Many European countries have seen a retrenchment in public social policies over recent decades due to fiscal restrictions and demographic changes. Welfare states are in flux and non-state social policy is promoted in a large number of countries in order to cope with these challenges. In changing welfare states, occupational welfare represents a very important potential compensation for retrenchment (Trampusch, 2009). Although the comparative welfare state literature has improved our understanding of retrenchment processes (Obinger et al., 2010; Schludi, 2005; Seeleib-Kaiser, 2008), these studies have focused on public pensions and countries as units of analysis, neglecting within-country and sector differences.
International research generally refers to the main public and occupational pension scheme for country comparisons (Greve, 2007; Immergut et al., 2007; Trampusch, 2009; for more within-country analyses, see Ebbinghaus, 2011b; Meyer et al., 2007). The same holds true for studies on the conditions for occupational family policy. For example, Seeleib-Kaiser and Fleckenstein (2009) rely on the views of managers in stock-listed companies. Taking only one pension scheme or the average representing the country leads to misinterpretations. Occupational pension schemes – as occupational welfare in general – differ across economic sectors, resulting in different levels of coverage (for a cruder analysis, see Seeleib-Kaiser et al., 2012), contributions and benefits for employees. These differences in social policy at the sectoral level challenge the understanding of homogeneous welfare states and are essential for country and regime classifications. Mapping variety first within countries for – at least some – different sectors and, second, for different sectors across countries provides a more realistic picture of pension systems and calls for more accuracy of country comparisons and the projection of future oldage incomes (for the last point, see Peeters et al., 2014).
As we will see below, cross-sectoral differences are similar in three of the four studied countries. Only Denmark is equipped with more homogeneous occupational pension schemes. Nevertheless, what do the patterns of cross-sectoral differences look like in these countries and why is Denmark different? To find an answer, the present article develops a framework distinguishing between employeesrsquo; economic and individual power (employee skills) and political and collective power (trade unions). While the former alone is associated with generous occupational pension schemes for employees with high-general or high-specific skills, the intervention of the latter gives power to economically weak employees, resulting in high coverage rates. Although developed for country comparisons of market economies and public welfare, for the first time their explanatory power is considered in a joint perspective and applied to sectoral comparisons of occupational welfare. From an empirical point of view, the article systematically compares countries and sectors using national data not only on coverage rates but also on contribution rates. Skills are measured across countries and sectors based on data from the European Labour Force Survey (LFS).
In the section lsquo;Employeesrsquo; economic and political power resourcesrsquo;, I explain the theoretical framework by critically referring to skills and power resources. Then I point to the overall pension system and the scope for occupational pensions. Afterwards, applying the lsquo;method of differencersquo;, I focus on different occupational pension schemes across sectors within each country using national resources in order to map their variety. In terms of economic sectors, the article mainly refers to public administration, finance and insurance, manufacturing, construction, hospitality and administrative and support services. Finally, the article provides evidence for the association of economic power and/or political power with widespread and generous occupational pension schemes in different economic sectors across countries (lsquo;method of agreementrsquo;)
Employeesrsquo; economic and political power resources
Skill-related approaches (economic power) and power resources approaches (political power) are powerful explanators for the differences in public social policies. Instead of treating power resources and skills as rival explanations, in this section, I argue that they complement each other, where both grant different employeesrsquo; power. In general, state regulations influence the scope of occupational pensions as well as the preferences of employers and trade unions (Shalev, 1996; Trampusch, 2013). Since public pension schemes are the same in all the economic sectors of a country, they cannot be utilized as an explanation for sectoral differences. Instead, the skills of employees and power resources of trade unions differ between economic sectors.
Economic and individual power of employees
Employer-centred approaches argue employers have a genuine interest in public social policy (Hall and Soskice, 2001; Mares, 2003a), and that the incidence of employment-related risks such as accidents and sickness, firm size and employee skills are decisive for the support of different welfare systems (Mares, 2001, 2003b). The main risk employers are faced with in the case of pensions is longevity. Employees with high life expectancy receive pensions for a long period, financed by the employer and/or employee contributions. Theoretically, high-risk industries should be more interested in redistributive and public social policies (Mares, 2001: 194) and less in non-redistributive private occupational pensions. However, even in high-risk industries where employees have a long average life span such as finance and public administration, employers offer widespread and generous occupational pensions. The longer employees live, the longer is the payout period a
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从福利国家到福利部门：解释部门职业年金与职工经济、政治实力的差异
由于财政限制和人口变化，许多欧洲国家近几十年来一直在缩减公共社会政策。福利国家正在变化，许多国家都在推行非国有社会政策以应付这些挑战。在不断变化的福利国家，职业福利是一个非常重要的潜在补偿紧缩（trampusch，2009）。虽然比较福利国家的文化提高了我们理解的缩短的过程（obinger et al.，2010；schludi，2005；seeleib Kaiser，2008），这些研究都集中于公共养老金和国家作为分析单位，忽视了国家和部门内的差异。
国际上的研究一般是指主要公共和职业养老金计划的国家比较（Greve，2007；Immergut et al.，2007；trampusch，2009；更多的国内，见Ebbinghaus，2011b；Meyer等人，2007）。对职业家庭政策条件的研究也是如此。例如，seeleib-Kaiser和Fleckenstein（2009）依靠股票上市企业的管理者的意见。采用一个养老金计划或代表国家的平均数会导致误解。职业养老金计划–一般作为职业福利，在不同的经济部门有着不同程度的覆盖（一个粗糙的分析，见seeleib Kaiser et al.，2012），对员工的贡献和效益。在部门层面的这些社会政策的差异挑战对同质福利国家的理解，对于国家和政体分类是必不可少的。在国家内首先映射多样性–至少一些–和在不同的行业内，其次，对不同国家不同行业提供了更多的国家比较的准确性和未来养老收入的投影养老金系统并调用一个更逼真的画面（对于最后一点，见Peeters et al.，2014）。
如下文所述，四个研究国家中有三个国家的跨部门差异是相似的。只有丹麦配备了更均匀的职业养老金计划。然而，是什么造成这些国家的跨部门差异的特征如此相似以及为什么就丹麦与众不同？为了找到答案，本篇文章建立了一个区分雇员经济和个人权力（雇员技能）和政治和集体权力（工会）的框架。前者只与高技能或高技能员工的慷慨的职业养老金计划相关，后者的干预给经济弱势的雇员提供权力，从而导致高覆盖率。虽然发达国家的市场经济和公共福利比较，第一次，他们从一个共同的角度来解释，并应用于职业福利的部门比较。从经验的角度来看，文章系统地比较了国家和部门的国家数据，包括覆盖率和贡献率。技能是基于欧洲劳动力调查数据（LFS），用来衡量国家和部门。
在“雇员的经济和政治权力资源”部分，我通过批判性地引用技能和权力资源来解释这个理论框架。然后指出总体养老金制度和企业年金的范围。之后，运用“差异法”，我将重点放在每个国家不同部门的不同国家的职业养老金计划上来绘制其多样性的地图。在经济方面，本文主要涉及公共行政、金融保险、制造业、建筑业、招待业和行政支助事务。最后，本文提供了经济动力和/或政治权力在不同的经济部门在国家广泛和慷慨的职业养老金计划的关联的证据（lsquo;method of agreementrsquo;）
职工经济权力和政治权力资源
技能相关的方法（经济实力）和权利资源的方法（政治权力）是公共社会政策的差异的有力的解释。在这一节中，并不是把权力资源和技能作为相对的解释，我认为他们是相辅相成的，两者都授予不同的员工权力。一般来说，国家规定影响企业年金的范围以及雇主和工会的偏好（Shalev，1996；trampusch，2013）。由于公共养老金计划在一个国家所有的经济部门都是一样的，它们不能用来解释部门间的差异。相反，工会的雇员技能和权力资源在经济部门之间有所不同。
雇员的经济和个人权力
以雇主为中心的方法表明雇主有对公共社会政策的真正兴趣（Hall 和Soskice ，2001；Mares，2003年），医疗事故、疾病、企业规模和员工技能等就业相关风险的发生，对不同福利体系的支持起着决定性的作用。（Mares ，2001，2003b）。雇主面临的主要风险是养老金是长寿的。期望寿命长的雇员长期领取养老金，由雇主和雇员出资。从理论上讲，高风险的行业应该在再分配和社会公共政策更感兴趣（Mares，2001：194）不在非私人职业养老金的再分配。然而，即使在高风险行业，雇员的平均寿命也很长，比如财政和公共管理，雇主提供的养老金普遍而丰厚。人活得越长，越是投资回收期和更多的金融资源必须在工作生活中积累的（在雇主资助的职业养老金的情况下）。全行业或企业根据企业年金缺乏职业间再分配或只有一个很窄的风险池（相对于一个全国性的计划），允许一个更广泛的风险再分配。
未来的风险，公司规模已为职业福利的共同性因素（Mares，2001；Trampusch和Eichenberger ，2012）。一般来说，由于规模经济，人力资源部门可以组织公司福利大企业年金比小的中小型企业更活跃（BRIDGEN和Meyer，2005：772）。然而，规模本身并不一定是决定性的。在她的理论模型，Mares（2001：201）对企业规模和技术密集为一维。因此，我们可以认为大企业不合格的员工在职业福利与高素质员工的大型企业低利率有（对公司层面的职业培训，例如看到Mares，2003b: 244）。此外，强大的工会组织可以延伸集体协议的行业，包括小企业。因此，对于这种分析，大小参数只是一种外围兴趣。
某些福利使雇员能够投资于风险（特定的和非便携的）技能，这对他们的雇主很有兴趣。为了减少这些专门人才的失业风险，雇主有时支持的社会政策，如失业保险和劳动市场的保护措施（Estevez Abe et al.，2001；Iversen，2005）。因此，雇主不同技能的要求塑造自己的社会政策偏好和不同的技巧，还负责员工的不同社会政策偏好（Iversen和Soskice，2001）。此外，偏好、技能导致员工不同的权力来源。因此，我指的是技术经济和个人权力，在某些技能体现在员工权力对agrave;可见雇主，谁在某些技能需要。具有高一般技能或特殊技能的雇员，由于其高或特定的人力资本，可以利用其经济权力要求额外福利，如企业年金。同时，高素质、专业化的高素质人才对依靠知识和创新的企业具有较高的价值，特别是在劳动力短缺的情况下。通过提供职业福利，雇主可以吸引员工，约束他们，激励他们在特定技能方面的投资。在与Korpi（2006）、员工的经济实力使雇主consenters不是主角（职业）福利。1然而，技能本身不足以解释在像丹麦这样的国家部门的差异，在职业覆盖率非常之高，甚至在经济领域低合格的员工（如在酒店业）
雇员的政治和集体权力
第二种解释是政治集体力量，代表着广泛而慷慨的职业养老金的另一条道路。根据人力资源理论、福利国家的出现和形成是其演员的能力和偏好相关（Korpi，1983）。一般来说，一个国家内的工会越强，公共福利水平越高。相比之下，在工会非常薄弱的国家，我们倾向于期望更低的公共福利。对于雇主来说，高度商品化和福利费用高意味着更高的社会贡献或纳税，为员工和员工控制较小的工作激励（见Paster，2011：5）。此外，由于高水平的职业福利，雇主更喜欢公司的福利与公共社会政策的政治家相比（Mares，2001）。然而，在一些政治场合（例如，在强大的工会的情况下），雇主同意自愿介绍或社会政策展开政治和权力制约（Korpi，2006；Paster，2011, 2013）。如果没有达成协议，他们必须担心职业年金的负面发展，例如强制性雇主的所有职业雇员的职业养老金计划。关于职业福利，视工会的政治背景和权力的情况而定，雇主可以为更广泛的雇员提供更高的福利，避免更具约束力的因素和国家干预。对工会来说，慷慨的公共福利是首选，但在削减和减少电力资源的情况下，职业福利可以成为另一种战略选择。工会接受削减他们只要保持否决者甚至获得责任，如企业年金通过集体协议的新领域的未来否决权的改革（Lindvall，2010；Wiszlig;，2012b）。
在行业层面上，强有力的工会和较高的集体谈判率应该支持基于集体协议的慷慨的职业福利。（为国家一级，见Hacker，2002；trampusch，2009）。拥有强大权力资源的工会比软弱的工会更有可能成功地与雇主谈判。然而，权利资源–例如技巧–本身并不足以解释部门的差异，从企业年金的覆盖率，例如，在金融和保险很高（例如见seeleib Kaiser et al.，2012）尽管工会薄弱（Visser，2013）。
一个共同的视角
当考虑以雇主为中心的方法和权力资源的方法时，两股都有互补的元素，消除了一些缺点。技能是不可以用较低的合格的员工解决行业普遍存在的职业养老金计划经验的难题（如酒店业在丹麦）。此外，政治权力资源不能解释工会薄弱部门（如金融和保险业）慷慨的企业年金计划。以雇主为中心的方法主要是指技能，并没有明确地将它们与雇员的权力联系起来，而传统的权力资源方法只考虑政治或集体权力，而不考虑个人权力。通过提供一个共同的视角，这两条路径将导致广泛和慷慨的企业年金。首先，具有一般技能或特殊技能的雇员在个人谈判中利用其经济实力，要求雇主提供高额的职业养老金计划。第二，工会干预和利用他们的政治和集体力量，为经济疲软的雇员谈判职业养老金计划，因为他们的一般技能低——缺乏个人经济力量。相比之下，缺乏高技能或特殊技能的雇员和强大的工会导致分散和基本的职业养老金计划，雇主或雇主的贡献很低或没有。为了寻找证据：不同国家的相似部门，“差分法”和“协议法”的结合（Mill，1882）有助于控制导致结果的其他因素。我首先采用“差异法”，比较每个国家不同部门的职业养老金，以确定所有国家的类似模式。“协议法”将证明不同国家的六个经济部门是否存在类似的经济和政治权力与职业养老金的关系。我不应用数量或集合理论的方法，因为数量很少，因为目的不是测试大量的假设。相反，目的是为雇员的经济和政治权力在企业年金中的作用提供广泛的比较证据。
为了涵盖不同的制度特点，我选择了一系列福利制度、生产制度和劳资关系制度的国家。德国代表着保守的福利制度和大陆协调的市场经济，有着合作的劳资关系。意大利是地中海福利制度和混合市场经济的典型，两极分化和支离破碎的劳资关系。英国是一个自由的福利制度的一个例证，与自由市场经济和多元化和分散的工业关系。最后，丹麦是一个北欧福利制度的典范，一个社会民主协调生产制度与社团的工业关系。
对于行业的选择，我指的是员工技能和工会权力。各行各业需要不同的雇员资格。用于测量的技能，我用国际标准职业分类（ISCO）-来自欧盟统计局的LFS 08分类数据，这使我们能够衡量不同国家不同行业的职业特征（见Estevez Abe et al.，2001；Fleckenstein et al.，2011；seeleib Kaiser et al.，2012）。在公共管理和金融服务的员工通常具有较高的教育水平和技能，不绑定到特定的公司（ISCO 组1–3：经理、专业人员、技术人员和相关专业人员）。一般，因此便携式技能搭配低教育水平是占主导地位的个人服务和酒店业（ISCO组4, 5和9：后勤支持人员、服务及销售人员、初级职业）。制造业企业具有更高的企业要求员工或特定行业的技能（ISCO 8组：植物和机器操作和装配工）和员工较低的企业或行业特定的技能（ISCO 7组：工艺及相关贸易的工人），而在建设部门的大多数员工属于后者。同时，可以区分有强大的工会和强大的社会伙伴关系（公共部门和制造业）的部门，而与工会和多元社会伙伴关系（个人服务和招待）不同。在劳资关系方面，工会、制度特征工资设置、国家干预和社会公约（ICTWSS）数据库（Visser，2013）和各种欧洲改善生活和工作条件基金会/欧洲工业关系天文台（EIRO）报告包括工会和集体谈判覆盖密度不同的国家和部门。
关于企业年金，我看覆盖率和（雇主）捐款。文章使用国家资源，因为比较数据不可用。然而，结果与文章所讨论的相对而不是绝对覆盖率和贡献的程度是可比的。覆盖率显示有多少雇员拥有企业年金计划。根据数据的可用性，捐款水平以欧元和/或工资百分比列示。在国家研究中，确定全国平均数。该部门的研究，表7总结5–是否某些特征显示值高于结果（ ），下面（minus;）或类似的（ /minus;）的国家的平均水平。在下面，“高”覆盖率和“高”雇主捐款仅指国家平均数。这并不意味着“高”的意义在于满足员工和退休人员的需要。虽然缴费率不能充分反映未来福利的水平，但它们是对今天雇员的职业养老金计划慷慨的代理。
养老金的制度设置和企业年金的范围
在分析企业年金，其支柱养老金整体系统（的年金提供商）和分层（这个养老金；功能见Ebbinghaus，2011A）明确的范围和企业年金的作用。国家承担第一个公共养老金支柱，主要是社会伙伴或雇主的职业养老金第二支柱。第三个个人养老金支柱不是分析的一部分，因为这是留给个人的。在每个支柱中，养老金可以有三个养老保障功能。他们可以保证一个基本或经过测试的收入（第一层），维持生活水平（第二层）通常通过与收入有关的国家养老金或职业养老金，他们可以作为额外的个人储蓄形式的顶层（第三层）。
德国（仍然）是一个从社会保险制度与主导现付（PAYGO）资助的公共养老金系统，包括第一和第二层。然而，最近的改革，削减公共福利，导致部分路径出发对自由主义模式，使更多的企业年金储蓄状态维修的必要（BRIDGEN和Meyer，2014；Ebbinghaus等，2011）。社会合作伙伴成功地扩大企业年金的作用在改革中，本世纪初的过程，希望有新的力量通过集体协商和集体养老保险养老金（WIszlig;，2011）。自2001以来，员工有权要求雇主对他们的工资部分转换成职业养老金计划，称为工资的牺牲（Entgeltumwandlung）。集体协议确定具体的细节是必要的时候，集体协商工资是以这种方式转换（tarifvorbehalt）。
意大利，作为一个从另一个国家的养老保险制度，不同于德国高等公共养老福利方面，有一个体面的养老生活水平几乎多余的终身作出额外的职业养老金，全职工人。与德国一样，近
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