1.1研究背景
几十年来，组织研究人员一直为了组织利益最大化试图研究和预测员工的工作表现和工作时间。雇用高绩效员工对于任何组织都很重要。然而，高绩效员工迟到或慢性迟到对于一个特别是合作组织而言至关重要（Becton，Matthews，Hartley＆Whitaker，2012）。迟到违反了组织的价值观和规范。 迟到被认为是一种Robbinson和Bennet（1 995）定义的破坏组织重要规范的员工自发行为，它进一步威胁到组织成员或双方的利益。迟到是放弃行为的“不太严重”形式，它会使缺勤率和员工流动率都升高（Koslowky，Sagie，Krausz＆Singer，1997）。
工作迟到造成的经济损失解释了研究组织减少员工工作迟到方法的必要性。与员工迟到相关的代价包括：迟到者引发的一系列骚动转移了其他人的注意力从而使组织在整体生产力下降、增加了主管在诸如咨询和管理迟到员工等活动中花费的时间、降低了员工工作积极性和工作满意度，并使员工间的人际关系恶化（Kites，1984年；Blau，1994年）。 为了获取有效减少迟到的方法并统计迟到所造成的经济损失，Veen-Berk，Elkhuizen，Kalman和Wolfgang（2014）利用8所大学医学中心7年的数据进行了一项研究。该研究发现，第一种迟到每年损失七千九百四十四小时（7094小时）工作时间，这对经济有很大的影响。Saige和他的同事们（2002）的调查报告称，员工每年迟到造成的直接和间接成本约为每人737美元。 Per DeLonzor（2005）迟到造成美国企业每年损失超过30亿美元的生产力。因此，为了提高组织生产效率的研究应该将注意力集中在减少员工扰乱工作时间表并降低生产率的退出行为（Cascio，1991）。
许多研究已经进行了预测工作绩效的尝试，即员工达到总体目标或组织需求的程度（Campbell，1990）;然而，尽管有必要组织监督员工迟到，但对员工迟到的研究却较少。组织行为研究人员对员工实际退出行为（如缺勤和员工流失率）更感兴趣（Beerh＆Gupta，1978）。例如，组织行为学文献显示，在1990年至1992年的两年内，发表了23篇关于员工流动率的文章，13篇关于缺勤的文章，还没有关于员工工作迟到的研究（Blau，1995; Blau等， 1993）。对模型和理论建设也进行了同样的观察。有更多的模型和理论都是缺勤（Brooke，1986; Steer＆Rhodes，1988）;和员工流动率（Mobley，1977; Mobley等，1979; Steer＆Mowday，1981），而非迟到（Blau，1994）。这种理论缺失可能部分地解释了工作迟到的习惯性忽视。员工迟到仍然是困扰当今雇主的普遍问题之一。尽管市场就业困难，就业率低，失业率居高不下，但事实证明，迟到现象仍在增加（Grainage，2006）。 CareerBuilder在美国进行的一项研究表明，员工的工作迟到现象已达到16％（Poll，2014）。报告还称，员工平均每周迟到一次（如每周），该数据较上一年的15％有所增加；27％的工作人员每月至少上班迟到一次，高于去年的26％。
研究人员已经讨论了员工迟到的原因以及如何防止或减少员工的迟到（Kenneth，2013; Lishchinsky，2007; Kennedy，1984; Kempen，1982）。已经研究过的长期迟到的具体原因非常多，关于组织的文献已经确定了所有长期迟到的三个主要原因。引起迟到的三个最常见原因是交通问题，睡眠不足和恶劣天气。根据这三个引用最多的迟到原因，多种解决方案的建议被提了出来。例如，Pell A. R.（1992）报告说，灵活的工作时间可以预防“Sally由于孩子的校车迟到导致的迟到”。然而，拥有睡眠问题的“罗杰”被建议在9点开始工作，而不是8点半。
但“罗杰”仍然总是迟到，他就建议改为9点15。因此，引起这些问题的关键因素因人而异，但似乎与个人性格有关。这些个人特征在组织中没有轻微的影响，如降低工作集中度，表达不良态度，但可以在组织利润中产生较大影响。这些个性特征会影响工作行为，从而导致公司的实际利润。个性似乎是职场迟到的主要因素之一，因此，有必要进一步研究与迟到有关的人格和其他情境变量的作用。本研究的目的在于使用情境变量如工作组情绪氛围和个人倾向变量来预测员工的迟到和工作绩效问题。缺乏预测员工工作迟到的模型（Blau，1994），工作场所迟到行为的增加（Poll，2014）以及迟到成本的增加（DeLonzor，2005; Sagie等，2002）解释了需要开发一个员工迟到行为模型的重要性。
最近的研究者强调了组织背景下员工倾向变量的作用（Johnson＆Tversky，1983; Staw等，1986; Brief等，1995; Alhakami＆Slovic，1994; Levin＆Stokes，1989; Barick＆Mount， 1991; Georges，1989; Brief等，1988; Hochwater等，1999; House等，1991; Staw等，1993; Higgins等，1999; Judge等，1997; Thoresen等， 1999; Mark＆Fleming，1999; Necowith＆Roznowsk i，1994; Seligman＆Schulman，1986; Spector＆0#39;Connell，1994; Staw＆Barsade，1993; Wright＆Staw，1999）。这些实证研究表明，使用倾向性或个体差异变量作为组织相关结果的预测指标是有依据的。使用倾向变量的原因是它们比较稳定且一致（Carson，2005）。 Khone等（1983）的研究发现支持了这种处置变量的时间和情景稳定性假设。这种稳定性使得个体在组织环境中的可预测性很强（Barrick＆Mount，1991; House等，1991a，1991b）。许多神经质，外向性，争议性的个性倾向变量（Judge et al。，1997）;积极和消极的影响，快乐，愤怒，紧张，内疚，羞耻，愉快和认真负责等因素已被用来解释组织结果（Tomkins，1962; Izard，1977; Watson＆Clark，1984,1999; Staw等，1985; Murray ＆Mount，1991，Russel等，1993; Ed Diener等，2002; Georges＆Zhou，2002,2007）。在个人倾向变量中，目标导向变量并未用于解释员工的迟到行为。这个结构可能对迟到研究特别有用，因为在相关的理论和概念发展中，不仅存在人格变量，而且存在态度和社会背景变量（Carson，2005），这是工作场所迟到研究的一个潜在领域。本文将要解决的问题是：工作组织情绪氛围和目标定向的倾向变量在预测员工工作表现和迟到方面起什么作用。
近年来，对个人目标定位倾向变量的兴趣确实迅速增长（Pintrich，2000; Steele，Beauregeard，Hoover，＆Schimit，2000; Cury＆Sarrazin，2000,2001; Linnenbrink＆Pintrich，2002; Sideridis，2003; Janssen，＆Van Yperen，2004; Pekrun等人，2006,2009; Seokhwa，2007; Ryan＆Shum，2008; Lee等人，2010; Piderse，2010; Van Yperen＆Orehek，2012; Ayumi等人2013; Da Motta，Turban，2014; Dweck，2015; Avery等，201 5; Lou＆Noel，2016）。
目标定位是一个动机理论，是一个有意识和可访问性的内部动机结构，它为个人正试图完成的事情以及导致他们采取行动的原因提供构想（Pintricl 2000）。换句话说，任务参与的目的决定了一个人实现不同类型活动的方式（Ames，1992; Dweck＆Leggett，1988; Dweck，1986）。该理论引起了众多的科学研究，这些研究基于不同的目标并应用于不同的社会背景。目标导向框架被用来理解人类在运动等成就领域的奋斗目标导向（Jank et al。，2016; Duda，2005）。研究人员还研究了成就领域的个人奋斗目标，如学校作为学习的场所或组织背景（Retelsdorf Butler，Strehlow＆Scheifele，201O; Butler，2007）。Button，Mathiew和Zayac（1996）的研究启发了研究者们对潜在途径和目标定向在组织设定中的应用，在此之后组织中的目标导向应用飞速发展。这些潜在组织目标导向应用的研究是组织的绩效考核部门、培训程序设计和应用、工作表现通过自律、目标设定和绩效考核反馈来加强。目标导向也与学习动机（Ford et al。，1998），员工寻求反馈的行为（VandeWalle＆Cumming，1997），任务绩效（Steel-Johnson et al。，2000） （VandeWalle等，1999），最近Jones等（2015）建议将目标导向与工作场所和员工的创造力联系起来。最初被概念化为二维模型（Elliot＆Dweck，1988; Ames，1992; Nicholls，1986; Dweck，1986），该模型在工作领域演变为三维，VandeWalle（1997）。因此，在本文中，将使用VandeWalle（1999）的三维目标定向模型，因为它受到研究人员和研究人员的大量关注，这些研究人员关于不同目标在组织背景下的作用的见解是一致的（Elliot＆Moh）。
目标导向理论认为，个人的行为会受到个人个性倾向，信念与环境之间的独特互动的影响。此外，Dweck，Leggett和Nichoal（1988）认为，在特定情况下，情境或环境因素相互作用会影响所要实现的目标。个人暴露于不同情境下可能会引起或多或少强烈的表现或学习方向（Van Yperen＆Janssen，2002）。因此，研究组织情境变量如工作组情绪氛围可能会有帮助，这些变量可能与个人目标定向一起工作以预测员工的迟到和工作绩效。工作组情绪氛围被定义为“对工作组的情绪和情绪交流的感知，而这种感知被认为对组员而言具有重要影响”（Hartel，Gough＆Hartel，2006; Liu＆Hartel，2013; Liu，Hartel，＆Sun，2014）。例如，Liu和Hartel（2013）认为积极的工作组情绪氛围对工作组表现有积极的影响，而负面的情绪氛围则不会。 Hartel，Gough和Hartel（2006）描述了工作组情绪氛围，员工情绪管理技能与客户或服务提供者在服务设置中的满意度之间的动态关系。已经有多种假设表明组织分氛围与目标导向的倾向变量有关。在组织中传播的参与氛围可以有效预测个人目标取向，更准确地说，掌握方法目标（Ames＆Carole，1992）。动机氛围被认为在预测目标取向中发挥重要作用。在一项使用双变量和典型相关分析的研究中，Flores等人（2007年）确定了目标取向和动机氛围认知之间在概念上一致的关系。这一假设得到了先前研究的支持（Gano-Overway等人，2005; Magyar＆Feltz，2003; Pensgard＆Roberts，2002）。因此，本研究假设工作组情绪氛围可以按照目标定向工作，形成一个预测员工工作时间和工作绩效的框架。工作组情绪氛围在预测组织结果和研究行为中的作用确保了这项研究的重要性。然而，以前的研究表明，文化价值观影响着社会背景下的经历和情绪表现（Scherer＆Wallbott，1994）。关于团队层面，Hartel和Liu（2012）发现了文化对工作组情绪氛围影响的证据。文化价值与工作场所行为有关（Hatch，1993; Schwartz，1994; Kirkman等人，2006; Kaza＆Hassan，2015）。人们采取了有关行为的文化规范（Brislin＆Kim，2003）。文化规范更可能影响个人的迟到行为，例Anrai＆Manrai，1995; Levin，West＆Reis，1980）。此外，跨国公司在非洲国家投资的数量不断上升，导致属于不同亚文化群体的本地员工与其他国家的文化背景不同的员工合作。因此，本研究假设工作组情绪氛围和目标取向的倾向变量与员工文化价值相互作用以影响组织结果，如工作表现和工作场所迟到。在文化价值的五个维度中（Hofstede，1980,2001），研究把员工的权力距离和个人价值作为调节变量。
权力距离涉及组织，家庭和机构的接受度和期望值权力分配不均衡的次强成员（Hoftesede，1980,2001）。这种不平等是从下面而不是上面定义的。在这项研究中，它重创了组员与领导者之间的不平等。权力距离概念在几乎所有现有的文化价值框架中都能找到。一些研究人员将其称为高等距离值的“等级体系”，对低能量距离称为“平均主义”（Schwartz，1992; House等人，2004; Kirman等人，2009）。权力距离在组织结构中起着重要作用。权力距离与员工决策有关（Khatri，2009; Morris＆Leu，2000）;到创业的发展（Hayton等人，2002）。它调节了正义认知与领导者评价之间的关系（Lee et al。，2000）;它也调节了变革型领导与程序正义之间的关系（Bradley et al。，2009）。根据Jing-Lih等人（2007）的研究，权力距离是一个强有力而且更加一致的认知组织支持 - 工作成果关系的调节者。此外，Thomas和Tymon（1994）认为权力距离影响员工的承诺和表现。以往的研究表明权力距离作为研究依赖和自变量之间关系的调节者。个人主义是个人利益比个体利益更重要的条件。 Wagner＆Moch，1986）。个人主义者会照顾自己，如果与个人欲望相冲突，往往会忽视群体利益。这个意义上的个人主义这个词没有政治意义：它指的是集团，对组织而言并非对国家。文化，国家，国家和社会这两个词经常被相互替代，而且文化甚至局限于小组，组织和国家（Soares et al。，2007）。个人价值影响个
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