The Impact of Manager Support and Work Family Conflict on Job Satisfaction
İzlem GOuml;ZUuml;KARA[1] and Nurdan Ccedil;olakoğlu[2]
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Abstract Work-family conflict is a serious issue for both employees and organizations. It leads to multiple consequences at both levels. Work-family conflict causes employees to develop negative attitudes toward work due to an unbalanced life between their job and family. Job satisfaction is one of these attitudes and workfamily conflict leads to unsatisfied individuals. On the organizational side, such conflict may result in lower organizational performance and success because of |
Key words: conflict, workfamily conflict, job satisfaction, manager support, supervisor support
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unsatisfied employees. In this context, manager support can serve as a beneficial Available online resource for alleviating the influence of work-family conflict on employees. www.bmdynamics.com
Therefore, the present study aimed to examine the impact of work-family conflict
ISSN: 2047-7031 on employee satisfaction considering the mediating role of manager support. The study data was collected using questionnaires. The results of the study demonstrated that work-family conflict has an effect on job satisfaction and such effect was reduced by manager support.
INTRODUCTION
The work and family relationship has been an important research field due to the changes in the workplace and employee demographics. This has led researchers to focus on work-family conflict in the last few years, resulting in theoretical models, empirical studies and work-family activities sponsored by organizations. Such advance in research on work-family conflict is mainly based on the attempts of organizations to help their employees to achieve a balanced work-family life.
Work-family conflicts are a common and significant issue for employees, which also have an influence on employees#39; families and organizations. Work-family conflict is believed to have great importance specifically in the business life of modern era (Burke amp; El-Kot, 2010; Grandey et al., 2005).
The factors related to work have an impact on the family life and vice versa (Trachtenberg et al., 2009). As suggested by Greenhaus and Beutell (1985), work-family conflict results from the inconsistency of demands related to the work and family roles. According to Greenhaus et al. (2006), there are expectations associated with a particular role, and such expectations cause individual to fail to fulfil the other role#39;s requirements, causing that a weak performance of that role and thereby, leading to workfamily conflict.
Recent studies are increasingly interested in this issue, expressing that individuals experience conflict between their roles related to the family and work domains, which is referred to as work-family conflict. Such studies have been mostly conducted in the Western countries and the respective theories are often about the evident relationship between work-family conflict and work demands such as heavy workload and working long hours (Spector et al., 2007, Boyar et al., 2008; Kim et al., 2005). Work demands are measured by working hours, and it is probably the most consistent factor used to predict the work-family conflict (Batt amp; Valcour, 2003; Berg et al., 2003; Kossek et al., 2006). Therefore, work and family domains should be balanced in order to satisfy the demands in both domains in an effective way, and to reach and utilize the resources required in this matter (Bass et al., 2008).
Work-family conflict can be reduced by manager support since a supportive environment has a significant impact on employee satisfaction both at work and in family (Thompson et al., 1999). On the other hand, based on the role theory, there is a negative relationship between work-family conflict and job satisfaction, referring to a reduction in job satisfaction when there is an increased conflict (Kahn et al., 1964). As well, the classic models of job satisfaction, such as the model of March and Simon (1958), express the effect of agreement between work roles and other significant life roles on job satisfaction. Based on this theoretical background, the present study aims to investigate the impact of work-family conflict on job satisfaction and the mediating effect of manager support on this relationship.
WORK-FAMILY CONFLICT
In a general sense, work-family conflict (WFC) is regarded as a multi-dimensional and complicated construct. The concept of work-family conflict has a bidirectional nature as from work to family and from family to work, several types based on time, strain and behavior, and it is peculiar to several roles in life including the roles of spouse, parent, care of elderly and recreation. Work-family conflict is a result of interference of work demands with familial responsibilities, whereas family-work conflict (FWC) occurs when work activities are prevented by familial responsibilities. The present study discusses only the conflict from work to family. The work-life fit refers to the employees#39; perceived balance between work and personal life, sense of assurance during the work and the flexibility to care for both work and familial responsibilities. Thus, a balance between work and family refers to a fit between personal and work lives. Kahn et al. (1964) used the role theory to explain the notion of work-family conflict. The authors suggested that the behavioral expectation
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武汉理工大学毕业论文
工作家庭冲突对F企业女性员工工作满意度的影响研究
外文原文及翻译
学院（系）： 管理学院
专业班级：人力资源专业1302班
学生姓名： 黎伟钰
指导教师： 赵富强 教授
经理支持与工作家庭冲突对工作满意度的影响
摘 要
对于组织和员工而言，工作家庭冲突是一项严肃的话题。它会在两个层面导致多重后果。由于工作和家庭之间不平衡，工作家庭冲突会导致员工对工作产生消极态度。工作满意度是导致这些负面态度和工作家庭冲突产生的个体不满意的因素之一。在组织方面，由于员工的不满意，这种冲突可能导致组织绩效降低。在这种情况下，经理支持可以作为减轻工作 - 家庭冲突对员工影响的有益资源。本文通过问卷调查搜集研究数据。研究结果表明，工作 - 家庭冲突对工作满意度有影响，而经理支持则可以减少这种影响。
关键词：冲突；工作家庭冲突；工作满意度；经理支持；管理者支持
绪 论
工作和家庭关系早已成为一个重要的研究领。由于工作场所和有关员工的人口统计数据的变化,这使得研究人员在过去几年中专注于工作 - 家庭冲突，在一些组织的支持下产生了诸多理论模型，实证研究和工作家庭活动。工作 - 家庭冲突研究的这种进步主要是基于组织帮助员工实现平衡工作家庭生活的尝试。
工作家庭冲突是员工普遍存在的重大问题，对组织和员工的家庭都产生了影响。工作家庭冲突被认为在现代商业生活中具有重要的意义（Burke＆El-Kot，2010; Grandey et al，2005）。
与工作有关的因素对家庭生活有影响，反之亦然（Trachtenberg等，2009）。如Greenhaus和Beutell（1985）所提出的，工作 - 家庭冲突是由于与工作和家庭角色有关的需求不一致所致。根据Greenhaus等人的研究（2006），与特定角色相关的期望会导致个人不能履行其他角色的要求，从而导致该角色的表现不佳，从而导致工作中的冲突。
近些年的研究对这个问题越来越感兴趣，并把个人在与家庭和工作领域有关的角色之间所经历的冲突称为工作 - 家庭冲突。这些研究主要是在西方国家进行的，各自的理论往往是工作与家庭冲突与工作量大和工作时间长的工作需求之间的明显关系（Spector et al，2007，Boyar et al，2008 ; Kim等，2005）。工作需求是按工作时间衡量的，它可能是用于预测工作 - 家庭冲突的最一致的因素（Batt＆Valcour，2003; Berg et al，2003; Kossek et al，2006）。因此，工作和家庭领域应该是平衡的，以便有效地满足这两个领域的需求，并达到和利用这一问题所需的资源（Bass等，2008）。
工作和家庭冲突可以由经理支持减少，因为支持性环境对员工在工作和家庭中的满意度都有重大影响（Thompson等，1999）。另一方面，基于角色理论，工作 - 家庭冲突与工作满意度之间存在负相关关系，指的是当冲突加剧时工作满意度下降（Kahn等，1964）。同样，工作满意度的经典模型，如March和Simon（1958）的模型，表明了工作角色和其他重要生活角色之间的协调对工作满意度的影响。基于这一理论背景，本研究旨在调查工作 - 家庭冲突对工作满意度的影响以及经理支持对这种关系的调解作用。
工作——家庭冲突
在一般意义上，工作 - 家庭冲突（WFC）被认为是一个多维和复杂的结构。 工作 - 家庭冲突的概念具有双向性，从工作到家庭和家庭到工作，基于时间，压力和行为的几种类型，尤其是在生活中的几个角色，包括配偶，父母，照顾老人和娱乐。工作家庭冲突是工作需求与家庭责任干扰的结果，而家庭工作冲突（FWC）则发生在工作活动受到家庭责任的阻碍的时候。本研究仅讨论工作对家庭的冲突。工作生活适应性是指员工在工作和个人生活之间的平衡感，工作中的保证感以及对工作和家庭责任关心的灵活度。因此，工作和家庭之间的平衡是指个人和工作生活之间的契合。 Kahn等人 （1964）用角色理论来解释工作 - 家庭冲突的概念。作者认为，其他人对某人的行为期望是影响他/她行为最重要的决定因素。根据角色理论，个人对每个不同角色的期望可能会导致角色间的冲突，为满足与他/她在工作和家庭中的角色有关的所有期望，这种期望会让该人感到压力。基于这一理论，Kahn等 （1964年）将工作 - 家庭冲突描述为一种角色间冲突，包括与工作和家庭领域中的角色相关的相互不一致的压力。这种不一致性来自于因为参与家庭角色使得参与工作角色所遇到的更多的困难，反之亦然。虽然这种参与多重角色的行为具有负面影响，但正如社会认同理论所言个人可以从事多种角色，并通过与那些多重角色保持身份冲突或者对这些角色具有一致的个人价值来管理好工作和家庭之间的平衡（Lobel，1991）。
从这个角度来看，组织文化是决定员工对组织的一般态度的重要因素（Thompson等，1999）。史密斯（2005）发现，员工认为更大的组织支持，使他们的工作和个人生活之间的平衡倾向于在儿童福利部门保持工作。在更有支持性的工作家庭文化的组织中工作的员工更有可能利用工作家庭福利，而不是在具有较少支持性的工作家庭文化的组织中工作的员工（Thompson等1999）。在这个意义上，支持性的工作家庭文化是一个能帮助员工在工作和家庭之间取得平衡的组织环境，对家庭满意度，工作满意度和对组织的承诺有很大的影响，从而最大程度地减少工作与家庭的冲突（Gordon et al ，2007; Mesmer-Magnus＆Viswesvaran，2005; Thompson等，1999）。组织支持，也称为经理支持，导致工作与家庭冲突减少，特别是长时间工作的员工（Fox＆Dwyer，1999）。因此，在具有更多工作 - 家庭福利的组织中工作的员工将对组织有更大的依赖性，与在提供较少工作 - 家庭福利的组织中工作的员工相比，工作 - 家庭冲突更少（Thompson等，1999）。
先前的研究表明，工作 - 家庭冲突在个人和组织层面都会产生负面结果。实证研究已经确定，工作 - 家庭冲突与酒精使用，消费，抑郁和身体问题等个体的结果呈正相关（Warner＆Hausdorf，2009; Ballout，2008; Wilson et al，2007）。除员工和亲密关系之外，工作与家庭冲突也与组织结果有关，例如工作上的不满，绩效的降低，对组织的承诺，增加的就业率和上班率的不规范（Willis et al，2008; Kim et al，2005）。在集体主义文化中，家庭因素在社会中仍然是重要和有影响力的，个人认为自己是家庭成员（Bakan等，2004）。在文献中，有多项研究调查了工作 - 家庭冲突如何与个人主义文化中的工作满意度相关（Behan＆Drobnic，2010; Carlson et al，2010; Lourel et al。，2009; Carly et al，2002）; 然而，对集体主义文化的研究相对较少（Baral＆Bhargava 2010; Ergeneli等，2009; Hassan等，2010）。
因此，本研究的第一个假设发展如下：
假设1.工作 - 家庭冲突对工作满意度有负面影响。
工作满意度
工作满足是个人对工作的积极和消极感觉的结合（Robbins，2005）。据Lu等人 （2055），工作满意度是对工作的各个方面的“整体工作感觉”或相互关联的累积态度。 许多研究中使用单个项目测量了满意度; 然而，赫兹伯格（1966）的工作满意度理论提出了两个基本需求类别，即内在（动机）和外在（工作相关），在概念上更强。在这方面，Warr等 （1979）指出，工作满意度是个人对内在（工作）和外在（工作环境）因素的满足程度。
工作满意度是一种重要的员工态度，这是一个既定和重要的构念，涉及个人工作和个人生活的智力，情感和行为方面。工作满意度在个人和组织层面都会产生结果（Judge＆Klinger，2007）。较低的满意度可以预测与工作有关的消极态度和行为，如效率下降和旷工（Spector，1997）。
由于组织涉及人员，这些人对工作的满意度可以决定组织绩效和成功（Riaz＆Ramay，2010）。组织试图实现其目标，主要取决于员工的满意度（Rao＆Malik，2012）。工作满意度使员工对工作和组织形成积极的态度，而工作不满导致消极态度（Khalid et al，2012）。众所周知，满意的员工永远是有益的员工，而不满意使员工成为组织责任（Abbas et al，2013）。满意度被现代管理者认为是他们在管理过程中必须要处理的最复杂的方面之一。除了许多其他因素，员工的工作特征和工作价值可以预测满意度和不满意度。然而，工作 - 家庭冲突越来越受到商业专业人士和调查员的关注，因为它现在非常普遍地存在于员工之间（Bond等，1997; Grandey等，2005）。
以前的研究表明，工作 - 家庭冲突与工作满意度之间存在负相关（Bruck et al，2002; Parasuraman＆Simmers，2001）。根据角色理论，工作满意度预计将随劳动家庭冲突的增加而下降（Frone等，1992; Kopelman等，1983）。这种负面关系在多项研究中得到报道（Adams等，1996; Carlson等，2000; Netemeyer等，1996; Perrewe等，1999）。Aryee（1992）的跨文化研究调查了新加坡女性员工之间工作与家庭冲突的前因和后果。笔者发现工作 - 家庭冲突与工作满意度呈负相关。 Noor（2004）研究了马来西亚女性员工之间的工作冲突，认为工作与家庭冲突与工作满意度显着负相关。 同样，Netemeyer等人的跨国研究 （2004）分析了这一冲突的工作成果。 他们的研究样本包括来自波多黎各，罗马尼亚和美国的员工。他们得到了工作 - 家庭冲突和工作满意度之间的负相关关系的结果。最后，Calvo-Salguero等 （2012年）也报告了其在研究中的工作与家庭冲突与工作满意度之间的负相关性，包括来自西班牙公共机构的员工。
经理支持
一些学者表示，家庭支持的正式政策不足以单独减少与工作和家庭有关的要求，因为这些政策是基于管理人员的非正式判断（Hammer et al，2009）。广义而言，非正式经理支持被描述为最大限度减少工作与家庭冲突的决定因素（Allen，2001; Behson，2002）。经理的支持以及对员工家庭责任感的同情和理解能够使员工的认知资源增强，以应对压力，从而减少与工作需求的潜在冲突（Bakker＆Demerouti，2007）。Kossek等人 （2011）指出，“管理人的工作 - 家庭支持更可能是一种能够用来管理工作家庭压力的心理和功能上有用资源，如时间，压力或基于行为的冲突，而不是一般工作场所的社会支持”（p.294）。
经理支持可能被概念化为管理者对员工的贡献和健康的欣赏和关注（Eisenberger et al，2002; Kottke＆Sharafinski，1988）。从社会交换理论框架来看，良好的姿势更有利于沟通（Blau，1964; Homans，1961）。因此，受组织良好对待的员工可能以更积极的态度回应组织（Meyer＆Allen，1991）。这是因为管理者是某种组织的代表，经理支持应该产生一般意义上的积极的组织态度（Levinson，1965）。经理支持减轻了员工的工作 - 家庭冲突和家庭—工作冲突（O#39;Driscoll et al，2003），并且提高了工作满意度（Sergeant＆Frenkel，2000）。另一方面，工作家庭冲突或家庭工作冲突对工作相关的员工成果（如绩效和工作满意度）具有破坏性影响（Eby et al，2005; Netemeyer et al，2004; O#39;Driscoll et al ，2004）。
实证研究表明，经理支持与工作与家庭冲突存在负相关关系（Kossek et al。，2011; Lapierre＆Allen，2006）。Allen（2001）和Thompson等人的研究 （1999年）展示了管理支持能够让员工勇于开拓家庭友好利益而不用担心造成惩罚的激励力量。 因此，家庭友好环境产生，并且员工认为，承担家庭责任并不意味着工作资源的流失，在这种环境中的甚至能最小化工作与家庭冲突问题（Kossek et al，2001; Lobel＆Kossek ，1996）。Behson（2005）提出了这样的论点，他提出了一个更具体的证据，即与工作 - 家庭冲突，工作满意度和工作压力的正式支持（组织活动）相比，非正式支持（经理支持）具有更显着的预测价值。研究还提供特别的经理支持对工作压力和工作应变之间的关系的缓解效应一个强有力的证据（Cohen和威利斯，1985; Viswesvaran等人，1999）。管理者可以影响员工的满意度。 根据埃尔多安和恩德尔斯（2007）的说法，当员工觉得自己的经理真正关心他们的工作与家庭平衡，他们可能会有较高的工作满意度，从而对他们的经理和工作表现出积极的态度。以前的研究表明，员工的满意度可以通过经理对工作 - 家庭平衡的支持来显着预测（Parasuraman＆Alluto，1984; Baral＆Bhargava，2010; Straub，2010）。Netemeyer等 （1996）显示，工作 - 家庭冲突与工作满意度有负相关关系。Bragger等人的研究 （2005年）报告说，工作满意度受到工作压力和家庭压力的不利影响。同样，Mauno等人的研究 （2012）发现，经理对工作 - 家庭平衡的支持与职业和性别无关，与工作满意度有正相关关系。
考虑到员工通过经理支持获得额外资源来应对高工作负担带来的不利影响，我们建议支持性管理者能够减少工作家庭冲突，提高工作满意度。因此，本研究的第二和第三个假设如下：
假设2：经
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