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人力资源开发限制下的培训对选定马来西亚服务业工人流动性的影响
摘要：培训是人力资源开发和管理的重要组成部分，在马来西亚的经济发展过程中被强调。 马来西亚人民政府建立了人力资源开发基金（HRDF），由人力资源开发有限公司（HRDL）管理，以加强和改进监测工人培训的方面。 人力资源发展基金设法增加了工人的培训活动; 不过，这里提出的问题是要澄清培训是否对工人的流动性产生了不利影响。 这个文件旨在根据所选服务行业的817名员工分析这个问题，即信息和通信技术（ICT）和酒店分部门在巴生谷，柔佛州新山和槟城，收集的时期2008/2009。 结果表明，HRDL培训具有积极意义影响工人的流动性。
关键字：培训，工人流动性，人力资源发展有限公司，服务部门
- 介绍
培训是人力资源开发的重要核心组成部分并在马来西亚经济发展过程中得到强调。可以看出政府对培训方面的承诺从大量的支出拨给培训，并给出几乎与教育一样重要。例如，在1995年教育和培训发展支出占总数的12.2％政府支出并且是社会类别中最高的服务支出。这一比例在2007年和2007年增加到16.5％2009年为19.5％（马来西亚财政部，2008年）。训练
在新毕业生进入劳动力市场时变得至关重要，并需要特定的技能来适应特定的工作要求。教育机构提供基本知识以使毕业生思考批判和创造性。雇主有责任进行培训或为新雇用的工人提供培训。尽管如此，一些雇主们列举了没有从培训中获得实际利益的借口计划，没有足够的员工，没有适当的培训计划，和一些甚至担心训练结束后他们会失去工人（Rahmah，2008）。
意识到这些问题，马来西亚政府建立了由人类管理的人力资源开发基金（HRDF）
资源开发有限公司（HRDL）。在成立初期在1992年，这个机构被命名为人力资源开发委员会（HRDC），并于2002年改为HRDL。“HRDL法”已经制定每个公司必须缴纳个人工资总额的1％雇员到HRDF。然后，雇主可以使用此贡献来培训他们的员工，员工根据多个培训计划进行了介绍HRDF。该基金已协助雇主和雇员接受培训，从而提高他们的技能。问题是，有培训不利地鼓励了工人的流动性，这一点值得关注雇主？如果发生这种情况，那么它可能对资金的使用产生负面影响。从HRDF开始，因为雇主一旦接受培训就会失去工人结束了。这种情况也反映了人力资源发展研究所的培训非常普遍性质和对任何雇主最有利。
在马来西亚，研究培训对工人的影响，流动性非常有限。大多数研究只关注对人的感知
培训计划的工作人员，而不是培训如何影响其流动性（人力资源开发有限公司，2008年）。更重要的是什么要研究和突出强调的是培训工人的好处，行为和他们获得的好处，如工资和流动性，生产力和效率。本文分析了培训的影响HRDL对工人的流动性。分析基于817名工人数据从选定的服务分部门，即信息和通信技术（ICT）和巴生谷酒店分部门，柔佛州新山和槟城于2008/2009年收集。 ICT行业是其中之一即将到来的马来西亚行业和该行业的工人流动率是相当惊人。本文的具体目标是调查培训的影响，特别是HRDL培训计划对工人的影响，移动性。人力资本理论预测，公司特定的培训导致劳动力流动性较低，但一般培训会增加流动性。基于这个，我们假设HRDL培训计划将有助于工人去因为培训的性质更一般化。论文分歧分成五个部分。第2节讨论文献综述和第3节是方法和数据。第4节讨论研究结果
第5节是讨论和结论。
- 文献综述
工人的流动性一直是培训方面的一个重要问题。 在一个纯粹竞争激烈的劳动力市场，没有理由去设想任何一般培训对员工流动性的特殊影响。该由此类培训引起的技能提高使员工能够提取他们现在的雇主的工资较高，以配合他们的提高边际生产率。 个人有激励为培训付费，如果未来净工资形式的回报率为正值。尽管如此，对于具体培训而言，增加工资难度很大，因为雇主必须承担培训费用和支付更高的可能性工资只有在工人生产率提高时才会发生 在这种情况下，雇主需要执行一个隐含的合同来保护他们的投资和对员工培训的兴趣（弗莱泽和弗雷泽，1984）。
但是，在不完善的竞争模式中，公司会必须增加激励措施，以减少流动机会支付培训费用。 因此，公司将有更大的意图结合起来与其他政策进行培训以减少流动性。 在完全竞争市场上，公司不会为普通培训付费（Becker，1962）。 随着市场摩擦，因为工人的工作流动性，企业可能会为普通培训付费受限制的，公司可以通过训练有素的工人获得租金。 换一种说法，对工人流动性的限制是企业培训决策的关键。 然而，工作间转换是现实生活中的重要现象。该公司提供的综合培训和频繁的工作岗位并存转换需要一个可以兼容两者的模型。 存在公司资助的一般培训表明劳动力中存在摩擦限制工人流动性的市场。
在现实情况下，不完全竞争劳动力市场表现出来当工人接受针对公司的培训时，劳动力流失率较低与他们接受一般培训时相比。 另一个含义不完善的竞争劳动力市场是每当组织
赞助培训; 需要增加奖励以确保较低的奖励劳动力流失的可能性。 组织将采取行动巩固培训与其他政策降低员工流动性。 这一政策等等包括授权，指导和评估计划，其中主要目的是使员工更富有成效和忠诚。 在英国，格林（1996）认为，大多数员工参与政策是其中的一部分工人培训计划。 预计员工将获得更高培训后的薪酬随后下调垂直流动性。
尽管如此，有关培训影响的经验证据还不足工人的流动性非常有限。 这些公司有倾向于
组织训练以减少工人的流动（Booth and Satchell，1994，Elias，1994）。 但是，大多数研究都无法用此来解释似是而非的证据。 一些公司提供内部培训来减少他们在离职培训期间的流动性（Lynch，1991）。坎贝尔（1993）的培训对培训的影响略有下降改变或停止工作的可能性，预计这会影响到工作由组织制定的政策。 Dearden等人的研究。 （1996）英国表明，男性和女性之间存在相对较小的差异女性工作人员的流动性因培训而出现。 他们还发现为参加培训的员工换工作的可能性由他们的雇主资助较低。 参加认证的女性培训课程有更高的就业倾向。
Green等人 （2000）估计了各种不同类型的影响1996年期间英国工人流动性的培训类型。
结果表明，大多数培训产生可转让的技能，他们是由雇主资助的。 该研究还表明雇主的评估以手动或非手动的水平接受具体的工作人员训练表现出流动性低的趋势。 总体而言，培训水平较低对工人流动性的影响。 结果与培训一致理论，即培训可能会减少员工在培训时的流动性是特定的和雇主资助的。
父母（1995年）研究了由该机构提供的正式培训的影响雇主使用国民工向美国工人流动1979 - 1991年期间的青年纵向调查（NLSY）数据。该结果表明雇主提供的内部培训已经完成对工资产生积极而显着的影响。 除此之外，员工被发现连贯地贡献他们新获得的技能和训练。完成培训后，员工的起薪减少了18％因为他们对生产力的贡献很低，这与边际生产力理论是一致的。 该结果研究表明，正式的在职培训既有两方面的内容雇主能够为市场价值做出贡献并专门减少员工的流动性。
Green等人 （2000）调查了不同类型培训的影响关于工人的流动预期，使用两个新的数据集，其中之一个人另一个公司。 这些数据包含了这些措施培训的可转移性程度，改进信息来源赞助和对培训目标和结果的判断。 他们发现大多数训练集会产生一些可转换的技能大多数可转让的培训由雇主支付。 总体来说，培训似乎对流动性几乎没有影响。 培训如何影响劳动力流动与谁支付它的问题密切相关，反过来又与谁支付用于描述培训的定位劳动力市场模型的有效性市场。
该研究表明，总体而言，培训对此没有影响流动性，向上或向下。 但是，完全是培训
总体而言，个人资助可能成为求职的前奏。相比之下，组织为培训付费的可能性更大对流动性产生下行影响。 利用全国儿童发展2009年季度劳动力调查（QLFS）的研究和小组元素英国，Felstead等人。 （1999）发现培训对整体影响男性和女性的后续流动性相对较小。 也
“雇主资助”培训更有可能减少流动性，并且在对于女性来说，大多数培训导致了某种形式的认证对移动性的上行影响小
家长（1999）考察了雇主提供的培训对其影响工资概况和年轻工人的流动性。 来自NLSY数据集调查了12686名青年男女，主要结果是，首先，与现任雇主一起进行培训对工资有积极影响。其次，雇主似乎奖励通过培训获得的技能以前的雇主和他们自己提供的技能一样
通过当前提供的培训计划获得的技能雇主似乎相当具体，因为他们表现出减少流动性，即使在控制了不可观察的异质性之后。 结果显示，正在进行的在职工作的正式在职培训立即包含一名将军组成部分，雇主奖励其市场价值和具体减少工人流动性的组件。 这是合理的建议相比之下，公司倾向于让训练有素的工人保持更长时间比其他工人，因为他们更有生产力。
Pavlopoulos等人 （2009）调查了培训和小额支付的效果英国和荷兰的流动性。 他们的结果表明尽管这些国家的培训做法相当不同，培训增加了从低薪到高薪的可能性
降低了从高薪到低薪的可能性。 然而，在英国，与他们在本研究中预期的相反，与工作相关或具体企业培训计划，但不是一般的培训计划的回报对中等和高等教育的工人更好。 没有效果为受过低教育的工人提供培训。 低技术人员似乎从公司的人力投资中获得的收益低于高技能人才资本在英国。 结果显示，培训和更高的工人教育有更多的影响力进入市场，有更好的机会和更大的激励。
Fu（2010）将在职搜索和人力资本理论结合起来研究公司资助的综合培训和频繁工作并存失误。尽管事前完全相同，但企业的培训决策有所不同。该模型生成各种公司特征之间的相关性与数据一致。工资分散存在于事前相同的工人，因为相同的生产力的工人支付
不同组织之间，因为工人的不同生产效率事后。 Zweimuller和Winter-Ebmer（2000）对此进行了分析利用瑞士的数据对正式培训对工人流动性的影响劳动力调查。他们发现，在职搜索活动，并为一个较小的程度上，实际的工作分离受到两者的显着影响雇主提供和一般培训。此外，研究表明，企业具体培训可以显着减少在职搜查瑞士工人的活动以及企业特有的较弱但仍然重要的影响培训实际的工作分离。以前加入的工人一般培训在寻找工作中的可能性较高，但是这样培训对实际的工作分离没有影响。此外，研究发现搜索工作者的分离概率受到强烈影响以前的公司特定的培训，而非研究人员的分离概率不受公司特定培训的影响。
Salas-Velasco（2009）应用了研究工作效果的作品在提供培训方面的流动性并证明存在不利因素一个时期的移动工作与未来的培训之间的关系周期。 该研究表明，年轻的工人可能有更高的工作因此，流动性和与培训投资相关的风险更高。 另一方面，培训可以作为对那些谁的奖励已经被雇用了更长的时间。 正式参与培训更有可能在技能不匹配的毕业生中出现管理和谈判。 相比之下，受过教育的毕业生少可能会接受培训。
- 研究方法和模型规范
为了达到本文的目的，本研究采用两种分开的方法模型，即流动事件方程的逻辑回归模型和有序逻辑斯蒂模型（有序）的移动频率方程。Logistic回归用于衡量两者之间的功能关系定性因变量和定量与定性独立变量。 因变量与二分法字符被使用，其中值1表示工作人员是否参与流动性和0值表示工人是否不参与流动。 大多数除了总体工作经验外，自变量都是假的和多年的学校教育。 因此，该模型在逻辑上估计二项式。
3.1. 数据源
该研究的分析基于2008/2009年收集的数据通过使用结构化问卷进行实地调查。 该示例包含在信通技术和旅馆的选定服务分部门中有817名工作人员。 一开始阶段，我们通过列表确定了通过HRDL注册的公司由该组织提供。 使用以色列（1992年），我们确定了最小样本量为400人。我们选择了6名员工从每家公司到包括参加HRDL的四名员工培训和两名未参加培训的工作人员。 我们的原创目标是获得1000个样本，即使它高于最小样本规模400人，但只有817名工人数据成功收集。 什么时候样本被确定，我们向调查问卷分发公司并要求调查员收集完成的问卷调查。 这些调查员是我们的大学生之一研究生学生，他们在开始任务前接受培训。
从答复总人数中，有229人参加了培训由HRDL提供，而274个已接受非HRDL和HRDL的培训479人经历了工作变化。 调查进行了三次马来西亚主要工业区，即i）吉隆坡巴生谷
市中心; ii）柔佛州新山和iii）槟城。 受访者被确认通过在HRDL注册的雇主。 表1显示变量的描述性统计。
4 .结果
表2显示了根据社会人口统计的流动发生率特点，工作类型和部门以及人力资本特征。在817名受访者中，有58.6％参与了流动过程。 从那个小组，女工，马来工人，还有更多的员工16年以上的教育程度和专业工作人员的比例更高流动率，与其他变量相比。 数据也
显示超过半数的移动员工已婚。 也是表明，ICT行业的工人相比较而言更具流动性那些在酒店领域。 ICT行业的增长与发展提供了充足的工作机会。 所以工人有很多以更高的工资获得新的工作机会。几乎四分之一参与流动的受访者（23.9％）参加了HRDL开展的培训课程，而28.6％参加了其他类型的培训课程。 尽管如此，几乎有一半的受访者未接受过任何形式的培训。 流动频率表明大多数受访者已经换了1到2次工作，只有少数换工作的次数超过了5次。
逻辑回归模型估计显示，影响工人改变工作决定的四个变量显着，即工作年限，工作经验，HRDL培训和D1部门，如表3所示。学校教育年数的变化显示出负面影响关于机动事件和机动频率，但多年的工作经验有积极的关系。两个变量在1％的显着性水平下都是显着的。这意味着上学年数的增加会降低更换工作的可能性和频率。学年增加一年可降低4.4％的就业机会，并将高机动性频率类别的人数减
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