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绩效考核体系、工作态度和学习绩效之间的关联
索菲亚 苏；基文 贝尔德
澳大利亚悉尼麦格理大学会计和公司治理部
通讯地址
索菲亚 苏，澳大利亚悉尼，麦格理大学，会计和公司治理部。电子邮箱：sophia.su@mq.edu.au
摘要
本研究探讨了布朗等人（2010）绩效评估系统质量的四个维度（透明度、沟通、公平性和信任度）与澳大利亚会计学院的工作相关态度（工作相关压力、员工组织承诺（EOC）和倾向性）之间的关系。此外，本研究还考察了这些工作对研究、教学和社区服务方面的学术绩效的影响。数据是从一份发给澳大利亚大学会计学者的邮件调查中收集的。结果表明，考绩制度质量的四个维度都与工作态度有关。具体而言，沟通、公平和清晰与EOC水平呈正相关，信任与工作压力呈负相关，公平与留任倾向呈正相关。关于对学习成绩的影响，工作相关的压力被发现与研究成绩密切相关，虽然EOC的水平在澳大利亚高等教育部门与社区服务的关系中是积极的，但研究结果强调了提高绩效考核体系质量的重要性。
关键词
社区服务绩效、绩效考核体系、研究绩效、教学绩效、工作态度
1简介
世界范围内的公共部门已经发生了巨大的变化，公共部门组织的传统特征发生了重大变化(Gould-Williams,2003;Spekleamp;Verbeeten,2004)。在澳大利亚，公共部门组织在引入新的公共管理（NPM）制度（Hood，1991）后经历了一系列的管理改革，提高了文件的可靠性、透明度和效率（Parker，20122013），澳大利亚的移民教育部门（AHES）已经经历了重大的转变。特别是，随着教育的国际化，教育行业成为澳大利亚第二大服务出口国（Parker，2012）。
重大的管理改革已导致人们更加关注AHE的责任、效率和有效性。因此，绩效考核体系在大学层级中的地位和重要性日益突出（Morris，2005年），目前正式的绩效考核体系在组织层面、教师、系和个人学术层面都得到了实施（Parker，2013年）。虽然考绩制度似乎是评估学术人员业绩的最直接方式，但却引发了学术人员的不同反应（安德森，2006a）。特别是，尽管一些人接受了大学的新的商业导向（Schwartz，2000），但另一些人则认为绩效考核制度是一种监督形式，是对大学自主性的威胁，甚至是“侮辱和指责自己的专业意识”（Anderson，2006b，p.164）。
因此，本研究旨在检验绩效评估与学术界与工作相关态度[工作相关压力、员工组织承诺（EOC）和留任倾向]之间的关系。虽然许多研究已经考察了绩效评估系统的特征，包括其目的（Ikramulah，Shah，Khan，Hassan，and Zaman，2012）、发展过程（Fletcher，2001；Simmons，2002；Wilson，2002）和影响员工绩效（Brattonamp; Gold，1999；Tayloramp; Pierce，1999）以及与工作相关的态度（Brown，Hyatt，amp; Benson，2010），Ojokuku（2013）是唯一的一项实证研究，考察了绩效评估体系对学习者工作相关态度的影响。Ojokuku（2013）发现绩效评估体系的有效性与学习者的工作动机之间存在着密切的联系，本研究旨在通过调查澳大利亚会计学者的工作态度（与工作相关的压力、EOC和留任倾向）与绩效考核体系的质量之间的关系，为相关文献做出贡献维度，即绩效期望的显著性、企业及其主管之间的沟通水平、信任主管以及绩效评估过程的有效性。
对考绩制度及其对工作态度的影响的关注被认为是有意义的，原因有很多。首先，鉴于这一行业的独特性质，对AHES中的绩效评估体系及其行为影响的关注尤其值得关注，绩效评估与传统合议制方法（Anderson，2006b）下的专业自由领域和专业自治社区的原则相一致。此外，由于学术界在创建和维持一个高教育水平的社会方面发挥着不可估量的作用，因此，研究与学院工作相关的工作态度并试图为大学管理提供一个视角有助于提高学术工作环境。第二，通过对绩效影响的实证研究关于工作态度的评估体系，该研究针对帕克（2013）的建议，即迫切需要关注大学管理如何有效地提高员工绩效。最后，绩效评估系统是“用于激励和管理员工绩效的绩效管理”的共同来源（Fletcher，2001年，第473页），同时也是许多行业员工满意度的一个来源（Cookamp; Crossman，2004年，第527页）。
尽管有很多人认为，不良的工作相关态度（包括EOC（Chow，1994）和工作相关压力（Boydamp; Wylie，1994））会影响学术界的生产力，但在支持学术界的工作相关态度和绩效指标的实现之间的关联的文献中，经验证据有限（Taylor，因此，除了检查绩效评估体系与工作态度之间的关联外，研究人员还应检查工作压力之间的关联，以及与三个共同接受的研究项目：研究、教学和社区服务（Abbottamp; Doucouliagos，2003）之间的关联。不确定这些关系，研究的重点是由于他们的大量学生入学率和高比例的国际学生，与商业化有关的压力，这门学科已经消除。
2文献综述
2.1 AHES的公司化
NPM已经看到，在提供政府服务方面，引入了一种更加商业化的方法，而不是将“公共部门活动和服务外包给私人部门，追求政府支出的物有所值，用户付费理念，市场竞争原则，商业化运营和通过会计制度进行集中控制”（Parker，2012年，第1155页）。在此之前，公共部门经理被视为公共部门资源的保管人和服务提供者，而在PM之下，经理则重新对“结果”负责，首选的量化指标和明确的财务术语（Parkeramp; Gould，1999年，第111页），重点放在关键绩效指标的实现上。
同样，根据新公共管理的原则，许多研究都提到了高等教育改革（Anderson，2006a；Macgregor等人，2006），大学采用了“更商业化和创业化的大学管理方法”（Pop Vasileva，Baird和Blair，2011）。尤其是，由于政府大幅减少了对大学的资助，AHES被迫采取面向市场的方式（Parker，2012）。因此，大学通过“激烈的学生和资源竞争、教育资源的激励、产业的战略联盟以及向国际市场的扩张”（Parker，2011，第437页）寻求外部资金。在向更具创业精神、更具商业导向的方式转变的同时，管理风格也从鼓励凝聚力和合作精神的分离主义合议制转变为注重行政效率、职业发展的更具商业导向和管理的海戈米尼主义，财务奖励和客户导向（Watty、Bellamy和Morley，2008年）。
此外，随着政府对大学的财务责任施加越来越大的压力（Parkeramp; Gould，1999），学术界现在越来越“通过大量可量化的关键绩效指标受到审查”（Parker，2012，p、 1156）.通过与Pop Vasileva等人的讨论，他们越来越多地关注专家的绩效，强调了绩效管理系统（PMS）在大学中的重要性。（2011）报告说，PMSS的有效性与工作满意度和学术倾向（与工作相关的压力）正（负）相关。因此，本研究通过向大学管理层提供更多细节来提高绩效管理的有效性，通过强调绩效考核体系的特殊性，对与工作相关的工作方式和后续的绩效考核进行了评估。
2.1.1学术界对工作的态度
AHE的商业化对学术界产生了重大影响，工作量、研究压力和管理职责的增加（Marinova和Newman，2008）对学术界与工作相关的态度产生了不利影响（Harmann，2006；Ryan，Guthrie和Neumann，2008），研究发现，澳大利亚学者表现出与工作相关的压力水平增加，对大学的承诺水平下降，以及继续从事当前工作的倾向下降（Bexley、James和Arkoudis，2011；Ryan等人，2008）。澳大利亚学者与工作相关的态度的恶化令人担忧，Schermerhorn、Hunt和Osborn（2008）认为，工作中持续强烈的压力暴露会导致严重的情绪和精神消耗和倦怠。
尽管有些人已经接受了变革（Schwartz，2000年），但他们与PMA合作的主要目的是管理AHE（Anderson，2006a；Simmons，2002年）。
因此，许多研究都集中在学术界的反应上，其中与工作相关的态度被认为是重要的，原因有二。首先，通过研究与工作相关的态度，大学管理层可以洞察员工对AHES商业化的反应。其次，关注与工作相关的态度是很重要的，因为他们对个体员工的内在期望，也因为他们与员工在组织层面上的期望值之间的联系（McKinnon、Harrison、Chow和Wu，2003，第26页）费率（Meyer、Becker和Vandnberghe，2004），而EOC也会影响员工的动机（Poolamp; Pool，2007）和生产力（Chow，1994）。
2.1.2绩效考核体系
Dilts、Haber和Bialik（1994年，第4页）提到了绩效评估系统是指具有特定的、通常是组织目标的、针对个人的奖励和有时惩罚的、以及最终确定目标的实质性标准的非强制性活动。此外，Denisia和Pritchard（2006年，p、 254）保持绩效良好的“一个具体的、正式的、组织性的、经常发生的、比一年前更频繁的、清楚地说明了绩效维度和/或评估过程中使用的标准”。
随着考绩制度在高等教育机构中的广泛应用，人们越来越重视对其特点和效力的评估。Brown等人。（2010）指出，绩效考核制度的质量是绩效考核程序和绩效考核待遇两个方面的功能。考绩程序的衡量标准是业绩预期的明确程度和不同级别之间的沟通程度。绩效考核待遇的衡量标准是对主管的信任和绩效考核过程的公平性。同样，本研究从四个维度（明确性、沟通性、信任和公平性）分别考察了考绩制度的质量。
然而，虽然对这些特征的研究可以提供对绩效评估体系质量的洞察，但研究已经扩大了传统的绩效评估有效性概念，包括并强调了评级反应（Levyamp; Williams，2004年，第881页）。例如，Brown和Benson（2005）提到，由于“报告和评估”的要求，员工的工作压力随之增加。类似地，Brown和Benson（2005）提到了与这些系统相关的工作压力的增加。因此，本研究旨在探讨绩效评估系统的四个维度与学者的工作相关态度，即工作相关压力、EOC和留任倾向之间的关系。
2.2性能评估系统与相关态度的关系
2.2.1清晰度
明确员工是否符合绩效评估的要求，是否需要明确其职责范围（Brownetal，2010年）。特别是Jawahar（2010年，第498页）指出，组织应与员工沟通，讨论如何应对这些标准，并说明评估标准，并提供反馈不活动主机。
Locke 和Latham（2002年）认为，员工愿意为实现预期目标而努力工作。Joiner和Bakalis（2006年）和Verbeeten（2008年）都支持这一论点，他们认为明确和可衡量的目标可以提高EOC。此外，Panaccio和Vandenberghe（2011）认为，通过提供明确的角色期望，Clarity有助于降低员工的压力水平，从而降低不确定性。他们认为，员工的分子倾向和离职倾向之间存在着明显的负相关。
H1：绩效考核体系的清晰程度将与EOC呈正相关，与工作压力水平呈负相关。
2.2.2沟通
沟通是指员工和主管之间信息的流动程度，即员工有机会表达自己的观点，主管愿意提供反馈和指导（Brown等人，2010）。阿姆斯特朗（2003）认为，沟通对绩效考核体系的成功起着至关重要的作用。具体而言，主管和下属之间的强烈互动有助于营造一个支持性的工作环境，从而使下属表现出积极的工作态度（SpenceLaschinger、Finegan和Shamian，2001）。例如，Downs和Adrian（2004）认为，如果员工与上级沟通，他们更有可能与上级组织沟通，而Lepettijohn、Pettijohn、Taylor和Keillor（2001）认为，公开讨论评估过程有助于提高EOC。类似地，Jawahar（2007）报告了与EOC相关的绩效满意反馈，而Stamper 和Johlke（2003）则认为良好的沟通与减少工作相关压力的社交有关。最后，Jawahar（2007）也对绩效反馈和开放度之间的关系表示了肯定。
H2：沟通的水平是积极的，与工作相关的压力水平是消极的。
2.2.3公平
公平是指员工在绩效考核过程中得到公平评价的程度，库克和克罗斯曼（2004年，第527页）指出，“除非所有参与该过程的人都认为绩效考核制度是公平的，否则该制度是无效的”。公平的绩效评估过程“需要由熟悉员工绩效的经理进行正式的绩效反馈”（Jawahar，2010年，第498页）。此外，员工应该有机会参与反馈环节，这样他们就可以“纠正任何误解，甚至质疑经理对其绩效的评估”（Jawahar，2010年，第498页）。Becton、Giles和Schraeder（2007）断言，如果员工认为绩效考核体系是公平的，他们更有可能对自己的组织做出承诺。这是由Pettijohn等人支持的。（2001年），他发现员工的公平感与组织之间存在着积极的联系。同样，Brownetal.（2010年）认为，绩效评估标准不合理，会导致员工被低估，从而导致对工作和组织的负面影响。Brown和Benson（2003）认为，绩效评估过程中的公平性会显著影响员工在工作中的挫败感和紧张感，而Lambert、Hogan和Allen（2006）发现，与工作相关的压力之间存在负相关关系。此外，Jermier，Knights和Nord（1994）指出，员工可能会降低“好公民”行为的程度，并降低他们继续接受不公平待遇的意愿，而Loi、Hang-yue和Foley（2006）发现公平与EOC正相关，与员工的离职意愿负相关。
H3：绩效考核体系的公平性水平与员工的职业倦怠和工作压力水平负
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