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第一章 绪论
无小组领导讨论最初起源于军事环境(Bass, 1954)。它发源于在第二次世界大战之前的德国军队中，尤其是在德国海军之中(Ansbacher, 1951)。随后这项技术在英国海军和美国军队中得到使用(Bass, 1954)。无领导小组讨论是官僚评价项目的一部分，借助于传统测试，环境测试和其他步骤。无领导小组讨论基于以下原则：几个等候评价的人被要求参加一个小组形式并且给定时间的讨论会。没有人被指定为小组的领导。两个或者更多的评价者观察小组的互动并且评价每个成员，通常借助于一份核对事项用的清单。评价者不参与讨论。这份清单典型地包含一些条目，比如涉及到讨论过程中那些想法的首创性和有效性，还有那些对其他成员的可观测性影响。作为量化清单评级的结果，等候评价的人会获得一些分数，分数代表着单独成员在小组讨论时候的表现。除了这些大体上的原则，就评价者的数量，讨论时间的长度，小组讨论的的既定方向而言，无领导小组讨论的设计也会存在差异(Gleason, 1957)。
和其他评价方式相比，比如口头报告，公文筐测试，个案研究，角色扮演一样，无领导小组讨论仍然被视作测评中心技术中的一种重要的测评技术。Eurich, Krause, Cigularov, and Thornton发现43%的美国公司声称使用这种方法。其中一个理由是无领导小组讨论能让评价者获得一个独特的观察候选人如何用领导力影响他人行为，和小组导向的合作行为的视角（Hogan amp; Shelton,1998)。由于它们那不可预见的反转，无领导小组讨论也会阐述候选人如何处理不可预见的事件并且如何适应它们。
无领导小组讨论的很多缺点也被提及。其中的一些潜在问题也不是什么新事。举例而言，早在1961年，Kaess, Witryol, and Nolan陈述道：那些故意被给出模糊论题去讨论的无领导小组讨论，那些存在不同个人社会成分小组的无领导小组讨论几乎不可能满足目标测试的标准。除了潜在的讨论话题的不同以及小组构成，当评价者观察复数候选人之间迅速的互动的时候，其他涉及到认知需求的潜在的痛苦的问题会被施加到评价者的头上。尽管存在这样的问题，研究表示，无领导小组讨论的评分者内部一致性可信度和标准关联效度都是令人满意的(Jones, 1981)。举例来说，Robertson amp; Kandola发现，无领导小组讨论期间的表现和随后工作中的绩效表现之间的未修正相关系数是0.34.另外，还有一项研究显示无领导小组讨论比起评价中心的其它评价方式会更少地被培训效果影响(Kurecka, Austin, Johnson, amp; Mendoza, 1982; Lievens, 2002; Petty, 1974)。
最近对于无领导小组讨论的关注更多的集中于它的成本和逻辑。随后又有观点声称在同一时间聚集一个潜在地理分散的候选人的小组变得越来越困难。这些导致了在线交流实践的发展，并且提出了一个问题：更有效率的步骤是否能提供候选者如何用领导力影响他人行为，和小组导向的合作行为的内部视角。的确，很多研究建立了个人性格，小规模群组，领导力表现之间的联系。
鉴于无领导小组讨论这些固有的效用问题，这项研究目的在于研究无领导小组讨论在何种程度上大大增加了上述预测和超越了五大人格与一般心理能力。当前的一项研究位于法国军队。一个研究中心被建立，目的是为了研究，并且在法国海军军官进入军事国防学院之前。一旦入伍国防军事学院，所有的军官都会受到相对应检查者的高等级评价引文他们所有人被认为是精英军官。因此这里从视觉上存在一个军官工作表现的无差别性。根据这些理论，雇员的外在事业成功是基于相对表现而不是就他们的工作生产率和表现本身而言。在某些情况下，有人建议使用升职作为测量员工质量的衡量标准。因此这项研究依赖于升职速度和升值的标准数量。
第二章 研究背景
外在的职业成功涉及到从职业中获得的有用的工具性奖励(Seibert amp; Kraimer, 2001, p. 2)也包括可观测奖励比如薪水和升职(Judge, Higgins, Thoresen, amp; Barrick, 1999; Ng, Eby, Sorensen,，Feldman, 2005; Seibert amp; Kraimer, 2001)。Ng et al.进行了一个meta分析，用来检测不同特征和客观以及主观事业成功之间关系。稳定的个人差异比如五大个性和认知能力也被详细检查。结果显示外向性和自觉性正向地预测了升值次数，但是情绪稳定和亲和性是负相关。在meta分析中，没有足够的数据指出认知能力和升职的关系中存在准确性。然而，认知能力对于其他客观职业成功很重要，值得注意的是Judge et al（1999）.发现了同样的结果。除了认知能力，其他的四个人格特征对于外在的职业生涯成功是持久的预测因素，甚至超过50年
除了个性和认知能力，评价中心的测评有着很长的历史，作为预测职业发展的工具（Howard amp; Bray,1988)。Gaugler, Rosenthal, Thornton, and Bentson（1987）分析了评价中心测评和职业发展标准之间的联系。他们发现修正的准确性系数是0.36.不幸的是，这些结果并没有被评价中心的实际操作打破。另外也没有增加性的准确性分析。因此，无领导小组讨论的附加价值，除了个性和认知能力之外，在于预测外在职业成功上并没有决定。最近，更多的对于评价中心维度的等级AC meta分析，不允许去确定被无领导小组分析所解释的外部的职业成功的增量多样性(Arthur, Day, Mcnelly, amp; Edens, 2003; Goffin, Rothstein, amp; Johnston, 1996; Kasten, Dayan, amp; Fox, 2002; Meriac, Hoffman, Woehr, amp; Fleisher, 2008)。
作为以上的背景，这个研究调查了非领导小组讨论除了对五大个性特征和认知能力之外，对于预测升职机会和升职次数作为对于外部职业成功指示器的正确性。我们进行了两种研究，第一种传统的增量性正确度策略用来检查增加的预测方法是否解释了额外的不一致。当认知能力测试分数和自我人格调查表的正确性被建立起来，我们会调查是否所有被无领导小组讨论测试的维度会提供增量正确性来解释升职标准。我们预计情况是这样的因为无领导小组讨论让观察者能够观察到在一个模拟的情境下候选人真实的行为。一些行为的样本应该加入到那些单纯基于认知能力和自我人格报告调查的预测当中(Callinan amp; Robertson, 2000)。从实用性的角度来看，第一种策略尤其富有洞察力因为这些结论允许优化选择过程。这导致了下列假设：
假设1：无领导小组讨论层面评价会添加很多的增量性差异当预测升职速度和升职次数，除了对认知能力和性格的评价之外。
然而，第一种分析策略又伴随着许多观念上的缺陷。也就是说，没有办法得出有意义的概念性结论。因为这些结论来源于无领导小组讨论。因此，我们也进行了更多的构建驱动的增量效度分析。在这些分析当中，这些概念在处于调查时保持不变。一些分析避开了内容和方法混杂的陷阱（Arthur amp; Villado, 2008;Lievens, Harris, Van Keer, amp; Bisqueret, 2003)，以至于我们可以决定是否被无领导小组讨论所衡量的层次提供了增量的变化。
这些更多的构建驱动的增量正确性分析要求那些被无领导小组讨论评价的维度是和个人性格概念性的相关联的。Lievens, Chasteen, Day, and Christiansen（2006）要求专家做出一些概念性的链接。基于专家评价，我们链接了对于外向性和组织的影响还有计划对于尽责性的影响。因为认知能力是一个通常性的预报器，他也通常被包含在所有增量正确性的分析中。总之，这导致了一系列假设：
假设2a：影响的无领导小组讨论层次会添加很多的增量性差异当预测升职速度和升职次数，除了对认知能力和对于外向性的个性评价。
假设2b:组织的无领导小组讨论层次添加很多的增量性差异当预测升职速度和升职次数，除了对认知能力和对于尽责性的个性评价。
假设2c:问题解决能力的无领导小组讨论层次添加很多的增量性差异当预测升职速度和升职次数，除了对认知能力和对于坦率的个性评价。
- 研究方法
3.1样本和过程
这个评价中心产生在进入国防军事学院之前。这个机构是最高等级的机构为了训练高等级法国军官。数据是从4年间（1998-2001）125个男性海军军官身上搜集来的。就教育等级和工作经历而言，这些样本是同类的。这些军官被要求参加这项调查，为了研究和发展性的目标，因此减缓了效标污染的可能性。
在每一个评价中心的会期之间，3个候选者会参加为期一天的调查，内容包括文件筐测验，角色扮演和无领导小组讨论。另外，所有的候选者都会被执行认知能力测试和人格调查表测试。
评价者既是心理学家也是军队官员。在成为评价者之前，他们参加了大约10个小时的培训。这些训练关注与解释层次，行为性观察，对有效行为和无效行为的合适评分。为了检查训练内容和行为清单，一个实验性的飞行员评级中心在1988年成立。所有的练习都有录像并且由卓越的训练组成。
3.2测量
3.2.1无领导小组练习评分
无领导小组讨论的目的在于找出一个解决方案，关于能够适合所有参加者的预算分配线。这个无领导小组讨论给每个人初始位子和一些支援信息来使用，从参与者所处位子的视角来看。每一个参与者被提供45分钟来阅读一个场景总结问题，并且写下问题和潜在解决方案。在实际讨论中，一个候选人负责个人政策的实施，另一个负责预算，第三个人负责军队职员的招募。正如上面所见到的，评价者既是心理学家又是军队官员。每一个候选人有两个到三个人来评价。
行为清单基于先前的工作分析，评价者记录它们的观察结果使用0-2的范围：0相当于某种行为从未出现；1表示候选人某种行为出现过1次；2表示出现过1次以上.每一份行为清单被职业和非职业评价者填充。第二步，心理学家和军队官员对于评价标准达成共识并且共同完成行为清单。在这个研究里面，候选人的分数被计算基于全体同意的清单。在先前的研究中，探索性因素分析揭示了行为清单可以被三种潜在因素所代替。第一种因素包含21个条目，描述个体收集信息，有效分析数据，引起可行选项和解决方案的程度。这种因素因此被称为“问题解决能力”。第二种因素包含15个条目，涉及到个体能够说服其他人做事情或者采纳其他观点创造一个理想的结果并且采取基于自己观点有绝对性影响，而不是受到其它人观点的影响的行动。因此，第二种因素被称为“影响他人的能力”。第三种因素包含8个条目，涉及到组织和计划能力。这些条目被描述为个人有效率的分配自己还有其他人的工作和资源的程度。所以这些层次的出现对应Arthur et al.提出的评价中心的层次。这些条目的评价被用在费领导小组讨论里面进行评分。涉及问题解决能力，影响他人能力，计划和组织能力的内部一致性可靠性系数分别为0.9,0.86,0.75.这项研究使用的清单条目是从这些分析中来的。我们建议有兴趣的读者去从Borteyrou et al. (2006)的研究中找到更多细节。
3.2.2
人格测量
我们使用了法国版本的NEO人格库存，基于个性的5因素模型。它测量了精神过敏性，外向性，对于经历的公开性，亲和性和责任心。每一种单一因素由6种主要因素构成。这个库存包含着240种自我描述性的陈述。有6到8项小规模范围被设计来捕捉被这些领域总结的品质。回答的范围有五种，从强烈同意到强烈反对。并且这个范围被平衡用来控制默许的影响。对于这些领域范围的内部一致性指数是从0.76到0.93.另外，3年6年的承认的得分重评系数是从0.63到0.83。在我们的研究中，一个探索性因素分析展示了小范围对于5因素有着最大的的负荷。作为一项例外，公开性因素被分为两个提供了6种因素解决方法的两种因素，为了和前面的研究一致，我们仅仅公布了全球公开性分数。内部一致可靠性因素对于5个性评分而言是令人满意的。
3.2.3能力测试
我们使用了超文化智力测验(Cattell, 1974)，它是一种由抽象几何形式组成的纸笔感知性测试。它可以被看作是可使用的最好的流体智力测试之一(Colom amp;Garc ıa-Lopez, 2003)。它由四种被挑选的子测试组成，鉴于子测试和Spearman的一般性心理能力的相关性。在第一种测试中（3分钟，13个条目），候选人必须从五个选项中选出一个能最好的完成一系列的选项。在第二个子测试中，（4分钟，14个条目），候选者被要求去从五个选项里面去挑选一个和其他不同的数字。第三个子测试里面（3分钟，13条目），候选者被要求去完成一个矩阵，通过从五个数字中选择一个数字。最后一项测试（2分钟，10条目），要求候选人从五个选项里面选择一个复制了和给定的拓扑学关系的选项。
3.2.4标准测试
给定了工作绩效评价中缺少变化的事实，晋升速度和升职次数被作为了标准测试。如上面所说，这些标准测试会被概念性地放在外部性职业成功的伞下。(Nget al., 2005). 与升职相关的变量和其他的职业生涯发展指标也通常被用作是标准，在评价中心研究之前(Gaugler
et al., 1987; Jansen amp; Stoop, 2001; Jansen amp; Vinkenburg,2006) and other fields (Kirchmeyer, 2002; Kumazawa,2010; Shipilov, Labianca, Kalnysh, amp; Kalnysh
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