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人力资源管理在信息系统开发中的作用
斯图尔特马奎尔
英国谢菲尔德大学管理学院和
英国达勒姆杜伦大学商学院Tom Redman
摘要
目的——本文的目的是研究大多数组织用来开发和实现信息系统的方法的固有弱点。它探讨了人力资源管理实践在信息系统开发中的作用。设计/方法/方式-该文件报告了一个主要公共部门组织实施的案例研究。它利用来自多个源的数据。
结果——研究发现，失败往往与缺乏对“软”的管理实践，如文化变化，组织发展和用户参与的关注。案例研究的结果表明，人力资源管理在成功的实施过程中发挥着关键但被忽视的潜在作用，特别是在变革管理过程中。
独创性/价值——关于人力资源在信息系统开发中的作用的文献中存在着研究空白。
关键字 信息系统，人力资源管理，整合，变革管理
文章类型 研究论文
近50年来，信息系统（IS）的发展几乎完全被视为一门技术学科。信息系统专业人士在用户的一定程度的帮助下，开始在企业的各个职能领域开发信息系统。他们得到了信息系统开发和项目管理方法论的支持，以及一系列其他工具和技术。大量的高级系统开发失败将该学科的技术焦点放在讨论的中心。
直到最近，信息系统开发过程的“更软”方面才取得了更高的特征。例如，可以认为，从改变计算机代码的一行到实施一个综合的，整个组织范围的信息系统主要是关于变更的管理。然而，在信息系统专业人员的技能组合中，变革管理领域的能力并不能保证。可能需要组织发展能力，以确保新的信息系统为组织提供长期利益，特别是通过重新培训和为员工开展连贯一致的培训计划。大多数公司正在寻求信息系统引入的效率和效益。
事实上，越来越多的信息系统在全公司范围内意味着其实施所带来的影响变得更加深远。现在需要跨越部门边界进行更多的合作和沟通。因此，项目领导应具备沟通和人员技能以及项目管理专业知识。人力资源管理职能固有的能力与确保信息系统实施在组织背景下取得成功所需的能力之间可能有很强的相关性。
引入信息系统时可能发生相当大的干扰。在系统“活”之后的几年内，信息系统有可能会对组织造成不良影响 - 到目前为止，鉴于职业的流失程度，技术人员可能已经转移到另一个项目。对于许多组织来说，实施新的信息系统可能是他们承担的最大资本支出。如果大量资金投入到这些发展中，那么就需要尽一切努力确保它们为组织的整体福祉取得成功。
本文提出了两个主张：
（1）大多数组织用于开发和实施信息系统的方法存在固有的弱点;
（2）人力资源管理人员可以为整个信息系统开发过程提供有价值的贡献。
我们认为，尽管人力资源管理学的大量文献（见Kaufman，2002; Wheeleret等，2004）和IS（Mukherji，2002）很少将这些研究领域整合在一起。本文旨在解决人力资源管理/信息系统文献中的这一差距。
这篇文章的重点是一个案例研究，涉及对全国推出的系统进行评估。该系统的实施旨在试图提高组织的整体有效性。然而，一些情况导致了系统的失败，并且分析了这些情况。我们认为，对人力资源和变革管理问题的了解可能会减少信息系统失败的一些关键问题。
本文首先简要回顾了旨在确定IS开发过程的一些复杂性的研究，然后我们质疑这个工作组的过度技术重点。介绍组织，文化，行为和变革管理性质的问题。我们建议这些可以被看作是人力资源管理学科占主要地位的领域。然后，我们通过一项关于通过重大信息系统倡议的研究报告方法和结果。最后，我们通过强调更密切的人力资源管理参与信息系统开发的意义并提出一些可能的研究领域。
人力资源和信息系统
绝大多数关于人力资源和信息系统链接的研究都集中在信息系统（IS）在人力资源管理中的作用，而不是我们关注人力资源管理在信息系统发展中起什么作用（Gallagher， 1991; Gray和Kinealy，1996; Analoui，1998; Ball，2001）。在本节中，我们确定了为什么信息系统开发可以从人力资源投入中受益的一些潜在原因。
信息系统（IS）的发展多年来一直被视为技术专家的领域。在似乎越来越多的实例中，IS似乎对组织产生了负面影响。定期发生的系统故障可能会在系统开发过程中识别出严重的风险。组织通常会受到信息系统实施的重大影响。未来信息系统的发展可能越来越跨组织，因此随着复杂程度的增加而增加功能障碍的可能性。
很难将项目管理信息系统发展到组织内部，这增加了过程中的利益相关者的数量，并且不可避免地增加了未实现目标的可能性。即使更改一行代码，也可能会对部门/组织产生影响。信息系统的发展是一个复杂的过程，有很多机会出现问题。为了试图控制这个复杂的过程，需要一种方法来为IS开发过程带来更多的纪律。新信息系统的需求通常比提供潜在信息系统的需求要多，因此需要更有效地利用现有的稀缺技术资源（Sprague和McNurlin，1993），而人力资源技能可以帮助进行资源规划。
历史上，IS是使用系统开发生命周期（SDLC）开发的。这一直是大中型系统项目的主流方法，然而，采用公认的信息系统开发方法并不能保证信息系统的成功实施（Laudon and Laudon，2005）。在很多情况下，信息系统的开发是由在商业战略和组织发展的关键领域没有经验或兴趣的组织开展的，这对信息系统的成功有影响（Brooke and Maguire，1998）。信息系统往往只是由技术目标驱动的。在许多情况下，技术团队参与的终点是新信息系统“活”的那一天。然而，在许多情况下，这是组织出现问题的地方。
折衷的或者纯技术性的信息系统
一些作者认为，信息系统的学科本质上应该是折衷的，而不是纯技术性的。接下来的部分将试图确定在我们能够实施有效的信息系统之前可能需要解决的一系列问题，以及人力资源在这些问题中的潜在作用。
在竞争激烈和变化迅速的环境中，人们认为企业似乎越来越依赖信息系统/技术（IS / IT）来帮助他们应对这些挑战。因此，新的信息系统至少必须反映他们的信息需求，以便更好地做出决策，并为组织提供支持而不是失效。新的信息系统应该能够融入组织的文化之中，并支持他们的工作实践。如果信息系统不符合这些要求，组织可能会取得技术上的成功，但组织失败。信息系统不应该仅用于加强组织内的现状，而是理想地能够质疑组织实际在做什么（Boland，1979）。
信息系统可能无法预测你的公司很快就会倒闭。但是，如果更多的用户参与到公司信息系统的设计和开发中，他们应该能够确定新的信息系统的关键组成部分，这将对组织产生好处。如果一个信息系统不能提高公司的决策效率（Kriebel和Moore，1982），那么至少它需要更新，但很可能应该被替换。有意思的是，很少有组织决定采取这一行动。
信息系统开发过程通常依赖于不同的团体，信息系统工作人员，用户，管理层，供应商和项目团队，共同实现共同目标。从历史上看，这些团体并不总是能够一起建设性地合作（Maguire and Hammond，1988; Lucas，1994）。在某些情况下，这些小组在工作期间可能只能在一个项目上工作。由于发展的环境，即采访可能受到冗余威胁的用户（由于新系统）以获得关键信息，所以该过程的阶段可能是无效的，这是一个复杂的过程。能够利用人力资源职能的组织发展技能，我们认为，在这方面将是有价值的。
系统分析员/顾问可能对用户区域不够了解，无法制定并提出相关问题。如果面试官来自组织外部并且不考虑行为和文化问题，问题可能会更大。相反，他们可能并不了解可能与分析师/顾问有关的一系列技术问题。如果新系统需要用户无法预见的特定技术基础设施，这可能很重要。
为什么许多组织允许所谓的“专家”在其专业领域可能有限时更换其组织？这些专家可能具有技术专长，但引入IS / IT需要覆盖上面已经提到的许多其他专业领域，即通信，组织发展，变更管理，培训和教育（Brooke and Maguire，1998）。这些其他领域的影响可能取决于正在开发的应用程序的类型。可以想象，化工行业的过程控制应用不需要像以前从未使用IT的公共部门组织那样需要这些专业领域。无论是哪种情况，HR都有助于更顺利地引入IS。
总体而言，文献显示了对信息系统开发技术问题的严重偏见。然而，有很多作家试图对IS开发过程采取更全面的方法。 Checkland和Scholes（1999）将这些作者称为“重要的少数群体”，他们能够从不同的角度看待信息系统开发过程。 Hirschheim和Klein（1994）认为我们应该把重点放在解放信息系统发展过程的概念和重要性上。他们表示，这可以通过审查以前的“硬”方法来完成。他们把重点放在ETHICS（Mumford，1983）上，作为可以扩展或“重新构建”以提供系统开发过程解放的方法论的主要候选者。
有时很难在高层管理人员的视野，技术和劳动力需求之间取得平衡（Mumford和Beekman，1994）。 Lucas（1994）提出了如果用户，管理层和信息系统人员在系统开发过程中作为一个团队工作，那么可以实施有效的信息系统。应用于信息系统开发的通常方法本质上是基于利益的。他们倾向于形式化和机械化，忽视涉及的更广泛的社会和组织问题。这往往会导致功能失调的结果，对那些使用新系统及其组织的员工产生负面影响（Brooke and Maguire，1998）。本节确定了信息系统领域的二分法。一方面它被视为一门技术学科;另一方面则被视为折衷主义，涵盖了一系列行为，文化，经济，社会和政治问题（Maguire，2000）。
信息系统和文化的变化
文化变革的需要可能导致围绕变革管理的一系列问题。需要进一步的研究来理解信息系统开发过程中发生的复杂过程（Nissen，1985; Brooke和Maguire，1998）。参与系统开发的团队理解IS可能会干扰组织是非常重要的。新的信息系统可能会影响组织的业务结构（Venkatraman，1994）。
它是系统开发人员和参与项目的其他人员的角色，将组织视为社会和信息处理系统（Andersen，1985）。在开发基本管理系统时，往往只是一个计算机化的手册系统。但是，如果系统需要预测元素，包含未知元素，或者需要对未来进行设想，信息需求分析可能变得越来越复杂。这可以比喻为从运营控制，管理控制，到Anthony#39;s（1965）模型中的战略规划。事务处理系统，即许多组织采用的销售订单处理，对应于操作控制级别。 Argyris和Schon（1992）将现代组织视为以管理为特征，采用强调自上而下，层次结构的控制机制的行为理论。这强调了管理的统治和工人的从属地位。可以说，系统分析师的角色有时可以被看作是对这种观点的强化。如果整个系统开发过程是保守的，因为往往需要质疑现状，那将是不幸的。有人认为，业务流程重组（BPR）中唯一真正的成功是革命性的而不是演进性的。随着跨越组织边界开发信息系统的可能性，可能会越来越需要在整个过程中采用更具创造性和远见的方法。在20世纪80年代的制造过程中，人们普遍认为实施新IT将自动提高生产力。但是，围绕技术转让领域也存在很多问题。
一些作者已经确定需要将组织，文化和行为问题视为成功实施信息系统需要解决的关键领域（Bariff和Ginsberg，1981，Klein and Lyytinen，1985）。正如Keen（1980）指出，该领域是由技术变化驱动的，而不是由独立于特定技术的管理，信息和系统问题驱动的。可能有必要扩大系统开发的范围，并让这一过程中的其他工作人员参与。 Strassman（1990）认为，信息系统管理应该是每个管理者日常工作中不可分割的组成部分。这些小组的目标应该是开发能够使组织在内部和外部有效运作的信息系统。技术不应该成为组织中的首要焦点。重要的是要考虑到需要纳入发展过程中的问题，例如战略，技术，教育和培训等，以实现平衡。人力资源通常被看作是组织文化的守护者，可以帮助信息系统开发和文化管理的一致性。
Boynton和Zmud（1987）对信息系统开发的回顾认为，对信息系统/信息技术开发的以下问题没有给予足够的重视：
。分析内部文化;
。处理政治和权力的分配;
。确定接受，使用和使IT制度化的能力;
。评估IT风险;
。确保组织的关键成员参与规划工作;
。识别和传达IT的组织作用;和
。识别并响应确定计划参与者的“假设”的重要组织事件。
人力资源管理部门的工作人员可以在几乎所有突出的领域发挥积极作大部分上述领域可归入“管理变更”标题下。这当然不是一门技术学科。需要一群员工将企业及其员工从当前的状况转移到未来，对所有相关方而言都是有利可图的。
案例研究
用于案例研究的组织是一家由政府全资拥有的公共有限公司，年销售额超过80亿英镑，员工人数超过20万。 他们的市场正在迅速变化，他们正试图提供数百种服务来满足新的需求 - 从电子计费到银行业务，从仓储到客户退货。 他们目前正试图重塑他们的业务，以满足客户不断变化的需求和竞争的需求。 他们的企业目标是成为全球领先的核心业务供应商。 目前，他们已经超过了15个目标水平中的9个。
研究过程
几位工作人员在审查这项实施时接受了采访。总公司的12名员工接受了采访。大家一致认为，这些采访将持续约30分钟。会议同意，只要有可能，内部审计员就会参与采访。九个销售中心的员工也接受了采访。通常在每个中心采访两到三名员工。该系统的供应商也在柴郡的总部接
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