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激励在组织中的应用
作者：美国新泽西西长支蒙莫斯大学管理营销系Scott A.Jeffrey、美国密歇根卡拉马祖西密歇根大学心理学系Alyce M,Dickinson和YngviF.Einarsson
摘要
目的—作者的目的是分析行业的实际做法方面的使用，选择和有效性的四种类型的奖励，现金，预付卡，旅行和商品。
设计/方法/方式—本文使用了170个实践激励设计管理者的调查。
结果—现金和卡的使用继续增加，但旅行和商品仍然经常使用。
独创性/价值—这将为设计奖励计划的信息从业者提供有用的信息。
关键词 激励机制 绩效管理体系 调查方法
论文类型 调查论文
表二的内容是预付礼品卡的受欢迎度，65%的公司用这个类型的奖励，26%的公司只用这一种激励。
用于商品和卡的金额似乎小于现金激励，这也表明了一种较小的“一次性”的使用类型（如短期激励），现金和旅游被作为一个“做这得那”性质的长期激励计划。
有学者对组织中有形激励的应用做过限制性的研究，这些奖励，有市场价值但不是类似于商品、旅游和预付借记卡的现金。除了少数例外，学术领域还赶不上从业者对这种类型激励的研究。在本文中，我们讨论了在这个行业当前的实践，并试图对他们的有效性得出一些结论。具体来说，我们试图通过以下问题找到答案：
（1）这些奖项的现时用途为何？
（2）项目经理如何选择激励类型？
（3）奖项类别（元／奖）的目标值为何？
（4）该奖项的价值如何确定？
（5）该奖项在实现项目目标方面有多有效？
（6）计划成效如何确定？
在文章开始，我们必须说明，众所周知，一个雇员薪酬关键的部分在于激励补偿，例如佣金、股票期权以及其他对高级管理人员的现金支付，而不是奖励和认可，我们现在所研究的，正是奖励和表彰计划，而不是直接报酬。因此，我们研究的重点是针对具体表现（如季度配额，当场奖励等）的奖励和表彰激励的运用。
为了实现研究的目的，我们将不同的奖励分为以下几种类型。现金奖励是指自我解释；现金奖励普遍增加了员工的支付能力。旅游奖励被定义为个人在非住宿处以外的其他地方过夜或待得更久的一种类型。这就包括本地旅游、跨地区旅游、国内旅游以及国际旅游，但不包括日间水疗中心这类服务。像日间水疗中心这种类型的服务叫做商品奖励。商品奖励指公司提供给员工的商品或服务。这类奖励通过打印或在线展示目录程序、闭环礼券和直接奖励来实施，只包括由企业直接提供的商品和服务，不包括员工通过无限制礼品卡购买的奖励。礼品卡奖励指在有一定限额的预付购物卡。一共有三种卡：只能用来购买某种特定商品的是闭环购物卡，如星巴克消费卡；有用于任何场地的开环礼品卡，如VISA借记卡；可以在特定场所购买商品的有限制性购物卡，如商场购物卡。本文只讨论最后两种类型的购物卡，即开环礼品卡和有限制性购物卡。
我们给那些鼓励行业参与者的员工发送了电子邮件邀请函，这些行业者在他们各自的公司负责程序管理。我们一共发出2000份邀请。在这些人中，170人回应了我们的调查。尽管回应率似乎有些低，但仍然有理由相信这个比率不会影响到我们从这些数据中得到的结论。原因有两个：其一，虽然电子邮件包含了约2000人，但很可能有大量裁员，减少了最初的样本；其二，其中仍然有部分人回应调查。可以确定，这是一个有代表性的样本。我们分析了受调查者的人口统计因素，发现可以不用关心抽样偏差。
这些同意参与研究的回应者被引导到托管在本文第一作者的大学所在的服务器上的一项调查中，这项调查研究了有关受调查者在他们的企业中激励的运用，试图揭示上面提到的六个问题。尽管我们感兴趣的是旅游奖励、商品奖励和预付借记卡奖励的运用，但我们也调查了有关现金奖励使用的完整性。关于激励实践的原始问题是由本文作者以及激励调查研究基地（一个研究激励在组织中的应用的非盈利组织）的辅助者所设计。初稿随后被送到一个由激励行业专家组成的德尔菲小组进行讨论，他们的多轮反馈被用于之后的研究。
在这部分，我们强调了从以上六个问题的回答者那搜集来的信息。从激励运用以及如何选择激励奖励类型开始，然后研究目标价值和如何测定这些价值。在讨论了每种激励类型的激励计划的感觉效力之后，我们结束了这篇论文。在收集激励应用信息之前，我们让受调查者提供了基本的统计学信息。第一个问题是他们所在的行业，详情可见表一。“其他”类别代表了百分之三十五受调查者。然而，在这一类别，我们没有发现格外突出的模式，因此我们相信已经得到了一组有代表行业的报告。我们也询问了受调查者有关他们最初的激励对象（员工，通道）和所运用的激励类型（现金，旅游，商品，或预付卡）。在这部分，“通道”代表所谓的“渠道合作伙伴”，一般是分销商或转售商。详情可见表二。
我们也询问了关于内部对象（按功能划分）的问题。详情可见表三，阐述了按功能和企业等级划分的激励应用。表三大致展现了激励被广泛地应用于个人贡献（约百分之七十）。有趣的是，支持功能（员工）比如IT人员，销售人员和人力资源都没有常见的激励计划目标。这个区别在旅行奖励中尤其明显，其中百分之七十的企业将旅行奖励用于销售人员的激励，但百分之三十的企业用于所有员工。
激励应用
表二记录了预付礼品卡的受欢迎程度，约百分之六十五的公司使用了这种激励类型，其中百分之二十六的公司只用了这一种激励，这和我们从激励实践中收集到的信息一致。许多激励计划管理者选择预付礼品卡作为激励大概是因为应用方便以及员工偏好。被调查者提供的免费文字反馈可证实这一结论。例如，某个受调查者说，选择预付礼品卡作为激励类型是因为发放奖励的形式很方便，而且对接收奖励的人而言，他们可以用来买他们想要的东西，灵活性比较大。另一个受调查者说，应用很便利，对员工来说，预付礼品卡也又很有用。有趣的是，调查者中很少有使用可替代预付礼品卡的其他形式——现金奖励。相比现金奖励来说，对预付礼品卡的偏好表明，企业更愿意使用那些易于实施的奖励类型。这可以从受调查者的反馈中看出来，比如易于管理和易于使用性。尽管这好像是预付礼品卡奖励和现金奖励的比较，但本次调查和负责实施的员工的作者的结论的被调查者表示，这都是共通的。
旅行奖励也同样被广泛运用，但是大多被应用于销售奖励。与旅行奖励有关的免费文字反馈模式主要处理的是提供给受奖励的员工独特的经历的需求。被调查者也相信，旅行奖励是建立员工和渠道合作伙伴的忠诚度的最好方式。这些结论在文件中可以看到，比如“成功者赏识经理人的表面时间”和“旅行奖励轻易建员工对公司的情感联系”。商品奖励在我们的调查中也有百分之五十三的在使用。这里表达的最初情绪是商品提供了一种“奖杯价值”有形奖励。之前的研究发现，人们更愿意和同事、家人、朋友谈论起商品奖励的便利性，这为此提供了证据支持。
总的来说，现金作为奖励是最不常见的，约百分之三十的公司反馈他们用的是现金奖励。现金作为一种奖励的普及度进一步证明了这一点，只有百分之六的公司只采用现金激励一种方式。大量被调查者表示，员工偏爱现金奖励，所以很奇怪为什么它却被应用得很少，尤其与礼品卡相比。对于这个发现，我们认为有以下两个原因。首先，我们毫不怀疑样本的代表性，因为我们联系了过去使用或研究过有形奖励（如预付礼品卡）的人。此外，公司提供礼品卡而不是现金也是为了防止员工混淆奖励和补偿，而且能让员工觉得自己有权接受奖励。因此，我们认为，将现金激励的使用范围扩大还为时过早。然而，有数据表明，预付卡正在取代现金成为一种激励选择。总之，在IRF/GCC研究中，被调查者表示，当他们颁发礼品卡时，他们打算给予与现金等值的奖励。
尽管在我们的研究中还没有结论性的数据支持，但这些结果也同样表明，企业意识到他们在发放礼品卡的同时也是在发现金。一个被调查者支持这一点，他说，事实上，我们使用的是美国运通支票，可以像现金那样使用。有证据表明，反对礼品卡替代现金作为渠道合作伙伴使用。但这有可能指的是现金作为渠道合作伙伴不恰当。而不是卡对于现今的可替代性。虽然，IRF/IGCC研究表明企业认为他们会奖励现金，但问及接受者是否想要现金奖励时他们的回答很有趣。这是为未来的研究做计划。
表四展现了激励类型的总体预算。一般来说，现金、商品和预付卡的预算比较相似，但旅行预算会比这三种激励类型要高。对旅行激励的预估预算中位数将近500000美元，而其他三种激励的预算中值约50000美元。原因似乎很明显，通常旅行奖励因其包含的客人不止一个，因此平均规模比较大。事实上，在我们的研究中的被调查者当被问到普遍成本时，他们回答，约2500美元。这比起现金预算的250美元，商品100美元，预付卡的50美元高很多。分析公司规模的预算还能得到另外一条信息。那些宣称公司每年旅行激励预算超过500000美元的公司，75%员工超过100000人。很明显，旅游激励更多的被应用于更大的公司，大概是因为他们有更多的收入可以承担得起这笔开销。
表五展示了关于企业中不同的激励类型的最普遍的成本的具体信息。针对“以下哪个范围包含了你所使用的奖励和认可的最普遍金额（每人一个实例）”这个问题的回答，该表的顶部显示了分类。表五的数据支持我们前面的结论。现金、商品、预付卡的普遍成本范围在100至500美元，而旅行激励最多可达1000美元以上。正如以上所讨论的，我们认为，与旅行主要用于长期目标的成就激励不同，这指的是利用不同的激励类型的程序类别。
表五还显示了被调查者对于激励类型的最普遍的成本估算的平均值和中值，但对于现金激励中值250美元表明，大多数奖励现金的金额都很少。“你认为现金作为奖励和表彰应该占员工工资多大的百分比最有效？”这个问题相对较低的中值反馈进一步支持了这个结论。这百分之三的数字也和过去WorldatWork的研究一致。20世纪八十年代末WorldatWork发现的奖励和表彰支出中位数为867美元，约3%的支出，这与本文的3%数字一致。
对这两个问题的反馈似乎不一致，因为美国的平均收入约46000美元，意味着收入的3%大约是1400美元，远高于我们的问题反馈中的中位数。虽然对这一点我们还不能确认，但我们认为，被调查者回答收入比重问题是总年收入的百分比，而中值问题让人们考虑到具体的奖励实例。让被调查者考虑每个实例中的每个人的中值问题同样支持了这一结论。
测量旅行激励同样的信息会发现，旅行激励远高于现金激励。大多数被调查者都将它分在了1000到1500的类别。中位数值也显著较高，无论在绝对数额还是占工资的百分比上。这表明，旅行更可能被用于杰出表现的奖励，换句话说，旅游激励适合奖励具体的目标或对象，比如销售目标，杰出员工等。
商品和预付卡的平均成本区别不大。说明两者可被用于相同的目的，或许主要用于短期奖励，而不是前文讨论的旅行激励那样的长期激励。在商品和卡的成本似乎比现金激励还少，表明商品和预付卡适宜“一次性的奖励”和“短期奖励”，而现金和旅游适合长期激励。
我们汇总了不同用途的旅行激励和其他激励类型的其他信息。让被调查者估计他们的预算与分配给具体行为时间周期（以天计或以周计）的百分比。没有人认为应将旅游激励作为天或周度的奖励，并且只有6.5%的人认为可将此作为月度行为的首要激励。这些数据表明，旅行激励作为短期的激励的有限性。分配给年度旅游预算的加权平均数为88%，而在季度类别中的平均值为29%，这进一步证明了这一点。
大多被调查者认为商品和预付卡的激励应用于以天和周度的行为。而认为商品作为日计奖励的人占20%，30%的人认为应将预付卡作为日计奖励。对于周计奖励，商品和卡的占比分别是15%和25%。总之，这些数据显著表明，商品和预付卡多被用于短期奖励，而旅游和现金多用于长期奖励（如完成了某个目标）。询问被调查者在短期激励和长期激励之间的不同用途会是未来研究的有效途径。
除了询问被调查者他们对激励的正确层次（金额和百分比）之外，我们还问了他们是如何确定数额的。表六有详细信息。观察这些数据可以得出，他们往往是根据直觉和经验来确定数额，而不是数据和实验。四种奖励类型通过直觉和经验确定的百分比超过50%。分析激励的支出额度和重要性（有占薪资的3%—5%），我们发现，这些实验反馈极易被大量著名的判断偏见所影响，这让我们不安，但也为未来的研究领域提供了方向。比如，过去的研究表明，人们在测试假设时倾向于寻找确证的证据。这意味着比起那些与他们的信仰不符的证据，个体更愿意寻找与自我信仰相符的证据。除此以外，人们会把模糊的信息解释为证实他们的信仰。这些判断偏见会让人们在确认“适当”的奖励和表彰时对自我判断更有信心。
我们最后的目标是想要获得不同的激励类型的感知有效性方面的信息。表七有详细内容。有趣的是，大部分被调查者回答他们并不知道有效性或者没有方法来测量。这和被调查者回答基于直觉来确定激励适宜的水平所占比例有些相似。和那个问题一样，我们发现，针对不同激励类型的有效性的研究将会有前景。未来在这个领域的研究需求有两个依据。一是在不同的经济时代，高层管理者想要看到对投资的回报的数据资料。因为没法测量，人们会凭借他们的直觉或经验来反馈。尽管我们还没有这方面的数据，但也有可能是一些人对这个问题的回答不是基于数据，也不是使用一些严格的有效性测量。
表七的进一步测试表明，大多被调查者当被问到“你的奖励表彰项目效果怎样”时，他们会更倾向于积极的答案。乍一看这似乎支持了激励在组织中的应用，而且和以前有关激励的研究一致，但有趣的是，没有被调查者认为他们的激励项目效果很差。这有可能也是被判断偏见所影响了，尤其可能会受到可用性启发的影响。人们在预估一件事的可能性时，他们会根据最容易被回忆起的事件来判断。当被问到一项奖励的有效性时，被调查者可能会根据项目管理者听到员工喜欢这项奖励的频繁度来反映。原因可能是，项目管理
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