Determinants of best HR practices in Chinese SMEs
Alexander Newman
Department of Management, Monash University, Caulfield East, Australia, and
Abdullah Z. Sheikh
Faculty of Economics and Administration, King Abdulaziz University, Jeddah, Saudi Arabia
Abstract
Purpose – The purpose of this paper is to examine the factors which determine the adoption of best HR practices in Chinese small- and medium-sized enterprises (SMEs).
Design/methodology/approach – Regression analysis was utilized to analyse survey data obtained from 345 enterprises operating across China in a wide range of industrial sectors.
Findings – Enterprises with greater resources in terms of their size, their relationships with external organizations, their cooperation with foreign partners and the human capital of their CEO were found to be more likely to adopt best HR practices. Contrary to the findings of the existing literature no relationship was found of a relationship between family ownership and the use of best HR practices.
Research limitations/implications – The cross-sectional design is an obvious limitation of the study. Other limitations relate to the generalizability of the study findings outside the context in which the research was undertaken, and the use of convenience sampling.
Practical implications – Enterprises should consider building strategic relationships with external organizations and developing cooperation with foreign partners as a way of leveraging human resource expertise at a limited cost.
Originality/value – This is the first study to examine how differences in the resource endowments of Chinese SMEs influence their adoption of best HR practices.
Keywords: China, Antecedents, Small and medium-sized enterprises, Human resource management
Introduction
Despite the recognized importance of small and medium-sized enterprises (SMEs) to the global economy there has been a relative dearth of research into their adoption of human resource management (HRM) practices (Wager, 1998; Nguyen and Bryant, 2004). HRM has been defined as “the strategic integration of HR practices into the management and development of employees” (Nguyen and Bryant, 2004, p. 600). It covers such aspects of the relationship between employer and employee as recruitment and selection, training and development, appraisal and compensation.
Research into HRM in the SME sector is still at an explorative stage, with the majority of studies being descriptive in nature (Sels et al., 2006). In recent years empirical work in developed economies has increased but studies on Chinese SMEs are scarce. This is despite of the fact that SMEs have been the engines of economic growth in China for the past two decades, where transition to a market economy in China has caused significant unemployment uncertainty (Dougherty and Herd, 2005; Chen, 2006). SMEs have made a significant contribution in providing new employment opportunities for those laid off from state-owned enterprises. Recent empirical work estimates that the dynamic SME sector accounts for over 55 per cent of GDP and 75 per cent of employment in China (Farrell et al., 2006).
In general, SMEs tend to make less use of best HR practices than larger organizations, which are more likely to adopt formal systems in the recruitment, selection, training, appraisal and retention of employees (De Kok and Uhlaner, 2001; Cardon and Stevens, 2004; Wu et al., 2014). Empirical work indicates that SMEs are characterized by informal HRM practices (De Grip and Sieben, 2009; De Kok and Uhlaner, 2001; Kotey and Slade, 2005). This leads to a whole host of HR related challenges, concerning the recruitment,motivation and retention of employees (Sels et al., 2006). Such challenges faced in managing their human resources effectively is a major factor which impacts on the ability of SMEs to survive and grow (Carlson et al., 2006). In recent years increasing numbers of SMEs are beginning to recognize the benefits that the implementation of best HR practices can bring (Sheehan, 2014). As SMEs grow in size the use of informal HRM management practices becomes increasingly inadequate (Kotey and Slade, 2005; Zheng et al., 2006). In this situation SME managers have started to adopt best HR practices to develop their competitive advantage and the human capital of their employees (Bacon et al., 1996; Kotey and Slade, 2005).
The aim of this study is to examine the extent to which a range of factors predict the adoption of best HR practices in Chinese SMEs. A number of recent studies have started to look at HRM issues in the Chinese SME context (Zheng et al., 2006, 2009; Cunningham and Rowley, 2007, 2010; Cunningham, 2010). However, there has been no examination of what determines the adoption of such practices. It is, therefore, very important to conduct further research on HRM practices in Chinese SMEs in order to understand whether the determinants of the adoption of best HR practices differ from those in developed economies. Our findings will provide a useful insight to academics as to the applicability of different theoretical perspectives in explaining the strategic behaviour of Chinese SMEs. They will also be of interest to managers of SMEs who are planning to implement best HR practices in their organizations.
Best HR practices in the SME context
There is considerable evidence that the adoption of certain HRM practices can have a positive impact on the organizational performance of SMEs (Huselid, 1995; Ichniowski and Shaw, 1995; Wood, 1999; Appelbaum et al., 2000; Guest et al., 2003; Edwards et al., 2010; Messersmith and Guthrie, 2010; Ait-Razouk, 2011; Patel and Conklin, 2012; Allen et al., 2013; Sheehan, 2014). In the literature these practices have often been labelled as “best practices” (Pfeffer, 1994), “high performance work syst
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中国中小企业最佳人力资源实践的决定因素
纽曼·亚历山大 （澳大利亚考菲尔德东莫纳什大学管理系）
G. 谢赫阿卜杜拉 （沙特阿拉伯吉达国王阿卜杜勒阿齐兹大学经济与行政学院）
摘要：
目的——本文旨在研究决定中国中小企业（SME）采用最佳人力资源实践的因素。
设计/方法/办法——利用回归分析分析了来自全国各地345家企业的调查数据。
发现——在规模，与外部组织的关系，与外国合作伙伴的合作以及首席执行官人力资本方面拥有更多资源的企业被认为更有可能采用最佳人力资源实践。与现有文献的研究结果相反，没有发现家族所有权与使用最佳人力资源实践之间的关系。
研究限制/影响——横断面设计是该研究的一个明显限制。其他限制与在研究开展背景之外的研究结果的普遍性以及方便抽样的使用有关。
实际影响——企业应考虑与外部组织建立战略关系，并与外国合作伙伴开展合作，以有限的成本利用人力资源专业知识。
独创性/价值——这是首次研究中国中小企业资源禀赋差异如何影响他们采用最佳人力资源实践的研究。
关键词：中国，前因，中小企业，人力资源管理
绪论
尽管中小企业认识到了全球经济的重要性，但他们对采用人力资源管理（HRM）做法的研究却相对缺乏（Wager，1998 ; Nguyen and Bryant，2004）。人力资源管理被定义为“人力资源实践与员工管理和发展的战略性整合”（Nguyen and Bryant，2004，p。600）。它涵盖雇主和雇员之间关系的这些方面，如招聘和选拔，培训和发展，评估和补偿。
中小企业部门的人力资源管理研究仍处于探索阶段，大多数研究都是描述性的（Sels 等，2006）。近年来，发达经济体的实证工作有所增加，但对中国中小企业的研究很少。尽管中小企业过去二十年一直是中国经济增长的引擎，但中国向市场经济转型导致了大量的失业不确定性（Dougherty and Herd，2005 ; Chen，2006）。中小企业在为国有企业下岗人员提供新的就业机会方面做出了重大贡献。最近的实证研究估计，中小型企业部门占GDP的比重超过55％，占中国就业的75％（Farrell et al。，2006）。
总的来说，与大型组织相比，中小型企业往往较少使用最佳人力资源实践，而大型组织在招聘，选拔，培训，评估和留用员工方面更有可能采用正式制度（De Kok和Uhlaner，2001 ; Cardon和Stevens， 2004 ; Wu 等，2014）。实证研究表明，中小企业的特点是非正式的人力资源管理实践（De Grip和Sieben，2009 ; De Kok和Uhlaner，2001 ; Kotey和Slade，2005）。这导致了与人力资源相关的大量挑战，涉及员工的招聘，激励和留任（Sels 等，2006））。有效管理人力资源所面临的挑战是影响中小企业生存和发展能力的主要因素（Carlson 等，2006）。近年来，越来越多的中小企业开始意识到实施最佳人力资源实践可带来的收益（Sheehan，2014）。随着中小企业规模的扩大，非正式人力资源管理管理实践的应用日益不充分（Kotey和Slade，2005 ; Zheng et al。，2006）。在这种情况下，中小企业管理人员开始采用最佳的人力资源实践来发展他们的员工的竞争优势和人力资本（Bacon et al。，1996; Corte和Slade，2005年）。
本研究的目的是研究一系列因素预测中国中小企业采用最佳人力资源实践的程度。最近的一些研究已经开始关注中国中小企业背景下的人力资源管理问题（郑等人，2006,2009 ; 坎宁安和罗利，2007,2010 ; 坎宁安，2010年）。但是，对于决定采用这种做法的情况没有进行审查。因此，对中国中小企业的人力资源管理实践进行进一步研究非常重要，以了解采用最佳人力资源实践的决定因素是否与发达经济体不同。我们的研究结果将为学者提供一个有用的见解，即不同理论观点在解释中国中小企业战略行为中的适用性。他们也会对计划在其组织中实施最佳人力资源实践的中小企业的管理人员感兴趣。
中小企业背景下最佳的人力资源实践
有相当多的证据表明，某些人力资源管理实践的采用会对中小企业的组织绩效产生积极的影响（Huselid，1995 ; Ichniowski和Shaw，1995 ; Wood，1999 ; Appelbaum 等人，2000 ; Guest 等人，2003 ; Edwards 等，2010 ; Messersmith和Guthrie，2010 ; Ait-Razouk，2011 ; Patel和Conklin，2012 ; Allen 等，2013 ; Sheehan，2014）。在文献中，这些实践经常被标记为“最佳实践”（普费弗，1994年），“高绩效工作系统”（阿贝尔鲍姆等，2000）或“高承诺管理/办法”（德阁等人，2006年，沃尔顿，1985年）。在这项研究中，我们使用“最佳人力资源实践”这个词来表示一套最佳实践，这些实践得到了人力资源管理从业人员的认可，这些实践经验表明他们对中小企业的组织绩效有所贡献。这些最佳实践通常符合人际关系运动对设计工作的重视，以优化员工的贡献。然而，与此同时，有人对这些研究的经验证据的方法一致性提出了批评，指出一组最佳实践与整体组织绩效之间存在密切联系（Guest 1997 ; Legge 2001）。
在涉及中小企业时，文献通常证实了这些实践的采用与单独或与其他实践捆绑在一起与中小企业绩效之间的密切关系（Wager，1998 ; Chandler和McEvoy，2000 ; Way，2002 ; Hayton， 2003年 ; Nguyen和Bryant，2004年 ; Sels 等人，2006年 ; Zheng 等人，2006年）。这可能是由于员工对中小企业采用最佳人力资源做法的认知刺激作为一种不寻常的举措，因为中小企业普遍缺乏资源，并且与大企业相比，实施最佳人力资源实践的必要思路。最近的实证研究为在中国背景下使用最佳人力资源实践与企业绩效之间的联系提供了支持（Zheng et al。，2006,2009）。这项工作表明，采用最佳人力资源实践会改善组织结果，从而对公司业绩产生积极影响。
本研究所考察的实践涉及员工的招聘和选拔，培训和发展，评估和薪酬。此前的研究表明中小企业部门的这种做法非正式。
中小型企业的招聘和甄选通常是通过使用既方便又便宜的做法，在非正式的临时基础上完成的（Heneman和Berkely，1999 ; Hornsby和Kuratko，2003）。员工招聘通常通过个人关系和口头表达而不是正式的方式进行，通过西方和中国中小企业的既定应用和选择过程（Carroll 等，1999 ; Gilbert and Jones，2000 ; Kotey and Sheridan， 2001年 ; 库克，2005年）。在培训和发展方面，与大公司的同行相比，中小企业的员工不太可能获得正式的培训条款（Gilbert and Jones，2000）。希尔和斯图尔特（Hill and Stewart，2000）发现，中小企业不愿意提供正规培训会导致非正式的，无计划的和短期导向的培训。Storey和Westhead（1997）发现，较小的公司往往比较大型的公司提供较少的正规培训，因为它们可以带来的好处意识有限，实施过程中涉及高昂的成本。郑等人。（2009年）为中国的这些发现提供进一步的支持，表明资源限制导致中小企业正式培训的采用有限。绩效评估被认为是另一个人力资源最佳实践。虽然有限的研究检查了中小企业的绩效考核实践，但它们往往是非正式的，并且用于控制和监督而非工作人员发展（Gilbert and Jones，2000）。它通常是业主/经理，而不是执行绩效考核的直线经理（Neeson et al。，2006））。在中国的中小企业，特别是那些家族企业中，中小企业正式使用绩效考核制度的能力有限。资历和忠诚往往是决定晋升或晋升的主要标准，而不是与绩效考核相关的客观标准（Sheh，2001）。除了有良好的培训和绩效考核规定之外，中小企业还需要提供有吸引力的薪酬待遇，尤其是面对大公司的竞争时吸引，激励和留住员工（Mayson and Barrett，2006）。绩效相关薪酬是中小企业可以将薪酬与组织绩效联系起来的一种方式。尽管如此，非正式的补偿方式，不一定是激励和标准化，在小企业中仍然很常见（Hornsby和Kuratko，1990,2003 ; Cardon和Stevens，2004）。尤其是在家族企业中小企业（Gatfield和Youseff，2001）中，在员工留职中常用非货币奖励的中国情况尤其如此。最近的实证研究表明，与基于激励的奖励制度使用有限的改革初期相比，中国中小企业中基于绩效的标准在决定薪酬方面的应用越来越多（Bai and Bennington，2005 ; Cooke，2005）。
研究的理论背景和假设发展
在理解采用最佳人力资源实践的决定因素时，企业的基于资源的观点可以作为一个有意义的起点。该公司的资源基础观点（Barney，1991）有助于我们理解为什么一些公司比其他公司更倾向于更多地使用最佳人力资源实践。基于资源的观点鼓励将重点转移到员工技能的内在特征及其对增值的贡献（Lepak and Snell，1999）。根据资源基础观，企业的物质，组织和人力资源的差异从根本上影响其竞争力（巴尼，1991年）。采用最佳人力资源实践可能有助于建立持续的竞争优势，特别是当这些实践是有价值的，稀缺且难以被行业中的其他公司模仿时（Wright 等，1994,2001 ; Barney和Wright，1998） 。因此，理论上说，在竞争激烈的劳动力市场上经营的大型雇主或公司可能会提供更高的收益并投资于最佳的人力资源实践。然而，与大公司相比，中小企业往往受到资源限制的限制，这是由于其规模相对较小，复杂程度降低和经验有限（Cardon和Stevens，2004年）。缺乏经验丰富的专业人员和必需的管理知识也会导致有限的人力资源管理实践的使用（Boxall和Purcell，2003）。面对来自拥有更多资源的大公司的竞争，中小企业招聘和留住熟练员工的能力也受到财务约束。结果，资源有限的小公司倾向于避免采用最佳的人力资源实践。
在接下来的章节中，我们将利用公司基于资源的观点的见解来提出假设，以提出几个变量如何影响SME背景下最佳人力资源实践的采用。
- 公司规模
一些作者指出，小公司一般比大公司拥有更少的资源（Bacon 等，1996）。实施最佳的人力资源实践可能会带来相当大的开发成本（Urbano和Yordanova，2008）。规模较小的公司可能没有资源来开发此类实践，因此采用最佳人力资源的可能性较小。实证研究支持这样的论断，证实规模与在中小企业采用最佳人力资源实践正相关（Wager，1998 ; Bayo-Moriones和Merino-Diaz de Cerio，2001 ; De Kok和Uhlaner，2001 ; Cassell 等人，2002 ;Nguyen和Bryant，2004 ; De Kok 等人 ，2006 ; Kotey和Folker，2007 ; De Grip和Sieben，2009 ; Wu 等人 ，2014年）。
然而，还有一小部分研究表明，大型和小型企业之间使用最佳人力资源实践并无显着差异（Bacon et al。，1996 ; Golhar and Deshpande，1997 ; Sels et al。，2006 ; Urbano and Yordanova，2008）。Golhar和Deshpande（1997）没有发现大型和小型加拿大制造公司之间在使用最佳人力资源实践方面存在重大差异的证据。培根等人。（1996） 甚至认为，实施最佳人力资源实践可能在小型企业中更容易实现，因为它们具有扁平的等级结构，更大的灵活性和员工对组织绩效的更直接影响。
尽管西方研究存在这些相互矛盾的结果，但以前中国背景下的实证研究（Cooke，2005）表明，大型企业可能会更多地使用最佳的人力资源实践，从而使我们得出以下假设：
H1：企业规模将与中国中小企业使用最佳人力资源实践密切相关。
- 与外部组织的关系
企业的资源基础观也被用来解释为什么尽管由于其规模相对有限，中小企业能够与大型组织有效竞争，资源受到限制。越来越多的证据表明，中小企业通过投资建立和维护与其他经济参与者的网络联系来弥补有限的资源。网络关系企业与其他组织和个人的关系，已被证明对发展中经济体，特别是中国企业绩效有明显影响（Peng and Luo，2000 ; Park and Luo，2001 ; Zhang and Fung，2006）。先前对中国中小企业的实证研究证实了网络关系与企业绩效之间的关系（Wu和Leung，2005）。
与外部组织的合作是中小企业重要的知识来源（Kinnie et al。，1999）。企业能够利用其网络联系，使他们能够学习和实施在其他组织中已被证明是成功的HRM实践（Erickson and Jacoby，2003）。实证研究表明，如果中小企业与其他组织建立了良好关系（De Kok和Uhlaner，2001 ; Bacon和Hoque，2005 ; Urbano和Yordanova，2008 ; Wu 等，2014），中小企业更有可能采用正式的人力资源管理实践。De Kok和Uhlaner（2001）指出与较大型合作伙伴合作的较小型企业可能会从其实施人力资源管理实践的资源中受益。他们发现，大公司的存在会导致更多地使用小公司的正规培训。Wu 等人 （2014）发现，通过网络可以获得外部人力资源建议来源的公司可以更好地利用最佳人力资源实践。
与政府官员良好的关系也可能有助于采用最佳人力资源实践。中国的政府机构是小企业主的重要信息来源，并提供论坛供业务主管可以互相
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