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员工选择的契合度和技巧:来自猎头研究的见解
Karl Marx和Adam Smith等形形色色的古典学者，以及Rosabeth Moss Kantar和Melvin Kohn等现代思想家都认为，职场经历对思维和行为有着深刻而系统的影响。此外“新结构主义”劳动力市场研究学派(如1983年的Parcel和Mueller; Farkas和England,1994)认为，工作的特点影响薪酬和职业前景，这种影响不能归结为个别在职者的属性差异。如果工作塑造了思想、行为和生活机会，那么我们必须清楚地理解与工作相匹配的社会过程。迄今为止，在人员与工作匹配方面所做的许多工作都是在相当高的抽象级别上进行的，这为我们提供了关键的见解，例如，了解家庭背景、性别、种族和职业地位实现教育的重要性。然而，人们对招聘过程本身的关注要少得多，这让我们很难理解为什么一个求职者可能会比其他资历相似的求职者更受青睐。
本文旨在通过对两个主要问题提供额外的证据和概念的清晰性，加深我们对员工选择的理解。第一个问题源于关于候选人“适合”对员工选择的性质和重要性的新兴文献 (Bills 1988; Chatman 1991; Jackall 1988; Jackson, Brett, Sessa, Cooper, Julin, and Peyronnin 1991; Kanter 1993 [1977]; Morrill 1995; Pfeffer 1989; Rynes and Gerhart 1990; Schneider 1987; Turban and Keon 1993) 。契合度的概念在研究现代工作场所的员工选择和晋升方面发挥了核心作用。例如，对公司生活的几项主要社会学研究(Jackall 1988; Kanter 1993 [1977]; Moore 1962; Morrill 1995) 得出的结论是，管理者努力让自己周围的人都是“合群的”和“合适的人”。Rynes and Gerhart (1990, p.28) 注意，他们之所以研究应聘者的适合度，是因为公司招聘人员经常用适合度来解释他们的员工选择决定。Pfeffer (1989, p. 386) 指出，“lsquo;合适rsquo;的概念被企业招聘人员和求职者频繁地提及”。Chatman (1991, p. 461) 指出，员工选择似乎在很大程度上基于“个人感觉、价值观和个性特征”等标准。
虽然这些研究强调了契合度对员工选择的实证重要性，但契合度的概念仍不完善。之前的研究清楚地表明，合适不仅仅是雇主整体雇佣能力的另一个名称;它也不能被简化为知识、技能、能力或过去成就的标准形式。目前仍不清楚的一个重要问题是合适的运营水平。一些作者提出了我们所说的“应用-组织的契合度”。契合度的概念包括评估求职者在多大程度上符合用人组织的战略、价值观、规范和文化(例如，Rynes和Gerhart 1990;Chatman 1991)。从这个角度来看，同一组织中不同面试官之间的差异是由于面试官的“错误”，这些“错误”来自于面试的难易程度以及对应聘者资格和性格的评估。另一些人则认为合适是与工作团队紧密相连的，而不是与整个组织紧密相连的。Bill(1988)，Kanter(1993[1977])、Jackall(1988)和Morrill(1995)都建议应聘者不仅要符合组织层面的规范和文化，还必须与他或她将要面试和工作的人相处融洽。这种水平的契合度，我们称之为应聘者与面试官的契合度，在决定员工选择方面，似乎与应聘者与企业的契合度同样重要——如果不是更重要的话。因此，我们的实证分析和讨论有助于阐明契合的概念。
我们的第二个目标是探索候选人技能在选拔过程中的作用。在关注契合度的特征及其在新员工选择中的作用时，一些作者认为，一旦考虑到候选人的技能，那么他在选择过程中所起的独立作用就很小。例如，Kanter (1993 [1977]， p. 54) 认为，组织中的不确定性启动了一系列事件，导致基于社会相似性的工人选择。在她的分析中(参见Jackall 1988年和Morrill 1995年的类似观点)，社交和人际关系技能是工作中有效表现的关键(第57-58页)。社会和人际交往能力，反过来，在选择员工的过程中被社会相似性所掩盖。因此，基于社会相似性的契合度评估就等同于对候选人“胜任工作”可能性的评估。简而言之，健康就是技能。这一论点意味着，在选择新员工时，不能归结为社会相似性的技能和以前的经验方面只起了很小的作用。
我们认为，Ranter的分析——以及那些与之类似的分析——忽视了技能在选择过程中发挥的重要和独立作用，这是错误的。我们的证据表明，雇主利用一般的资历和经验来塑造候选人库的构成。因此，要列出“短名单”，候选人需要满足某些非常普遍的要求，包括经验(例如，在某一特定行业或组织机构工作三至五年)和教育(例如，大学或专业学位)。一旦形成了一个候选人库，大多数候选人在一般技能和经验方面都是相对相同的，他们在实际选择新员工时不再发挥太大作用。在这一点上，重要的是猎头所说的“热点”。热点是非常特殊的(如果不是特殊的话) 技能和经验，这些技能和经验是新员工所需要的，但一般求职者并不知道。它们是候选人胜任工作能力的标志，而不仅仅是一份正在被填补的工作。重要的是，我们的证据表明，热点不能归结为社会相似性或契合度，因此在员工选拔过程中，技能扮演着重要而独立的角色。
我们通过对猎头公司的定性研究来探讨这些问题，猎头公司通常被称为猎头公司、私人职业中介公司、管理咨询公司和猎头顾问公司。猎头社会组织的三个一般方面使其成为研究员工选择的一个重要有利位置。首先，猎头公司把求职者介绍给雇主，并努力保持在双方之间，以促进和协调讨论和谈判。他们获得内部人士对雇主如何进行面试的看法，并解释和评估求职者的性格和行为。与雇主不同，猎头公司没有明显的理由让员工选择过程显得理性，即使事实并非如此。猎头公司也没有任何理由让员工的选择决策看起来纯粹是基于业绩，即使事实并非如此。其次，如今几乎所有的猎头(以及我们研究中几乎所有的猎头)都是由雇主支付薪酬的，只有当他们找到工作时才会获得报酬。这种安排为猎头公司提供了强大的金钱激励，让他们成为在员工选拔方面相当精明的学生。在实践中，这意味着他们努力学习雇主在新员工身上寻找的一切，以及谁将对候选人进行评估。第三，当雇主选择使用他们的服务时，猎头实际上是雇员选择过程中不可或缺的一部分。他们了解雇主的偏好，然后确定并推荐那些似乎符合雇主需求的候选人。因此，他们并不仅仅适合充当员工选拔实践的线人。相反，他们是积极的参与者，他们对雇主偏好和行为的理解具有经验意义。因此，一项对猎头公司的研究提供了一个有趣的有利视角，从这个视角，我们可以深入了解如何选择范围广泛的白领员工。
文章的平衡展开在四个部分。第一部分描述了我们在本文中使用的证据。第二部分探讨猎头公司如何理解员工的适合度和技能，以及这两个因素在选择新员工时所扮演的角色。第三节对结果进行了更广泛的讨论，第四节也就是最后一节提出了一些结论。
证据
已发表的关于猎头的文献中，只有少数是行业内部人士亲口说出的(例如，Sibbald 1992;Cole 1985),Martinez(1976)的一项过时但很有见地的研究，以及大量关于猎头在劳动力市场存在的参考文献(如， Granovetter 1995 [1974],Hirsh 1993)。学术上对猎头的忽视与他们在劳动力市场上的突出作用形成了鲜明对比。猎头公司的主要行业通讯声称，猎头公司填补了从外部劳动力市场招聘的10%到20%的职位(例如，1989年7月的Fordyce Letter)。虽然很难得到一个独立的确认由猎头职位的比例, 这些数字对应与最近的国家组织调查的结果, 这表明, 13%至20%的公司使用私人就业机构“经常”寻找各种各样的工人 (Kalleberg, Knoke, Marsden,Spaeth 1996, p . 137 - 38)。高层管理职位的这一比例似乎在上升，其他职位也可能如此。另一份流行的行业通讯《高管猎头新闻》(Executive News)的编辑兼出版人James Kennedy声称，1989年，雇主聘用猎头填补了大约30%的高层管理职位，高于1979年的15%。
猎头公司在不同的公司为不同的职位招聘员工。我们观察和采访的猎头所提供的职位薪资范围非常广泛，从年薪1.2万美元的工作开始，一直到年薪10万美元的职位。几乎所有的职位都是白领，包括不同级别和类型的行政支持、会计、工程、销售、数据处理、建筑(虽然不是劳工)和保险等。我们采访和观察的使用猎头的公司包括小型专业实践公司和缺乏专业“人力资源”部门的家族企业; 他们也包括许多大公司，其中一些是世界上最大的公司之一。
我们的数据收集工作仅限于那些为固定职位(而非合同工或临时工)和“应急”工作的猎头公司。当一位猎头公司的候选人被“安置” (或者，从公司的角度来看，被聘用) 时，这家名为“客户”的招聘公司会向一位应急猎头公司支付一笔费用。费用视配售情况而定;因此，除非猎头成功安置，否则在搜索过程中产生的成本不会被收回。一笔费用大约相当于第一年工资的千分之一(最高为30%) ，这是行业的基本费用。
因此，我们的研究不包括在启动搜索前需要付费的保留搜索公司，即使没有聘用候选人也要收费，而且通常只对年薪超过10万美元的职位进行顶级搜索。
本文所引用的证据包括访谈和实地调查。这些访谈是在1993年至1996年期间，在美国东南部的主要大都市区 (我们称之为南部城市) 进行的。我们对猎头公司进行了34次一到三个小时的半结构式面试，其中只有一次没有录音和转录。只有一个面试要求最终被拒绝了。受访者是从国家应急猎头公司协会会员名录中按专业领域随机抽取的。受访者代表31家不同的公司，包括24名白人男性、8名白人女性和2名黑人男性。11名受访者是一人公司的“独立从业人员”。面试是在这家猎头公司的办公地点进行的。在面试中，我们探讨了他们作为猎头的职业生涯和工作，包括客户的发展，候选人的发现，以及客户与候选人的匹配。此外，我们关注他们的决策，包括他们如何以及为什么只选择特定类型的工人或特定行业的服务，他们用于决定是否进行搜索的标准，以及他们如何区分强者和弱者。实际上，在每次面试中，猎头都要进行一番长篇大论，很少或根本没有提到影响员工选择的因素。
我们还进行了300多小时的实地工作。这主要有两种形式。我们花了大约150个小时在5家不同的猎头公司，观察和交谈猎头的工作。这些公司包括一个大型组织(超过100名猎头)、三个小公司(3到5名猎头)和一个个人从业者。我们使用这些设置来观察猎头的日常活动。这其中很大一部分涉及到倾听猎头在电话交谈中的观点——一旦电话结束，他们通常会为我们解释或解释这些谈话。我们的第二个现场工作地点包括各种研讨会、讲座、午餐会、培训会议以及由国家和国家应急猎头协会主办的会议。这些会议和其他活动让我们听到了业内知名人士对猎头各个方面的演讲，并与与会猎头进行了交谈。在这个为期四年的项目中，我们参加了南方城市活动，这使我们有机会与我们还没有遇到的猎头见面、交谈，也使我们有机会与我们采访过的人、在职期间观察过的人、或在之前的一个或多个活动中见过面的人进行跟进。在这两种现场工作中，我们要么在观察过程中做大量的笔记，要么在情况允许的情况下(不迟于几小时后)，在不可能的情况下尽快做笔记。所有的现场笔记都是在现场工作后一天内以文本文件的形式输入到我们的电脑上。
我们对证据的分析和提出应注意两个方面。首先，我们的分析策略是确定我们所看到的猎头对员工选择过程最常见、理论上最重要的看法。我们在这里关注的是在员工选拔过程中合适和技能的角色和特点，而不是试图强迫我们的证据去说明已经出现在文献中的问题。相反，人们很快就发现，对猎头来说，候选人的选择是一个非常突出的问题;此外，猎头公司认为合适的人选和技能是候选人选择的核心。其次，我们对证据的陈述是通过观察和解释来表达的，而这些观察和解释往往是我们采访和观察的猎头的典型特征。我们并不是说所有的猎头公司对雇主选择候选人的方式都表达了完全相同的想法。然而，我们确实声称，我们的画像捕捉到了猎头典型的行为和解释，并指出了在以前的研究中被忽视的员工选择过程的一些重要方面。
在选择员工时，员工的素质和技能的重要性
适合度和员工选择
我们的证据为以下观点提供了有力的支持:雇主对求职者的适合程度的评估，对于他们选择哪位求职者至关重要。猎头公司本身很少使用“合适”这个词。他们经常谈到“人际关系”的重要性，有时还谈到“个性”，这些术语可以互换，作为学者们所说的契合度的同义词。这些术语被用来表示雇主对候选人的素质和与候选人交流的便利性的高度主观评价。许多猎头谈到“化学反应”时，都是用融洽这个词来形容的。融洽是指一个人可以理解另一个人，而且不需要付出过多努力就能被理解。
事实上，我们采访或观察到的每一位猎头都强调了人际关系在招聘过程中的重要性。例如，一个人声称:“我发现，不管技术规格如何，每个雇员80%都是与人打交道有关的专业的。”另一个人的估计要低一些:“让我们面对现实吧，如果你把它分解成百分之百，它的技术方面代表了百分之五十。一旦你明白了这一点，剩下的就是个性。”大多数猎头都用更宽泛的术语来谈论“人际关系”，认为这是招聘决定的关键。以下是对化学作用的典型描述:
“每一个位置都是与人关系有关的位置。不要让任何人告诉你任何不同，好吗?你可以让3到4个人站在某个人面前，他们会雇佣一个和他们关系融洽的人，其他条件都一样。如果他们都有资格，他们都有学位，背景，他们想要的技能水平，他们会选择他们感觉最好的;这是化学。这就是关键的元素。”
重要的是要强调，教育、经验和技能并没有被我们采访或观察到的这位或任何其他猎头所忽视。这些因素在形成候选群体的构成方面发挥着重要作用。它们还以“热点”的形式输入选择决策，我们将在后面的小节中探讨这个主题。然而，这位猎头强调的是，如果一个候选
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