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毕业生对招聘流程外包的反应：基于情景的研究
摘要：本研究探讨如何将外包活动外包给外部供应商，也称为招聘流程外包（RPO），影响毕业生的反应。实验方案共有158名毕业生参加了四个假设的场景，已经发展为实验设计之间的实验。研究结果支持了招聘外包的程度对毕业生对招聘过程和公司吸引力的满意度的负面影响。此外，受毕业生对招聘过程的满意度和公司吸引力的中介作用，招聘外包负向增长的工作接受意愿增加。
关键字：招聘外包 选择 申请者反映
介绍
吸引和选拔有才华和受过良好教育的应聘者对组织来说是一个重要的挑战因此，应聘者的择业一直是人事选拔研究的中心话题。而早期研究侧重于工作属性和组织特征对求职者工作选择的重要性。注意力重新移向招聘流程招聘流程的重要性。在这方面，关键的接触理论的提出，在招聘过程中被申请人对待和选择的方式对他们的工作选择很重要。临界接触理论家认为，由于有限的信息，候选者基于关键的接触元素做出决定，这些因素，例如，与申请者有第一次接触的人，建立或公司处理应用程序的效率即使这些要素与长期的就业满意度无关。
因此，组织投入大量精力进行公平、透明和专业的招聘工作，向他们的申请者发送积极信号虽然一些组织试图通过开发和投资他们自己的人员招聘来实现这一目的，但越来越多的组织将他们招聘的部分分配给人力资源服务的外部提供者除了外包其他人力资源实践（如工资、福利、培训和发展）之外，招聘和选拔属于最经常外包的人力资源活动由于员工流动和组织的成长，招聘和选拔实践需要定期进行。此外，它们是高度标准化的，并且外部提供者的性能很容易被客户端控制。因此，组织机构外包他们的人力资源活动以节省成本（提高他们的人力资源活动的效率和质量，并允许人力资源职能集中在战略问题上（人力资源外包的这些优势已被广泛认可。
尽管有其重要的见解，但过去的研究并未考虑Apple的观点来解释人力资源招聘实践的外包是否会产生负面影响。关键的联系建议申请人评估与组织的最初接触，关键因素是潜在雇主必须重视和尊重其应用。将近半个世纪以前，郭士纳把研究生的观点概括为以下几点：“更重要的是，他们对我表现出了真正的兴趣，这看起来是个很好的机会”如果一个组织将其招聘活动的一部分交付给外部供应商，则组织会改变与其AP的初始接触的先决条件，因为涉及到第三方公司。例如，如果外部职业者进行预选和/或电话面试，则在外部供应商和申请人之间进行初次接触，而不是潜在雇主和申请人之间的联系。因此，申请人可能没有被重视的感觉，这反过来可能会负面影响他们对雇主或工作的看法。因此，外包公司（即潜在雇主）冒着向应聘者发送意想不到的或甚至负面信号的风险，并失去了职位空缺的最佳候选人这项研究的贡献是在选择程序和应用程序的反应之间的联系，通过调查上下文特征，很少有研究到目前为止外包的人力资源招聘和选择过程。特别是，我们认为，一个外部提供者（可视地）为一个组织开展招聘活动的程度越高（例如，处理申请、筛选和预选候选人、第一次面试），申请人对TH的反应就越消极。电子商务的程序、组织和工作。为此，我们开发了一个实验设计，由四个主题组成。假设招聘方案。
在这些情况下，我们保持了其他影响因素不变，如潜在的雇主和外部供应商的工作属性和组织特征。我们的研究的主要构造和假设的关系如图1所示。
人力资源外包实践
自20世纪90年代中期以来，学术文献认识到，人力资源活动外包作为一个整体或部分，迅速增加在1996，在77%（美国管理协会调查）和93%（Hewitt的社会调查）的组织在美国外包至少一个HR交流率。世纪之交后，人力资源外包在美国（87%的公司）和加拿大（71%）中最为普遍，但在欧洲也非常普遍（57%）。GalaaKi和PAPLIXANDRIS（2005）的研究表明，人力资源活动外包（例如工资和福利、培训和发展、招聘和选择）在西欧和东欧国家以及澳大利亚（超过80 %）尤其普遍，以色列（超过50 PE）。和日本（超过20%）。因此，人力资源外包的研究越来越受到重视。学术研究表明，虽然对人力资源外包的决定因素进行了一些研究，如交易成本，组织特征，和机构因素，其他研究集中于其结果，如组织绩效，客户满意度，感知利益，和雇员每一个注意事项。虽然这些研究初步审查了这些优势，但人力资源外包也对客户公司产生了负面影响，例如，未预见到的更高成本、危及员工士气、失去内部知识和专业知识。
招聘与甄选外包：过去的研究与经验证据
虽然以往的研究集中在外包人力资源活动，一般没有特别注意外包招聘和选择。据我们所知，只有四个实证研究明确地集中在人力资源外包的这一部分。首先，杠杆（1997）表明，招聘与选拔外包与实习期间的频繁抱怨呈正相关。第二，研究发现，再贸易外包主要用于贸易行业。此外，人力资源职能的战略参与正积极影响外包在这一领域的使用。第三，达斯伯勒和苏锷婵（2002）表明信任和模仿力对招募外包的使用有积极的影响，而强制力l.......）有负面影响。最后，研究表明，由于效率的原因，企业外包其招聘的管理部分（例如，招聘广告和预筛选）;由于竞争的原因，招聘的战略部分主要是外包的。同样，描述了外包招聘的优势和不足。因此，由于客户公司能够减少其招聘所需的管理人员，因此每单位雇佣成本的降低是组织的主要利益。其他的是获取外部知识、行业专长和更高效率的途径，这也减少了招聘和广告费用以及雇佣时间。然而，有潜在的缺点，例如，在一个关键领域失去训练有素的员工和组织技能.除了学术研究之外，外包商稳步地预估外包和招聘的外包增加.基于美国、欧洲、中东、非洲和亚洲的536名高级人力资源经理，2010，KELLY外包咨询集团在人力资源外包协会的报告中指出：招聘是人力资源管理的主要人力资源。外包活动，尤其是在大型企业和工业部门，如公用事业、IT和健康。在所有地区，平均每租的成本在2500美元到3500美元之间（1800欧元和2500欧元）；因此，外包决策的主要原因是节约成本。此外，公司希望通过多个采购渠道来减少雇佣时间和获得高技能员工的机会。综上所述，尽管招聘和选拔对于组织来说是很重要的，特别是对于吸引受过良好教育的毕业生,有经验证据表明组织增加。把这些重要的活动传递给外部供应商，以减少他们自己的员工和成本。然而，关于外包对最重要的招聘群体的影响的研究仍然缺乏申请人.
招聘流程外包
根据先前关于人力资源外包业务的研究和从业者文献，我们将招聘流程外包（RPO）定义为外包有关招聘的任何活动。还有感情。招聘过程主要包括四个主要招聘活动：招聘广告、坎迪日期预选、电话面试和亲自求职面试。在外包过程中的四个阶段之间不同：职位发布和招聘（19.2%只外包招聘过程的这一部分）、预筛选和数据库管理（12%个外包源）。关于前一阶段），选择程序和测试的设计（10.7%除了两个阶段），和座谈会和选择（9.1%完全外包他们的招聘）。同样，ByHAM和RIDLE划出了五个不同级别的招聘和选拔外包。在最低级，客户公司负责所有招聘活动，并仅将招聘的行政部分提供给外部供应商（例如，管理招聘和选拔过程，设计选拔工具）。在最高层，外部供应商成为战略伙伴，并为所有招聘活动承担责任。客户的永久性基础。根据这些考虑，我们将RPO的范围定义为组织向外部供应商委托的招聘活动的数量。例如，如果一个组织将招聘广告委托给外部供应商，而是通过内部员工进行三次招聘活动，那么我们就可以说RPO的程度很低。相反，如果一个组织将招聘广告、预选和电话面试交给外部供应商，这将是一个高程度的RPO的例子。我们研究的基本假设是RPO的范围对于应用程序是显而易见的。虽然关于RPO究竟是如何被组织使用的经验证据缺乏，但我们认为RPO对AP的作用是显而易见的，有两个原因。首先，Ordanini和SelVESTRI的研究表明，大多数组织外包工作岗位和广告，以及预设程序。然后，外部职业者负责报纸和/或在线求职网站上的招聘广告。工作描述通常包含潜在雇主的工作要求以及外部供应商的联系细节，但未明确提及潜在雇主的姓名。在这些情况下，如果CANDI-日期申请工作，RPO完全是AP父母的申请人。第二，外包招聘和选择的一个可能的陷阱是，第一个与候选人见面的员工没有为潜在雇主工作。因此，客户端对外部提供者的可信度没有影响，因为外部提供者必须以积极和专业的方式来表示“客户”。因此，有理由认为，在招聘过程中，企业会尽量减少甚至避免坎迪日期对RPO的感知。然而，如果客户迫使外部供应商尽可能地使RPO无缝，问题就出现了，为什么客户会这么做。为了回答这个问题，我们的研究揭示了谁正在进行招聘过程中的哪些部分。
理论与假设
关键接触理论是描述和解释申请人对招聘和选拔程序的反应的主要理论之一。关键接触理论的支持者建议年轻的应用者由于工作经验有限而无法区分几个工作提供。相反，年轻的求职者掌握关键的联系元素来评估招聘过程和雇员。关键接触元素是，例如，一个公司的建立，招聘人员的个人印象，以及一个公司处理应用程序的效率。申请者对这些批评性联系元素持保留态度，因为“[他们]是区分这些人的唯一有形手段”。申请者在与潜在雇主初次接触时做出个人印象，以做出他们的工作选择。同样，信号理论建议申请人在招聘过程中解释他们的感知和经验，作为组织不可观察的特征的信号。根据这些看法，申请人总结出如何为组织工作。我们认为，RPO导致招聘过程中的负面反应，因为RPO与AP对初始行为的期望不一致。应聘者对招聘程序和即将到来的选拔程序抱有期望——例如，展示他们的才能并向招聘人员证明他们的价值的机会。我希望申请人证明他们对工作的人是人才的雇主。相反的，申请人希望去了解员工或潜在的雇主（。RPO violates这些期望对初始接触，因为RPO意味着初始接触发生之间的appli -不能和外部供应商之间的和没有申请人和雇主。因此，由于无功优化的初始接触不测者期望，这又导致了对disap - pointment和负的appli -不能反应。此外，无功优化调整和hampers初始接触与雇主，这可由申请人要求超薄轴负。临界接触律师的理论表明，申请人需要“感觉”是一个真正的兴趣。如果员工的行为或潜在的电磁ployer所有零部件的招聘过程，与雇主直接接触，因为同一个人独占，和人民是负责发送和接收的确认，通过电话采访，面试官对人的工作面试。这将意味着潜在的雇主的利益和价值观是一个真正的演出者。相反，如果一个三方公司是参与企业的招聘过程，初始接触潜在的雇主是不直接的或专用的。每个公司员工以外的实际或潜在的雇主的参与在招聘流程，决定什么学历，给二手信息关于雇主；因此RPO延误和妨碍申请人与雇主之间的个人行为。总之，申请人可能会负面评价第三人的参与，这反过来会导致应聘者对招聘过程的负面反应。
假设1：招聘过程外包的程度与应聘者对招聘过程的满意度呈负相关
鉴于申请者对外部供应商的资格和雇主的公众形象都不满意，RPO可能会发送直接影响公司吸引力的负面信号。先前的研究表明，应聘者将招聘过程中的治疗解释为不可观察的组织特征的信号。这种信号效应甚至更强，因为申请人在重新巡航过程之前对组织了解较少。如果优先雇主用自己的雇员（即个人）处理所有申请，这应该向申请人发送一个积极的信号，因为雇主在每一个申请者中都显示出个人利益。相比之下，RPO是一种组织形式，以减少每一次雇佣的成本和雇佣时间，并更有效、更有效地管理每年数百或数千份申请。较小的RPO合同每年包含50到2000个雇员，而较大的公司则更多。我们建议申请人对RPO的组织理论进行解释。如果优先雇主将招聘过程的一部分分配给外部供应商，雇主就不再亲自处理每一个申请。应聘者可以判断这样的流水线，比如招聘过程和管理中的不一致，是雇主的非个人行为。因此，RPO可以向申请人提出负面信号，他们对整个雇主的负面。
假设2：招聘外包的程度与公司吸引力呈负相关。
Chapman等人（2005）的元分析结果表明，招聘过程的感知和评价与组织吸引力和工作接受意向呈正相关。招聘过程的影响影响着公司的吸引力。反过来，公司吸引力对工作接受意向有积极影响，因为应聘者只接受被认为有吸引力的公司提供的工作机会。因此，如果RPO对应聘者对再培训过程的满意度以及公司的吸引力有负面影响，那么似乎可能是通过招聘过程和公司吸引力的满足来影响员工接受工作意向的效果。因此，RPO可能对工作接受意向产生负面的间接影响，从而对组织造成不良后果，如提前解雇不合格的申请人，失去一个工作的最佳候选人。
假设3：应聘者对招聘流程和公司吸引力的满意程度将中介招聘流程外包程度与工作接受意向之间的关系。
方法：
样本和程序
这项研究是作为应用程序评估招聘过程的调查。158名工商管理专业学生参加了德国大学的这项调查。参加者被随机分为四个不同学科之间的一个。看起来低的情况是四个方案组的最终大小为N38至N41.53个百分点（N81）为女性。参加者平均年龄24.2岁，平均学期数为7.4（Min 5和Max 17），平均工作经历（含实习时间）为2.6年。我们非常重视工作经验和数量，因为我们想确保参与者有必要的实际经验，关于真正的招聘过程此外，受访者应接近研究结束，以确保申请和招聘的主题对受访者有足够的影响。我们决定调查接近毕业的硕士班学生，因为他们是潜在的求职者，因此我们的研究问题的最相关的人群。研究表明，每一个重要的信息与一个人的意志强烈相关。流感和激励认知过程（综述），约翰逊（1989）的分析。向公司发送申请并参与招聘过程的主题对于接近毕业的学生（即求职者）尤为重要。因此，对于我们的研究课题，我们认为学生样本比其他人具有更高的参与性。此外，对招聘实践、公司吸引力和应聘者反应的研究主要集中在来自高校的学生样本上。此外，如果因果关系是在实验室设置的焦点，一个（因果）均匀的学生样本是可接受的，甚至是可取的。HyoHoice（2009）强调实验室设置被
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