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员工薪酬：人力资源管理研究忽视的领域
摘要
本简介提供了在补偿领域进行更多研究的请求。讨论了薪酬研究重要的原因。导言还概述了本期的论文。它提出了需要综合答案的各种问题。
关键词：赔偿金 奖励系统 员工工资
1.介绍
当我们浏览人力资源管理和组织行为研究中关注的重点话题时，我们发现了数以千计的关于员工选择，绩效考核和营业额的研究。许多研究都致力于这些主题，研究人员利用这些主题来回顾评论（如Price，1989），以获得对潜在教训的掌握。相比之下，对员工薪酬的研究是零星而稀缺的。对40 年的财务激励和绩效研究的荟萃分析只产生了39项研究，大约每年一项（Jenkins，Mitra，Gupta和Shaw，1998）。近年来情况并未好转。主要期刊和近期主要会议项目的内容表只会产生很少的有关该主题的文章。例如，在工业和组织心理学学会（SIOP）的2013年年会上超过1200场会议中，只有三场会议涉及薪酬，奖励或福利。同样，在2012年年会上，管理学院人力资源部门的计划仅举办了三次关于赔偿的会议，其中数百次涉及其他议题。在2003 - 2007 年人事心理学发表的111篇文章中，只有两篇关注薪酬问题; 在“应用心理学杂志”（Cascio＆Aguinis，2008）中，平行比例为457 。
由于各种原因，对员工薪酬研究的相对缺乏是有问题的。其一，薪酬可以说是对人力资本质量和有效性最关键的影响之一（如果不是最关键的影响）。薪酬影响申请人的素质，雇用人员的素质，工作接受的可能性，员工的积极性和表现水平以及留在公司的人的素质（Dineen＆Williamson，2012; Saks，Wiesner ，＆Summers，1996; Shaw＆Gupta，2007）。尽管有相当多的强烈反对意见（例如Kohn，1993; Pfeffer，1998; Pink，2009），但证据非常明确; 补偿具有强大的激励和排序效应（Gerhart＆Rynes，2003; Jenkins等，1998）。几乎在组织运作的每个方面，薪酬都可以塑造员工行为和组织效能。
2.从心理学角度看，薪酬影响员工的态度和行为。简单而最少的金钱提示（例如，屏幕保护程序中的美元账单）可以增加自力更生的感受（Vohs，Mead，＆Goode，2006,2008）并增加疼痛耐受性（Zhou，Vohs，＆Baumeister，2009）。从组织的角度来看，除非补偿制度是正确的，否则其他组织政策和程序不能产生预期的效果。补偿制度的中心地位在我们的日常生活中以“金钱谈判”，“追随金钱”和“支付吹笛者”的口号充分展示。事实上，薪酬体系的设计和实施不仅会影响员工的积极性，还可以用来提高安全性，质量，创造力，创新能力以及在成功的工作场所中无数其他重要成果。
3.许多赔偿决定并不特别昂贵。这当然会增加薪资成本来提高整个劳动力的薪水。另一方面，可以通过各种不同的方式在员工之间分配相同水平的工资总额（Gupta，Conroy和Delery，2012）。所有在工作类别中的员工都可以获得相同的薪酬，或者根据绩效，资历，技能，能力等因素支付薪酬。员工之间薪酬的差异可能很大或很小; 该系统可以是等级制的，其中大部分补偿资金将发放给高层管理人员，而较低级别的员工则可获得最低的利率，或者补偿制度可以更加平等，整个组织层次的平等性更高; 等等。关于这类问题的组织决策有可能对吸引和留在组织中的员工类型以及员工激励和努力所针对的态度和行为产生深远影响。这一点特别重要，因为这些影响发生在员工总工资支出保持不变的情况下。事实上，员工薪酬可能是工程成功管理人力资本的最有力工具，因此可以提高组织效率。
此外，从日常生活和谈话中可以明显看出，赔偿对于人们来说很重要。如果我们阅读报纸，我们会发现很多关于薪酬和激励体系相关问题和好处的故事 - 最近，一份报告指出，使用财务激励措施有助于减轻体重（Kullgren＆Norton，2013）。另一份报告则建议，在学年开始时获得奖励的教师，如果在年内没有达到绩效目标，必须返还激励资金，则表现优异的教师只要承诺在年底时获得奖励目标得以实现（Fryer，Levitt，List，＆Sadoff，2012）; 另一个轰动的报告宣布起诉亚特兰大公立学校警司和其他人在一个大规模的作弊丑闻，归因于提供改善学生表现的奖励（Winerip，2013）。名单继续。这些报告显示财务激励制度是有效的; 有时他们太有效了。
补偿制度很重要; 他们也很有趣。检查主管和下属之间的激励措施是很有趣的。评估关于从高位回落的激励措施以及探讨辞令与现实之间的对应关系 - 例如，公司喜欢说员工是他们最宝贵的资产，但员工工资是否反映了这一点？通常不会。考虑到人们所说的激励他们与证据所说的事实之间存在巨大差距（Rynes，Gerhart，＆Minette，2004），这也是很有趣的。
薪酬和激励制度重要性的其他原因可以列举出来。尽管如此，薪酬和激励制度仍然是人力资源部门研究最少的领域之一。这个HRMR问题试图开始纠正这种疏忽。当然，单一的期刊问题不能单独做到这一点，但我们希望这是良好的薪酬思想和研究的开始。我们也希望更好的思考和更好的证据最终能够更好地实现薪资支出目标，以实现招聘，选拔和留住积极性高，工作效率高的员工队伍。毕竟，这些是补偿制度的主要目标。
本期HRMR涵盖各种补偿主题。出于某种原因，薪酬的一个方面激起了很多争论，薪酬是否确实是激励因素。关于这个问题的经验证据是毫不含糊的 - 薪酬可以被有效地用来激励员工。不过，如上所述，顾问，激励演讲者和一些学者继续谴责使用外在激励因素，特别是薪酬。尽管大多数研究表明外在奖励的腐蚀作用不是在工作环境中进行的，而且工作场所研究表明外在奖励可以非常有效地发挥作用。工作场所环境中的问题不在于外在奖励能否有效（可能），而在于它们可能最有效的条件。Gerhart和Fang更详细地讨论了这些问题和其他问题。本文侧重于个人表现薪酬方面的主张和主张，并提出有关这些主张和主张的科学证据。它指出许多可以从进一步研究中受益的基于绩效的薪酬领域。
如果薪酬体系可以有效地激励更好的绩效，那么它们是否也可以用来激励其他期望的行为？我们经常听到人们表现出奖励的行为。这表明补偿制度可能是激发众多期望行为的有力工具。Mattson，Torbiouml;rn和Hellgren在他们的论文中解决了这个问题。他们使用定性的方法来破译奖励系统对核电站安全行为的影响。数据表明，财务激励措施事实上可以促进安全。特别值得注意的是，在他们所描述的安全环境下，使用货币并没有明显的问题或缺点。
Merriman的论文中有一种不同的行为。这里探讨了薪酬体系在员工选择工作小时数方面的作用。非免税员工通常会加班加点，部分原因是由于领取奖金。但本文探讨了定期薪酬在决定工作多少小时的决定中的作用，表明两者之间存在曲线关系。本文提出的主张为实证研究提供了有趣的机会。
具有讽刺意味的是，关于激励性薪酬无效的论点有时被这种论据认为太有效了。这个观点提出，当金钱与员工行为相关联时，员工会表现出功能性和不正常的行为，以确保他们确实获得了所需的金钱。亚特兰大学校体系中的作弊丑闻体现了这一论点 - 为了获得理想的激励机制，教师，校长和总监专注于提高学生的成绩并不一定是学生的表现。有时候这种焦点会引起功能性行为（试图增强学生的学习），有时会引起功能失调的行为（擦除测试中不正确的答案，并填写正确的答案）。因此，在评估财务激励的有效性时，考虑功能和功能失调的后果至关重要。萨姆纳尼和辛格在他们的论文中这样做。作者提供了一个框架来解释如何提高绩效的薪酬做法可能导致工作场所欺凌，并可能适得其反。本文提供的见解可以扩展到探索财务激励如何，何时和何地导致适得其反的工作行为。大约四十年前Steve Kerr（1975）的开创性文章强调了这个问题。它今天继续有共鸣。
无论具体情况如何，大多数薪酬体系都会在员工薪酬方面做出区分。区分实际上跨层次梯队是普遍的; 在横向层面上也经常进行区分。正是这些差异导致财务激励的排序，激励和功能失调的后果。员工之间的薪酬差异导致薪酬分散。薪酬分散一直是文献中一些争论的主题。在这一点上，薪酬分散本身既不好也不坏。相反，这是分散所依赖的因素（绩效，资历，政治等），薪酬信息与员工之间的正确沟通，工作场所结构等等，这些因素决定薪酬分散是有益的还是有害的。即便如此，一些研究仍然坚持证据支持薪酬分散与组织绩效之间的直接负面关系。Downes和Choi解决了薪酬分散中固有的问题。这些作者提供了现有薪酬分散研究的类型，因为它影响员工的反应。这篇论文应该有助于弥补错误的观点，即薪酬分散本身是好事还是坏事。它也应该有助于引发更多微妙的支付方式。
Baeten撰写的最后一篇文章对薪酬的看法更为宽泛。薪酬概念化和管理如何影响许多选区。它影响到员工，经理，所有者，客户，客户和更大的社会等等。有时对这些不同选区的影响相互吻合。在其他时候，他们有冲突。在设计薪酬体系时必须考虑到这些协同效应和冲突。Baeten撰写的文章有助于这样做。
在这个问题上的几篇论文也解决了全球薪酬管理问题。Gerhart和Fang有关于这些问题的单独部分。Baeten提供比利时视角，Mattson及其同事采用瑞典视角。就像在纽约市的一个激励体系运作良好的情况下，在阿拉巴马州的农村可能遇到重大问题一样，所以也可能是同一个激励体系在全球所有国家和文化中都无法有效运作。如果补偿研究与全球经济相关，那么补偿研究就必须解决这些跨国和跨文化的差异。
总之，这个HRMR问题开始解决薪酬研究中的许多重要问题。但这些话题仅代表需要更好理解的一小部分问题。例如，许多公司声称使用基于绩效的薪酬，但仔细检查发现公司之间绩效薪酬计划的具体细节存在很多差异。许多此类差异对于影响绩效薪酬计划的成功至关重要。可能出现差异的维度示例包括：
薪酬是基于组织，团队还是个人表现？
薪酬是基于诸如监督评级等计件工资或主观措施等客观指标吗？
薪酬的多少比例是可变的？
好的和坏的员工之间基于绩效的薪酬差异有多大？
薪酬标准是否事先明确规定给员工？
有没有工资保密政策？
在集团层面的绩效工资计划中，薪酬是否公平地或平等地分配给集体成员？
绩效工资是否以其他奖励为补充？
其他维度也很容易被识别。那么基于绩效的薪酬计划在这些特征上是否也会有相同的计划或不同的计划？如果不同，那么这些维度中哪一个至关重要？在选择研究中，访谈经常与五大人格维度的认知能力测试相比较，但一些学者指出，这些比较一方面涉及构造（如认知能力），另一方面涉及方法（面试） - 苹果和橘子的比较（Arthur＆Villado，2008）。同样，在薪酬研究中，当不同的基于绩效的薪酬计划组合在一起时，我们是否将一种方法分组在一起？如果是这样，这个方法代表什么构造？如果其中一些问题直接得到解决，我们将更清楚地表明基于绩效的薪酬。
作为一个宏观层面的例子，一些研究人员想要断言，薪酬分散对组织是好还是坏。但是，在这样的要求有理由之前，我们需要再次解决各种问题：
弥散是垂直的，水平的，整体还是其他变化？
薪酬变化的基础是什么 - 绩效，资历，技能，组合，其他？
员工是独立工作还是相互依赖？
员工对他们的产出有多少控制？
组织过程是平等主义还是精英主义？
再次，可以列出许多其他差异，但同样的问题仍然存在。如果我们要深入了解，我们必须关注细节。
我们在微观层面和宏观层面上列举这些例子，仅仅是为了说明补偿研究中存在多少复杂性，并向研究人员发出请求，不要掩盖这些复杂性。在这些以及其他需要研究的领域中，关于薪酬体系对员工态度和行为的多层次和跨层次影响还有很多需要了解的地方。虽然Trevor和Wazeter（2006）等作者已经接受了这个挑战，但我们只是在理解薪酬决策如何在组织内各个层次上以相似和不同的方式发挥作用。Nuanced方法可为研究工作提供丰富的土壤; 我们强烈鼓励他们继续前进。简而言之，薪酬对员工很重要。我们希望这个HRMR问题激励我们更多的人关注我们研究中的薪酬问题。显然，如果我们也可以为这些努力带来实质性的补偿，我们可能会看到更多戏剧性的效果！但是，就目前而言，我们希望这项研究仅凭内在的原因继续下去。现在是时候了，机会是无止境的。
参考文献
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