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在家工作：做正式或非正式的远程工作安排是否提供更好的工作——家庭结果？
Carolyn Troupa* and Judy Roseb
摘要
远程工作又称在家办公，安排包括一套工作场所提供的选择，以满足日益增长对工作灵活性的需求，并且是促进工作和家庭平衡的战略。但是，很少有研究和比较正式的和 非正式的远程工作安排，以及他们如何支持员工管理工作和家庭生活之间相互竞争的需求。在本文中，我们将研究正式和非正式的远程工作安排是如何影响公共部门员工的工作满意度，对儿童的照顾以及对儿童保育任务分配的满意度。我们使用的调查数据来自公共服务的雇员，这些雇员被授予在澳大利利亚昆士兰远程工作的权力（n=856）。我们的分析表明，正式和非正式的远程工作安排在就业的妇女和男子与儿童，特别是在工作满意度和满意度的分布的儿童保育任务方面提供了不不同的结果。这些区别表明，重要的是工作场所要考虑如何提供的远程工作安排的类型可以影响成功和公平的工作-家庭的结果。
关键词：家庭作业；远程工作；家庭友善休假；工作-家庭平衡
人们越来越关注工作场所的灵活性选择以及他们能够帮助工人将工作融入到个人生活中去的程度（Hill等人，2008年；Sheridan amp; Conway，2001)。随着信息和通信技术（ICT）的发展，有孩子的员工可以更更容易地将家庭责任与工作结合起来（Bailey amp;Kurland，2002；Whitehouse，Diamond，amp;Lafferty，2002)。关于控制和自主安排工作时间方面，在澳大利利亚的研究主要集中在工作场所的灵活性。 (Baxter amp; Chesters, 2010; Bittman, Hoffman, amp; Thompson, 2004; Charles- worth, Strazdins, Orsquo;Brien, amp; Sims, 2011; Pocock, 2005)。按理说,关于远程工作的研究越来越少 (Burgess amp;Strachan, 2002)。 远程工作被定义为在通常企业工作场所以外进行的工作，大多数发生在家里，通过电信、网络和电脑来实现。(Kossek, Lautsch, amp; Eaton, 2005)。它还被认为是与外部劳动力保持联系的一种方式。(Burgess amp; Strachan, 2002, )。两个定义都概括了远程工作在澳大利亚的实际运用。这个群体通常不包括个体经营者和家庭工（Burgess amp;Strachan ，2002； Myers amp;Hearn，2000）。
目前，澳大利亚在经济发展方面落后于其他发达国家，根据澳大利利亚统计局（ABS）的数据显示，2006年只有6%澳大利利亚人员能够能够进行远程工作安排。（AB ）S, 2009)。最近以来，澳大利亚政府就宽带、通信、电子经济设立了目标：到2020年，远程工作率要翻倍。 (Australian Government, 2012)。这项政策的推动力是节约成本和增加产量, 以及减少交通堵塞。此外，这一举措恰逢澳大利利亚全国宽带网络的推出。虽然政府认识到工作和家庭的时间也可能因减少通勤时间而增加，但它并没有直接认识到由于家庭责任与家庭工作的结合 而产生的好处。
远程工作越来越多地被工作场所组织认为是一个家庭友好型选项，它对员工幸福度的影响在国际文学上有许多不同的结果（ Bailey amp;Kurland ，2002）。此外，在澳大利亚关于远程工作率能够改善员工工作minus;家庭平衡这一说法的证据是有限的。问题是，正式反对非正式远程工作的结果有在远程工作研究中受到了了重视。Ojala(2011) 在他的称述中证实了这一点，远程工作总体来说被广泛研究，正式的远程工作和非正式地在家工作的区别目前还未界定。本文的目的是以在公共部门工作的父母为样本，在涉及工作和家庭的结果与正式和非正式的远程工作实践中提供新的见解，自2002其中远程工作已被提供作为一个行之有效的工作政策的一部分。本文探讨了利用AL形式与正式的远程工作安排之间的关系，包括三项措施：工作满意度、花在育儿活动上的时间和对托儿责任分配的满意度。这些措施中的每一个轻敲到工作家庭界面的不同的认知方面。
背景
澳大利亚关于远程工作实践的数据和统计数据有是可变并有限的。ABS时间使用调查数据报告说，远程工作是由澳大利亚的6%的工作人口（ABS，2009年）承担的。这一数据还表明，在公共部 门的远程工作人员（9%）的比例高于私营部 门（6%）、全职（7% ） 和兼职（5% ） 远程工作者。 Kelly, Kelley, Evans, and Kelley （2008年）发现，远程工作者更可能从事专业工作，他们发现兼职工作相比较于全职工作，更适用于这些安排。
远程工作者数量的变化趋势表明远程工作者在澳大利利亚的劳动力中的比重有所增加。2009年，澳大利利亚家庭收入和劳动力动态调查（Hilda，2009）收集的数据显示，2009年，在家工作的总人数已增至18%，大多数远程工作者倾向于有非正式的而非正式的安排。相比之下，另一项全国性调查发现，在大城市地区，24% 的中小企业员工进行了在家办公 (Sensis Business Index Survey, 2009)。虽然它是很难准确地指出有多少澳大利利亚雇员使用远程工作安排形式，但研究一致认为，对远程工作安排的吸收取决于管理理层对待员工的态度（Diamond，2008）。研究发现，与不不熟练或边缘化工人相比，远程工作的选项适用于一个精英或高技能的工人（Van Den Broek amp;Keating， 2011)。
关于远程工作促进工作minus;家庭平衡，Kelly et al. (2008)发现，女性比男性更可能通过在家办公来管理工作和履行家庭责任。尽管其他国际研究发现，男性和女性工作的积极性一样出于家庭原因（Eldridge amp;Pabilonia ，2007；Golden ，2008 ）。另外，noonan、estes和glass（2007）研究了在家办公对雇员能够花费在儿童保育时间上的影响。他们的研究发现，在家里的工作只会增加被雇佣的母亲的育儿时间，而不不是雇佣的父亲。然而，他们发现父亲花在孩子身上的时间与灵活的工作政策无关。有趣的是，他们的研究表明，在家办公是唯一有关增加儿童保育时间的工作场所的灵活性安排(Noonan et al., 2007, p. 283)。在澳大利利亚， Whitehouse et al. (2002)发现，使用远程工作安排的妇女在家工作的同时照顾孩子或做家务。这表明，有孩子的妇女可以使用远程工作作为一种策略来管理工作和家庭时间。
远程工作的理论视角
理论如何围绕远程工作的展开争论？大多数关于家庭工作的理论框架都来 自于工作和家庭文学。最初的观点是工作和家庭领域的责任是互相冲突的，当这两个领域的任务相互竞争或冲击的时候个人会感受到压力。这种冲突可以是双向的，从工作到家庭或从家庭到工作（Greenhaus amp;Beutell，1985）。这一观点认为，远程工作可以被看作是一种积极的方式整合家庭和工作的需求，减少工作minus;家庭冲突（Richman，Nnoble amp;Johnson，2002）。但是，一些研究表明，虽然在家工作能减少工作minus;家庭冲突，但这可能会导致一个较长的工作日(Davis amp; Polonko, 2001; Sullivan amp; Lewis, 2001)。
或者，最近的一个观点是，工作和家庭领域是相互关联或综合的，但个人仍然保持其工作或家庭角色的边界（Nippert eng，1996）。扩展这个看，Sonnentag和Zijlstra（2006）认为，通常的工作和家庭生活之间的边界有一种心理功能，它使人们有时间从工作的要求和压力力中恢复过来。当人们工作时在家，这个界限可以减少，工作问题更容易渗入或干扰家庭时间。一些研究表明，由于在家会增加家庭责任，使用远程工作会增加在职母亲工作-家庭间的干扰。（Mills ， Duncan ， Amyot ， 2000；Whitehouse等 人，2002）。Kelly et al. (2008)报道发现女性在家里工作，家庭搅进入工作时间并且家庭需求期望趋向提高。Golden, Veiga, and Simsekrsquo;s 的研究(2006) 发现，工作-家庭干扰同样成为选择在家工作的父亲的问题， Languilaire (2011)的研究争论。无论是将工作融入家庭或是与家庭划分开，都是管理工作与家庭问题的补充策略。
这些理论观点突出远程工作的对在职父母来说的复杂性，他们使用这些安排来履行他们的工作和家庭承诺。Ojala (2011)表明那非正式远程工作实践可能在许多情况下，是以补充或赶超的形式在家完成的。其他人则认为，主要是工作场所文化决定了员工使用的远程工作安排(Peters, Dulk, amp; van der Lippe, 2009)。Pittard（2005）澳大利亚研究发现，即使正式远程工作安排被写入员工工作地点安排，他们任然受到管理和支持的自由裁量权职场文化的约束。这种管理的态度可能与远程工作的概念有关，但不是权利 (van den Broek amp; Keating, 2011)。
本文的目的是用不同的种类的远程工作安排调查相关的工作和家庭结果。 因此，目标是公共部门有孩子的员工是如何利用正式与非正式远程工作安排来影响工作与家庭结果的。在这项研究中，远程工作选项是一套被写入工作家庭平衡政策的脱离安排的工作，这项政策由雇主与雇员共同协商制定。具体地说，正式的远程工作安排是由书面合同规定的，该合同规定了雇员可以在家工作的日子和时间，而非正式的远程工作安排则是在需要在主管或管理层基础上进行行谈判的。
假说
基于先前工作满意度的研究、花在育儿上的时间和任务干扰的满意度，我们确切地阐述远程工作结果的假说。研究表明，总体来说与男性相比，女性有更高的工作满意度 (Hodson, 1989; Long, 2005)。Diamond (2008) 发现，对所有员工来说，远程工作机会与工作满意度密切相关。基于这个层面的理解，我们假设：
与男性相比，远程工作安排对女性工作满意度的影响更大。
在时间方面，澳大利亚研究表明女性仍然比男性花更多的精力在育儿和家务上， (Baxter, Hewitt, amp; Haynes, 2008; Craig, 2007)。但是，有孩子的男性已经要比以前花更多的精力在与孩子的相处上。(Bittman et al. 2004; Craig, Mullan, amp; Blaxland, 2010)。通过父亲的参与，有孩子的男性可能会寻求建立正式的远程工作安排来承担更多的家长责任。此外，一些研究表明，远程工作安排给家长一个更好的机会去将他们的工作与孩子的安排向配合 (Natti, Tammelin, Anttila, amp; Ojala, 2011)。根据这一理论，我们假设：
正式与非正式远程工作的雇员比那些不在加工作的雇员要花更多的时间在育儿上。
参加正式远程工作的雇员比那些非正式远程工作的雇员在孩子干扰方面有更大的满意度。
方法和示例例说明
本文数据来自于2008年11 月进行的一项在线调查，该调查是一项规模较 大的研究的一部分，该研究调查了广泛的工作家庭平衡举措，包括利用家庭支持性工作、远离安排。与会者是通过其在公共部门联盟中的成员而被招募的。更大的研究包括来自BO的3905名员工小型和大型公共部门机构。样品为这项研究（n=856）被限制在雇员身上依赖儿童（15岁以下 ） 和谁的配偶是还有受雇 （满）或兼职，但不不一定在公共部门工作。把样本限制在两个工作的孩子身上，让他们更详细地关注变量相关的到建立天平在双薪夫妻。
样本中相当大的比例（41%）来自父母双方工作全职。样本年年龄在18岁至68岁之间。最大的比例的样本是老年人40minus;49岁(48%), 28% 是 30minus;39 岁，19%，50岁，其余5%未满29岁。由于这些工作的父母年龄较大，大多是全职的，所以他们大多有学龄儿童（64%）并不不奇怪。他们的平均工作时间为38.73小时每周（SD）=10.35).只有9%的员工工作长时间（49 小时以上）。任期在这些雇员中，有48%的受访者为10年年以上的公共服务雇主。大多数样本是在行政职位（64%），非监督角色（59%）。23%的雇员担任监督职务，18%的雇员担任管理理职务角色。
远程工作的应用
在工作场所工作和家庭平衡的权利利政策中，作为一套可享有的假期远程工作在公共部门员工群里是可获得的。比5%更少的调查受访者是不是意识到那远程工作津贴是可用到员工的组织总。在过去的12 月里调查受访者到报告的程度到他们有工作。响应选项为利用率 0 =不是使用在全部， 1 = 使用一次或两次， 2 = 使用定期。受访者还报告他们是否有一个正式的安排，写进他们的工作合同，或是否有工作从家里通过谈判正常排列用他们的主管。初步分析显示那员工谁经常工作在家里有正式的安排， 而那些只有工作在家里有一两次报告说他们是通过谈判非正式的安排用他们的主管到评估利用率的工作。为了评估在家安排的应用，创造了两个变量(1=是的， 0 =否则）和正规的正式工作从家（ 1= 是的， 0 =否则）。基线类别等于零为这些二分之一给那两种变量，不是远程工作的应用。
模型依赖性度量
这项研究表明育儿时间包括与孩子玩耍的时间，照顾他们的个人生活自理，教学或积极监督孩子、送他们上学、儿童保育或其他活动。被调查者被要求记录他们通常
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资料编号：[468900]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word
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