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非营利性高管激励性薪酬
史蒂文·巴尔萨姆1和艾丽卡·e·哈里斯2
发布时间:2018年9月29日
摘要：我们利用最近才公布于表格990上的资料，以检视用途，以及非营利性组织的激励性薪酬的后果。奖金在非营利组织很常见，因为在我们的样本中观察到44,000个组织年度中的大约45％支付CEO奖金。我们发现奖金是与盈利能力，其他非营利组织的竞争，公司规模，可用现金，以及补偿顾问和委员会的使用，同时是负面的与董事会监督，捐赠和补助有关。我们的研究结果也表明捐赠者不赞成支付奖金;也就是说，奖金越低越好于未来的捐款。尽管如此，我们找到了与支付一致的证据奖金激励非营利组织的高管，尽管筹款减少，未来盈利能力和项目服务与当前奖金呈正相关。
关键词：非营利组织 高管薪酬 奖励补偿 非营利组织的高管激励薪酬的决定因素 非营利组织的高管奖励的后果
1介绍
研究(Baber等，2002;2002年;弗鲁姆金和基廷2010;哈洛克2002;Sedatole等人(2015)研究了薪酬与薪酬之间的关系在非营利组织中的表现。然而，在2008年之前，非营利组织不需要单独报告激励薪酬。结果，研究被迫推断激励性薪酬的使用。使用表单上现有的详细补偿数据我们在非营利部门测试了激励报酬的决定因素和结果。具体地说，我们的目标是了解其中的背景支付哪些奖金以及奖金支付对非营利组织能力的影响，吸引捐款，为未来盈利提供保障。
非营利部门为研究激励性薪酬提供了一个独特的环境。鉴于无法通过公平补偿减少代理冲突，非营利组织董事会主要限于向经理提供现金奖励有效运作所必需的奖励。然而，这些货币印加鉴于非营利组织高管薪酬受到的严格审查，tives颇有争议来自两个政府机构(2008年美国国税局;面板上非营利部门2005)和捐助者(Olson 2007;布特尼2011;香脂和哈里斯2014)。
我们在5年的时间里对44000多个观测数据进行了采样，发现了这一点：规模更大、利润更高、拥有更多现金的组织更有可能这样做——使用激励性薪酬和支付更大的奖金，而那些得到更多捐赠和赠款发放的奖金越来越少。我们也观察到这一点：在竞争更激烈的行业，非营利组织的奖金更高非营利性组织，在本质上被归类为慈善性质的组织的比例更低。此外，我们证明奖金支付与组织的薪酬有关设置策略及其监视环境。尤其是使用薪酬顾问及指定薪酬委员会的存在是否与支付更高奖金的可能性以及更高奖金有关薪酬，同时要求董事会批准，以及存在独立董事的薪酬和薪酬可能性较低较小的奖金。
除了理解非营利性奖金支付的决定因素外，我们还进行了研究奖金支付对筹资和未来盈利能力的影响。总的来说,我们发现未来的捐赠和赠款与奖金呈负相关。我们发现，有证据表明，更老练的捐赠者对奖金持肯定态度。然而，即使考虑到外部支持的减少，我们发现未来的盈利能力项目服务与非营利性奖金支付呈正相关。我们的结果是对大量的替代配方和敏感性测试具有很强的回击性。
我们进行如下工作。第二节包括背景和假设发展，第三节我们的模型规格，第四节我们的样品选择程序，以及第五节实证分析。我们的结论见第六节和第七节。
2背景
2.1激励性薪酬的使用
与公开交易的盈利性公司不同，非营利性组织不需要提交申请证券交易委员会出具的财务或代理报表。相反,他们必须每年向税务局的美国国税局(IRS)。2008年，表格990经修订包括附表J，标题为薪酬信息，要求非营利组织提供信息关于高管薪酬如何确定，以及披露组成部分包括奖金在内。
对高管薪酬及其对绩效的影响的研究是一个重要的课题，是营利性会计、经济学、金融学和管理学研究的中流砥柱。然而，这些文献大多来自代理理论(如Jensen和并运用激励报酬法解决了业主-经理冲突，一个竞争的研究方向(例如，Bebchuk和Fried 2004a)。他认为，观察到的高管薪酬不是一个均衡的结果，而是而是管理权力或租金榨取的结果。经验,研究人员努力解释薪酬的决定因素(Jensen et al. 1990b;墨菲1985;以及最优补偿结构(Jensen)et al . 1990年)。
相比之下，对高管薪酬的研究却很少有非营利性的文学。例如Oster (1998)， Baber et al. (2002)、Brickley霍恩(2002)、哈洛克(2002)、弗鲁姆金和基廷(2010)以及塞达托尔等人(2015)。然而，因为这些论文都使用了2008年表格990之前的数据修正后，他们不能直接考察非奖金报酬的使用情况利润，而是用各种自变量来解释总补偿。此外，他们还间接研究绩效工资的使用。
除了在这一领域缺乏非营利性研究之外，还有一些重要的研究营利性和非营利性实体之间的差异可能会影响使用以及激励薪酬的有效性。特别是缺乏所有权
非营利组织中的权利可能会加剧代理问题，因为公平补偿和所有权要求，用于减少这种冲突通过调整管理者和所有者的激励(Core et al. 2002)，是没有用的可以。因此，出于必要，现金激励在非营利组织中发挥更大的作用薪酬方案。然而，非营利组织也必须同时避免Bprivate《国内税收法典》的规定第501(c)(3)、4941及4958条。这些规定禁止非营利组织简单地将净利润分配给管理者，并要求管理者支付相应的薪酬是合理的。
虽然造成了一些控制问题，但缺乏剩余索取权人是一个优点吸引捐款给非营利组织。因为非分布约束禁止非营利组织从向管理者派发净利润，捐赠者就更多了有可能相信他们的捐赠会到达预期的接受者(Hansmann 1980)。因此，支付激励性薪酬或奖金可能被视为违反了这一点限制，从而导致较低水平的捐赠。虽然不是检查奖励报酬本身，Balsam和Harris(2014)在披露高额薪酬后提供了捐赠者的证据，保留对非营利组织的捐款。非营利组织还受到州和联邦各级的严格监管，包括对超额赔偿的惩罚，而超额赔偿可能会由这笔钱引发的激励补偿。
除影响激励薪酬形式外，还缺乏剩余索赔人或所有者模糊了谁的利益，应该是非营利管理者的问题与保持一致。非营利组织有各种各样的利益相关者，包括受益人，捐赠者、雇员和志愿者。管理者的激励是否应该与他们的货物或服务的接受者的利益?或者它们应该与对齐捐赠者的利益?而捐赠者更有可能把钱捐给那些使命是符合他们的价值观或关注的，接受者和捐助者可以希望不同的结果。例如，当一个为无家可归者收容所捐款的人关心的时候为受助人提供一个安全的住所，他或她可能想要建造一个设施为无家可归的人提供住所(也许门上有他或她的名字)，而无家可归的人人们想立即得到住房。捐赠者的方法，如果遵循，需要资产的积累，即收入超过支出或净收入，而接收者的方法则不然。我们强调，这并不意味着捐赠者并不关心非营利组织能否完成使命。相反,我们建议他们还关心本组织的长期财政可行性从而刺激资产的积累。我们当然承认捐助者不希望看到太多的积累;也就是说，他们将停止捐赠他们认为没有必要的(Marudas 2004)。
我们认为，控制激励设置的董事会很可能会这样做更符合捐赠者的利益，而不是接受者的利益。这是有事实根据的大多数非营利组织要求董事会成员将捐赠作为其服务的一部分(O#39;Regan and Oster 2005)。此外，Aggarwa等人(2012年，第467页)认为董事之所以加入董事会，是因为他们重视领导公司的权利追求他们所代表的利益相关者的目标或他们私下进行的活动价值。
除了控制营利性和非营利性公司之间的差异性能也有很大差异。盈利性文献中对绩效的主要衡量标准是基于市场和会计的。市场指标，也就是股票回报，在非营利部门并不存在，许多人认为利润不合适非营利组织的绩效评估。例如，Leone和Van Horn(2005)争论非营利组织不寻求利润最大化;相反，他们的目标是赚取小额利润并避免损失。克里希南等人(2006年，第401页)建议:BTo灌输信任接收方，提供方使用非营利性组织形式来提供信号公司对利润最大化不感兴趣，而是致力于利润最大化人的福利。Sedatole等人(2015)更进一步，认为非营利组织鼓励ceo们将剩余收入用于增加慈善服务并避免违反非分布约束，他们认为这需要长期的努力盈亏平衡。
然而，非营利组织需要保持财政缓冲，例如，未雨绸缪日基金或预防性储蓄，以平稳支出(费斯曼和哈伯德2003;以及积累资源以获取资本资产(Eldenburg和Krishnan 2003)。巴卢和维斯布罗德(2003,p. 1913)提供与医院更有可能奖励财务业绩相一致的证据比护理质量更重要，因为测量质量的内在困难，和布里克利和范·霍恩(2002)发现非营利性医院将奖励与盈利能力挂钩。在2012年的核心文件中，我们发现大约56%的组织都有代表由国家慈善统计中心(NCCS)维护的数据是盈利的，盈利和非盈利的非营利组织的总净收入为91美元十亿。
最终，这就变成了一个实证问题，即非营利组织的高管们是否是这样的人利润回报。在这个问题上提供证据是我们研究和领导的重点我们的第一个正式假设。
H1:奖金与盈利能力有关。
非营利组织的管理人员有可能根据其他的表现获得奖励衡量盈利能力的指标，或者是盈利能力之外的指标，或者是盈利能力之外的指标。基于之前我们测试效率和收入的产生是否也会影响非营利组织奖金支付。在弗鲁姆金和基廷(2010)的基础上，世卫组织记录了这种薪酬与行政费用占总费用的比例呈负相关奖金是否与行政效率有关。其他非营利组织的研究(奥斯特1998;Baber等，2002;弗鲁姆金和基廷2010;Aggarwal等，2012;加勒和沃克2014;Gaver和Im 2014;Sedatole等人(2015)研究了收入产生与薪酬发现之间的关系喜忧参半。因此，我们研究了奖金和三个主要因素之间的关系非营利性收入的形式:直接捐赠、政府补助和项目服务收入。综上所述，我们检验了奖金支付与行政管理之间的关系
效率、直接捐赠、政府赠款和项目服务收入替代性能指标，这在我们的第二个假设中达到了顶峰。
H2:奖金与绩效指标有关，而与盈利能力无关。
Murphy和Zabojnik(2004，第196页)在讨论CEO薪酬趋势时认为市场力量没有一级重要。而非营利组织可能会吸引个人谁较少受到外部奖励的驱动，例如，劳动力捐赠(Handy和Katz在大多数情况下，他们必须提供具有竞争力的薪酬个人的其他工作机会。Balsam and Harris (2014, p. 428)认为非营利组织与其他组织竞争员工和管理人才营利性研究发现，竞争导致激励增加(Raith 2003;卡鲁2007)。特别是，Karuna(2007)发现公司为管理者提供的当行业竞争加剧时，更强的激励。Raith(2003)也证明了这一点由于更大的市场，竞争更激烈的公司提供了更强的激励他们的管理者降低成本。在这项工作的基础上，我们期待这个非营利组织在竞争环境中运作的组织同样会增加执行力激励措施。
一个经验性的问题是，替代雇主是否既包括非营利性机构，也包括非营利性机构盈利实体，以及这些劳动力市场是否不同。研究竞争在医疗行业，Erus和Weisbrod (2003, p. 133)提供了混合的证据产品市场竞争是否导致非营利组织更紧密地模仿FPs奖金补偿的使用条款。^虽然没有直接研究这个问题，Roomkin和Weisbrod(1999)发现补偿实践在非-之间存在差异营利性医院。因此，虽然我们相信与他人竞争非营利组织很可能导致更高的和更多的绩效为基础的com-补偿，我们没有对营利性竞争的影响做出预测。这引出我们的第三个假设。
H3:奖金支付与非营利组织面临的其他竞争呈正相关非营利组织。
除了我们的正式假设外，我们还确定并检验了几个假设的影响假定额外的经济和监测变量在设置激励方面发挥作用非营利性部门的薪酬。我们对这些变量的影响有预期奖金，并在下面讨论这些期望;为简洁起见，我们不将它们框定为正式的假设。这些变量包括for-中的常用变量利润补偿文献，如公司和董事会规模，以及变量独特给非营利性部门，比如无限制现金。我们还研究了六个新变量包含在附表J中，与at使用的补偿设置流程相关非营利组织。利用这些变量，我们的研究旨在形成一个全面的了解非营利性部门奖金的使用情况。
2.2激励性薪酬对捐助者支持的影响
除了了解非营利性激励薪酬的决定因素外，我们还研究了非营利性激励薪酬的激励机制也对其后果感兴趣。对盈利性公司的研究调查了薪酬对未来业绩的影响，例如会计和股票回报(Core et al. 1999)。相反，有一项研究检验了对非营利组织绩效的补偿主要集中在其对捐赠的影响上(香脂)和哈里斯2014)。Petrovits等人(2011年，第332页)认为bdonor通常拥有更少有关非营利组织产出质量的信息政府担保人、客户(提供项目服务收入的人)和债权人。因此，在决定是否加薪时，可以关注其他指标，比如薪酬捐赠。
根据爱默生(2010年，第1页)，捐赠人认为慈善领导人为之工作免费或最低工资，并惊讶地发现他们能挣到六位数的薪水因此，捐助者可能反对将其捐款用于奖励，并可能因此保留或减少未来的贡献。到目前为止,Balsam and Harris(2014)是唯一对这一问题进行实证检验的研究与其他先前的非盈利文献相比，他们仅限于研究total的影响补偿。虽然他们提供了一些证据，表明捐赠者隐瞒了发明在披露高额薪酬后，他们的调查结果是仅限于有经验丰富的捐赠人的非营利组织和其报酬的非营利组织是在媒体上披露的。本研究通过检验是否有贡献者，扩展了Balsam and Harris(2014)的研究在决定是否、以及捐多少钱时，衡量一下薪酬的形式以奖金形式发放的薪酬证实，高管们不会捐出自己的薪酬劳工组织提供的证据与非营利组织像企业一样运作相一致向支持者发出信号，表明该非营利组织不需要捐款，因为它有资金支付奖金。总而言之，我们推测捐款者会对奖金的提供做出反应负面支付，隐瞒未来对报告使用的组织的贡献激励补偿。这在我们的第四个假设中达到了顶峰。
H4:奖金与未来捐赠呈负相关。
2.3激励性薪酬对未来盈利能力的影响<!--
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资料编号：[1696]
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