使用了第4节中描述的数据，显示了1997/98年以来英超联赛前两个赛段的裁判员人数。在此期间，裁判员的总数大致保持在70人左右。其中，在任何一个特定的季节，大约有50个在二级，大约20个在一级。自1999/00赛季以来，1级联赛也倾向于2级联赛。在此之前，一级比赛往往不会在二级比赛中出现。最后一列显示了2001年后受薪合同的数量。最初有24份合同被授予，但在此后的大多数季节，授予的合同数量接近20份。表2显示了按裁判、按等级和2001年后按合同类型分类。
1、 三级联赛仍然吸引着较低的比率，随着联赛地位的提高，比赛费用也在上升。
2、 另一个支持裁判员带薪合同的论据已于年浮出水面。近年来随着博彩活动的增长，尤其是通过在线渠道。通过提高最高级别裁判员的工资，他们可能参与比赛的任何倾向都将减少，因为腐败活动的预期收益将减少，比赛的发生率也将减少（Forrest等人，2008年）。
每季比赛。在第一年的带薪合同中，那些拿薪水的人往往在16-18场一级比赛和5-6场二级比赛中表现出色。但从2005/06年左右开始，他们在20-22场一级赛和6-7场二级赛中表现出色。因此，在这段时间内，每个赛季受薪裁判的总比赛次数都有所增加。
尽管引入了带薪合同，但最初仍然存在的一个制度特征是强制退休年龄为48岁，少数例外情况除外。足球当局和其他利益相关者担心的是，“年纪太大”的裁判可能缺乏保持顶级职业足球快速发展所需的身体素质。根据欧盟法律，这一年龄限制最近被废除，尽管挑选名单的裁判员仍必须通过严格的资格测试。
3、年龄越大，经验越丰富，对比赛的“解读”就越好，裁判员在球场上占据更好的位置，以便做出正确的决定。韦斯顿等人（2010年）分析了一组分区统计数据，详细说明了英超比赛中裁判的身体表现。他们发现年龄较大的裁判员（43至48岁）与年龄较小的裁判员（31至36岁）相比，总距离较短，高强度速度下的平均跑步距离较短，短跑次数较少。虽然身体表现似乎随着年龄的增长而下降，但作者发现这并没有影响老裁判跟上比赛的能力，因为两个年龄组的犯规位置的平均距离没有明显不同。这表明学习和经验是顶级裁判的重要特征。
这样，在某种程度上，裁判员可以和球员一起训练。这是为了让裁判员更深入地了解球员（MIS）的行为，并促进裁判员和球员之间更好的沟通。另一方面，也存在监管捕获的范围。额外的培训课程意味着受薪裁判的时间比比赛费裁判长，后者只需要在比赛日进行比赛。Rickman和Witt（2008）报告称，在2001/02年首次引入带薪合同时，带薪裁判员每年收到33000英镑的聘用费。从2001/02年起，他们还收到每场600英镑的比赛费（Sawdon Smith，2001年）。600英镑的配置实际上比上一季的900英镑有所减少。到2008/09年，基本年薪为5.7万英镑（James，2008年）。在大多数情况下，这意味着受薪裁判员可以将裁判员作为他们的主要职业，而不必依靠第二份工作来补充收入。实际上，在2001/02年，只有一名裁判拒绝了一份带薪合同的提议，以保住他的正常工作。
表3报告了从报纸上获得的合同裁判工资和一级比赛费用的估计值。很明显，从名义和实际两个方面来看，从2001/02.7年到2005/06年，入选名单的裁判员的工资大幅增长，工资为5万英镑，一级比赛费为230英镑。利用表2中的平均博弈，这意味着年总收入为55276英镑。相比之下，非合同平均值为2739英镑。对于2008年的受薪裁判，每年的聘用费为57000英镑，外加375英镑的比赛费（乘以20场一级比赛的平均次数）。这些裁判员还认为，在二级联赛中，平均每场比赛6.17场（145英镑），额外增加了895英镑。这表明，估计年总收入平均为65395英镑。同一赛季的非合同裁判员将得到8.65times;145英镑=1254英镑，平均差距为64141英镑。请注意，这些年来，非合同裁判的比赛费用有所下降。如果收入来源仅限1级和2级，合同裁判员和非合同裁判员之间的收入差距将随着时间的推移而扩大。非合同裁判员也将从3级和4级的比赛中赚钱。
4、 足球当局之所以能够承担这一费用，是因为合同是在利润丰厚的电视转播权给比赛注入更多资金的时候推出的（Dobson和Goddard，2001年）。5 600英镑和900英镑的费用包括差旅费、住宿费和生存。2001年之后，除了较低的比赛费用外，这些费用将被单独授予。这说明了2001年后表3中报告的较低的比赛费用。
5、这是大卫·埃莱瑞，他在哈罗学校担任家庭教师。
但继续担任英超比赛裁判，仅凭比赛费支付。为了能够做到这一点，他必须获得PGMOB的特别授权，才能免于参加规定的培训和发展会议。其他裁判员从事诸如出租车驾驶之类的工作，时间灵活，可以在足球赛季繁忙的比赛日程中安排（Sawdon Smith，2001年）。自谋职业仍然是受薪裁判员的一种选择。
6、这导致了裁判助理（以前是巡线员）和一些足球联赛裁判员不在选择名单上，他们的比赛费用没有按照合同规定的裁判员工资上涨。这些投诉没有得到PGMOB的支持。价值生产中增加的权重导致裁判员活动的预防性努力部分的增加，其方式类似于由于技术偏向技术变化而增加的对熟练劳动力的需求。裁判员执行两项“任务”（刷卡和预防工作）。但是，只有一个奖励来源取决于与这些任务相关的两项努力。委托人不可能为不同的任务提供单独的奖励，即使可能，也很难让委托人观察到，虽然更容易观察到，但这是一种对制裁努力的嘈杂衡量，因为发牌过程部分是由一个随机过程驱动的，该随机过程取决于好的回报等因素。运动员的行为。如果不是这样的话，雇主只需根据观察到的努力来支付。即使信用卡是用于制裁的适当措施，纯粹基于信用卡发放的合同也不会考虑自由裁量努力对价值的影响。因此，联盟需要避免一个角落解决方案，裁判只致力于卡和执行零预防努力。一个角落的解决办法是排除了假设的不同生产力的两种类型的努力。如果给卡对裁判员的边际成本低于预防性努力，但每种努力的边际产品相等，或给卡的边际产品大于任意努力的边际产品，则角部解决方案是最佳的
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