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小公司的人力资源开发

摘要：尽管小公司代表了经济总量的很大一部分，但在人力资源开发研究中它往往被忽视。在小型组织中，关于人力资源开发需要分析的研究很少。发展计划大多是不成文的，这可能会给人一种印象，即发展没有被执行或是在计划之中，因此人力资源发展看上去是无效的。本文介绍了一个叫“PAN-JAN d.o.o”的小公司现有人力资源开发系统的案例研究，公司一共25人调查了20人，也就是调查了所有员工的80%。该研究调查了额外教育与更好的商业表现之间的相关性，分析了年龄和课程数量的差异，以及对年龄、服务年限、教育程度以及法律要求的教育和培训课程进行了判别分析。在论述中，本文提出了变更或改进，也给出了人力资源开发模型。

关键词:人力资源开发、计划、培训活动、绩效表现、小公司

1.绪论

当今人力资源开发是成功公司和员工满意的关键之一。这是公司内部的一个独特的功能。没有知识的进步发展作为一种独特的资源，企业就不会有进步。许多研究人员将员工知识定义为人力资本的一部分(Birashav，Rangnekar和Garbona，2010年，Garbona和穆拉，2011年，德斯特，Garbona和Sollogoub，2008年)，尽管人力资本也包括员工个人技术和才能(徐，2008年)。Kesti(2012)解释说，人力资源开发通过提高员工能力可以促成更好的商业表现。Brian L.Delahaye(2000)定义了人力资源开发的四个阶段:调查、设计、实施和评估。调查阶段确定了个人发展的需要。开发需要调查确定当前正在发生的事情和应该发生的事情之间的差距。秦学者和穆学者(2012)声称，人力资源需求与员工的工作异质性(工作岗位、工作职责、组织规模、组织性质和行业)相关。定义工作的异质性是人力资源的主要任务之一。

管理是人力资源开发的底线。设计阶段的重点是要学习的内容和学习者自身。这里有三个变量:学习策略、学习成果和学习者。如果缺乏员工学习动机，这些都是没有用处的。Tsai, 延学者和两位黄学者(2007年)声称，这两种标准——与同事的关系和与家庭的关系明显影响了员工学习动机，这可以通过认知重组(Figueira和Figueira，2011年)来增加。第三阶段，实施涉及三个主要操作:管理和协调项目，利用微技能和实施学习策略。管理和协调项目包括通知所有的学习者他们的出席，安排培训室，检查所有设备等等。微技能包括提问，回应和构建适当的学习目标的技巧。进行学习策略包括讨论的结构化和非结构化策略。最后一个阶段，评估，是关于学习的评估。DeLuca和Searle(2009)定义评估为评估者和成员之间的合作，参与联合合作项目评估。评估阶段是评估学习的方法。所有的四个阶段都可以在大型公司或小公司中使用，尽管大多数研究都集中在大型公司的人力资源开发(2009年，陈和黄，2011年，Jereb，Jereb，2009年)，但很少有关于小公司的人力资源开发。

小型企业的组织结构常常被用来适应关键个人的能力和兴趣。它在结构上不那么复杂，更容易协调和监控，一个人执行多个功能。很少有员工的小型系统很少需要人力资源人员，因为经理执行了多项任务，包括人力资源招聘(Uyar和Uyar，2012)。可以这样说，小型组织可以根据需要和具体情况进行开发活动，也可以基于个人的观察和管理人员甚至员工的意见，而组织战略的结果是更大的组织结构的特征。人力资源开发与业主有联系，也可能受到家庭(Kopriva和Kopriva，2009)和同事的影响。老板也是经理，经常与公司确认。这个人被期望同时执行执行董事、人力资源和财务经理、市场经理、销售人员和会计师的任务。

小型企业的教育课程的实际形式和内容可能不太普遍，但它更有目标导向，具有较高的实用价值。正如MerkačSkok(2005年)所指出的，小型组织通常实施法律要求的教育计划(在工作中健康和安全)。由于员工数量很少，小型组织大多参与外部教育项目，因为内部教育往往是不太合理的。

2.研究方法

本文的实证部分是基于一份调查问卷。问卷调查的第一组问题是为了提供受访者的一般信息，这些信息有:性别、年龄、服务年限、职业教育水平、职业教育和培训的参与程度，以及2009年和2010年的培训。在问卷的第二部分，由16个陈述和2个问题组成，被要求回答他们的意见。这些陈述被分成以下三个主题:教育和培训、工作绩效评估、奖励和晋升。

应答者通过指定他们与给定语句的协议水平来完成问卷调查，使用5级的Likert量表，从1“我强烈反对”到5“我强烈同意”。以MS Office Excel 2003为例，分析并以图表和表格的形式对所获得的数据进行分析。假设测试是以SPSS进行实证分析操作的。

通过研究，我们验证了以下假设:

H1：员工们认为，额外的教育和培训活动与更好的商业表现有着积极的联系。

H2:年纪较大的员工在服务多年的情况下，会参加更多的课程，而年轻的员工则更少。

H3:年龄较大的劳动者和受过高等教育的人更倾向于相信，这种组织化主要是实现法律规定的教育和培训课程，而不是那些服务较低、教育水平较低的年轻工人。

参与该调研的员工为20名目前在从事生产和贸易的PAN-JAN d.o.o.公司员工。PAN-JAN d.o.o.是一个经销斯柯达、起亚、铃木车的公司。他们还销售二手车，并进行汽车道路价值测试。在写作的时候，该组织还经营加油站、洗车场和餐馆酒吧，作为加油站的一部分。分发了20份问卷，所有的问卷都得到了正确的回复，并得到了100%的回复率。这项研究包括了80%的员工(25名员工中有20人)。由于样本很小，研究结果不能推广到其他小公司。

在研究中，13名(65%)的被调查者是男性，7名(35%)是女性。调查对象的年龄分布如下:20岁以下的员工不超过20岁，年龄在21-30岁之间的员工有25%，31岁至40岁的员工占55%，41岁至50岁的员工占10%，而51岁以上的员工占10%。其中6名受访者，是有15-19年服务经历的员工。5名受访者有10-14年的服务经历。有3个被调查者有5-9年的服务经历，3个有30年的服务经历，还有服务时间更长的员工。2名受访者有20-24年的服务经历，他们代表了大部分群体。受调查对象的受教育程度如下:被调查者中接受过中等职业培训的最多有6人，其次是完成普通中等教育或高等教育的人，有5人。只有2名被调查者已经完成了更高的职业教育。

3.结论

2009年和2010年的内部教育或培训活动数据显示，2009年，有9名受访者没有参加过内部教育或培训。在2010年，同样的9人也未能参加教育和培训。总的来说，从2009年到2010年，参与国内教育的人数略有增加。

在2009年和2010年，关于外部教育或培训的稳定性的数据显示，该公司正在提供进一步的教育。如果在2009年，员工没有参加教育或培训课程，他们会在第二年得到补偿。对该组织提供的教育和培训方面的意见也进行了分析。该声明的“额外教育和培训结果是更好的任务表现”，具有最高的平均价值(得分范围在1到5分，该选项平均得分4.45)，同时获得较高的平均值(4.25分)的选项是“教育和培训的效果体现在更好的公司业绩”中。受访者给出的评价最低(平均值为3分)的选项是“我有足够的资格胜任我的工作，不需要额外的培训”。可以得出结论，受访者认为教育和培训活动是必要的，也是合理的。

问卷中还包含两个开放式问题。第一个问题是:你希望得到什么额外的教育和培训?只有6名反应人员表示希望接受额外的教育和培训。受访者希望在以下领域进一步深造:外语、管理、市场营销、员工关系、保险、计算机技能和新技术。问卷调查中的第二个开放式问题是:雇主是否应该对教育做出任何改变?受访者表示他们的意见。被调查者提出的关于附加教育的必要的改变，主要是教育活动的数量和所有工人参与教育活动的程度。

其次是分析受访者对公司工作绩效评估的看法。受访者认为 “知道与自己职位相关的目标和标准”很重要，其平均值为4.2分。同时他们也同意选项“我对自己的期望很熟悉”，这个选项均值是4.15分。调查结果显示，调查结果显示，受访者认为他们对自己的工作范围和所期望的工作都很熟悉。他们相信上级的有效评估要稍微少一点。

最后，分析了该组织的晋升和奖励制度。受访者对晋升机会的满意度不佳，因为“公司提供了许多晋升机会”，获得了2.85分的平均价值。他们认为，在晋升的情况下，要求的教育水平(平均价值3.3分)比实际经验略高(平均价值3.15分)。在这一系列问题中，最高的平均值是通过“我更喜欢金融奖励而非非金融”(4.1分)获得的。可以得出的结论是，受访者对该组织提供的奖励和晋升机会不太满意。该组织的规模可以被视为晋升机会的一个障碍，每个雇员都有一个特定的职位。只有在职位空缺的情况下，才有可能晋升。然而，在这样一个小型家族企业中，职位已经很有系统地填满了。

3.1假设检验

假设1:员工认为额外的教育和培训活动与更好的商业表现有正相关。

教育和培训活动使用皮尔森相关系数进行分析，相关性系数是相关系数(用r表示)认为，额外的教育和培训会带来更好的任务表现，而教育和培训的效果体现在增加的商业表现中，r=0.632。统计显著性(用sig.表示)0.003显著低于0.05，这表明相关性在统计学上是相关的。员工们认为，额外的教育和培训以及更好的商业表现之间存在着相关性。可以得出结论，额外的教育和培训与组织的表现相关，假设1得到了确认。

假设2:年龄较大的员工，年龄更大的员工会参加更多的课程，因为他们的服务时间较短。

对一项关于与年龄和服务年限相关的教育和培训活动的研究进行了方差分析，结果如表1和2所示。方差分析所产生的价值大于0.05，这意味着在服务和年龄的不同群体之间没有统计学上的显著差异。可以得出的结论是，服务多年的老员工比年轻员工的课程要多，而服务时间较短的员工则更少。

假设3:年龄较大的劳动者，服务时间更长，教育水平较高，他们更倾向于相信，该组织主要实施法律规定的教育和培训项目，而不是那些年服务较低、教育水平较低的年轻工人。

判别分析结果如表3所示。分析包括第一组问题，支持员工对教育和培训的质量和效果的看法。在解读结果时，我们必须考虑到以下两点:

1.第一组由年轻的工人组成，他们的服务时间较短，教育水平较低。

2.第二组由年长的工人组成，他们有更多的服务和更高的教育水平。

如表3所显示的，第二组系数为正表现出较高的正向关系，而第一组系数为负表现出一个较高负向关系。

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