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组织社会化未来研究和人力资源管理实践组织的新理论模式和建议
海伦娜·库珀 - 托马斯
奥克兰大学心理学系，新西兰奥克兰
尼尔·安德森
阿姆斯特丹大学商学院，荷兰阿姆斯特丹
管理心理学杂志Vol。 21 No.5，2006
抽象
目的 - 本文的目的是三个方面：提供组织社会化（OS）研究的概述;提出一个关于成功结果的新模式的操作系统;最后从这两个角度出发，为两个组织提出切实的步骤，旨在让新来的人和新来的人本身融入社会。
设计/方法/方法 - 操作系统文献入门后的综合文献综述，重点是组织，内部和新来的行为。
结果 - 文献用于开发和提出操作系统成功的新模型，并提供了五个操作系统的成功指标。这些指标与五个学习领域和五个学习来源之间提出了可靠的关系。
研究局限/意义 - 研究模式尚未经过实证检验。此外，第五个成功指标，外部代表，是操作系统文献中新的和未经测试的概念。
实践意义 - 本文提供了一种模型，即管理者和新来者可能会有助于成功协商操作系统流程。此外，手稿的第三部分从最初的文献综述中广泛地讨论了模型的实际意义和更广泛的内容。
原创性/价值 - 提出的模型是小说，提出了适当的操作系统成功指标的重要问题。有关这些成功指标的学习来源和领域之间关系的新命题。这种可测试的模型是研究人员的宝贵资源。此外，对于管理人员，无论是新手自己还是对新来者负责，该模式提供了一个框架，用于考虑他们要实现的目标以及如何实现。
关键词组织，社会化，引导，人力资源管理
论文类型文献综述
介绍
组织社会化（OS）是一个新的组织性员工从外部人员融入到内部和内部的过程。只要员工跨越组织边界，无论是外部的（即组织之间）还是内部（例如功能性，层次化）（Van Maanen和Schein，1979）。操作系统可以包括新技能，知识，能力，态度，价值观和关系的变化或发展，以及适当的感觉制定框架的发展（Chao et al。，1994a; Chatman，1991; De Vos et al。 2003; Louis，1980; Thomas and Anderson，1998）。
操作系统是员工和组织的重要考虑因素，原因很多。首先，忽视新员工的社会化已被证明具有显着的负面影响，新来者经常表现出高水平的未满足的预期，反过来又与不良态度和消极行为相关，包括更高的营业额（Wanous和Colella， 1989; Wanous，1992）。招聘和选择是组织的重要成本（Bauer等，1998），操作系统在利用这些过程，满足或调整期望以实现积极的社会化结果方面很重要（Anderson和Ostroff，1997）。
第二，聘请新来者为个人，团队和组织绩效标准做出贡献。操作系统对于让新来者能够加快速度和贡献至关重要（Van Maanen和Schein，1979）。这是至关重要的，以便新来者知道这些绩效标准是什么，并认为他们正在做出有价值的贡献，并确保他们的同事有同样的看法。与此相关的是第三个原因：新移民需要学习如何在组织中发挥作用（Feldman，1976），这需要学习组织的价值观，规范，资源网络和政治（Bauer等，1998; Brass，1985; Louis， 1980，1990）。第四，操作系统由于其快速的影响和持久的影响而重要。新来者在头几个月迅速调整（Chan和Schmitt，2000; Chen和Klimoski，2003; Major等，1995; Thomas and Anderson，1998），早期调整结果具有持久的影响和可量化的结果（Bauer and Green， 1994; Ostroff和Kozlowski，1992）。第五，从个人（例如项目工作）到组织层面（例如合并）（Steers等人，2004年）的工作场所干预和变化的频率增加都需要员工进一步的社会化，因为他们是跨职能的，层次化的，以及包容性边界（Van Maanen和Schein，1979）。这也是为了实现个人职业目标，而不是接受以组织为导向的职业发展道路（Hall，2004），员工流动率上升，使得操作系统成为雇主和雇员越来越普遍的现象。需要进行研究，为新移民和组织实践操作系统。
尽管对于操作系统的重要性有这些强有力的论据，但Becker（2002）在工业和组织心理学不同领域的研究比较表明，尽管1990年代中期的短暂繁荣时期，操作系统相对被忽略（Saks和Ashforth ，1997a）。因此，仍然需要研究，通知实践，并使组织和新来者能够实现操作系统的成功（Martin，2005）。然而，关于什么是成功的操作系统（Bauer et al。，1998）也没有达成一致或甚至讨论;研究人员使用各种主要的个人水平的态度水平的结果，假设它们表明成功（例如工作满意度）。这反映了操作系统理论的相对缺乏（Saks和Ashforth，1997a），这也阻碍了研究，反过来又实践（Latham，2001）。最后，专注于个人新手的趋势，也许是因为更易于测量，导致了对OS研究组织的忽视。本文的目的是简要回顾文献（包括新来者及其同事和组织的观点），作为我们提出的多层次以学习为重点的操作系统模型的基础，以及对这些实践的影响发现。
本文分为三个部分。首先，我们简要回顾了组织因素（组织行为，内部人员行为），新来的因素（个体差异，信息搜索，学习）以及结果。我们强调，这是对新来者进入后的文献的一般综述。其他作者提供了综合评价（参见Bauer等，1998,2006; Fisher，1986; Saks和Ashforth，1997a; Wanous和Colella，1989）以及国际或全球视角的专业评论（Feldman，1997 ; Bauer和Taylor，2002年），重点是入职前社会化（Anderson and Ostroff，1997），或者看工作组社会化（Anderson and Thomas，1996）。在第二部分中，我们提出了一个多层面的学习型操作系统模型，以及关于操作系统成功标准与学习源和学习领域之间关系的具体研究主张。在第三部分中，我们从前两节中得出的结论集中在组织和新手可以采取的改进操作系统过程的行动上。
文献评论
组织
操作系统的战术。 Van Maanen和Schein（1979）的战术模式是理解操作系统最常用的方法之一。他们提出“什么人在组织中学习他们的工作角色往往是他们如何学习它们的直接结果”（Van Maanen和Schein，1979，第209页），并概述了组织用来影响新来者的六种策略。范马宁和舍恩提出，这些战术的不同组合累积地导致不同的新人角色导向，从保守导向到创新到内容或职责的转移。这六种策略，每一种都是双极的：
（1）集体 - 个人（不论新人是团体还是个人）。
（2）正式对非正式（无论新移民是否在社会化过程中与内部人士分离）。
（3）顺序与随机（无论新来者是否被明确告知计划的社会化事件的顺序）。
（4）固定与变量（无论是否有明确的固定时间表完成各种社会化阶段）。
（5）串行vs分离（无论以前的任职人员是否可以作为新来者的角色模型）。
（6）投资与剥离（新来者是否得到内部人士的积极社会支持）。
琼斯（1986）提供了作为制度化（集体，正式，连续，固定，连续和投资）或个人化（他们的对立面）的战术的另外的分类，以及战术的三方划分，指的是上下文（集体和正式），内容（顺序和固定）和社会（连续和投资）。
研究证实，制度化的战术与较低的角色歧义，角色冲突和意图退出有关（Ashforth和Saks，1996; Bauer et al。，2006; Laker and Steffy，1995; Mignery et al。，1995; Saks and Ashforth， 1997b），较低的焦虑（Saks，1995; Saks和Ashforth，1997b）和较低的角色创新（Ashforth和Saks，1996; Black and Ashford，1995; Jones，1986; Mignery et al。，1995; Saks and Ashforth，1997b ）。在积极关系方面，已经发现制度化战术与更高层次的工作满意度和组织承诺有关（AshforthandSaks，1996; Baueretal。，2006; LakerandSteffy，1995; Migneryetal。，1995; Saks和Ashforth，1997b）和任务掌握（Saks和Ashforth，1997b）。此外，对于三方分裂，社会手段对内容的影响更为积极（AllenandMeyer，1990; Ashforthetal，1997; Chaoetal，1994年b;琼斯，1986）。
此外，对于三方划分而言，社会策略对结果的正面影响比内容或上下文策略更积极(Allen和Meyer,1990;Ashforth et al .，1997;Chao et al .，1994b;Jones,1986)。
内部人士的行动。研究已经证实了各种组织机构对帮助新来者进行调整的重要性。内部人员通过提供信息、反馈、角色模型、社会关系和支持以及对更广泛的网络和其他工作相关资源的访问(1995年，1995年;莫里森，2002年)来帮助新来者进行调整。因此，新来者发现组织内部人士(如同辈，监督者)比正式的东方计划(Louis et al .，1983;Nelson和Quick,1991)更有用的知识和支持来源，这并不奇怪。一个小的研究机构专门研究了社会化进入工作小组。(1984)建议将社会化融入工作小组，组织可以同时发生:。一个组织采用集体策略(范马南和Schein,1979年)，这样新来的人会同时经历他们的新成员和新组织;
。一个新来的人进入一个已经建立的小组
。不认识彼此的组织内部人士被分成新的小组，
例如在一个特定的项目上。摘要提出了群体社会化的两种理论模型。首先，Moreland和Levine认为新人适应社会群体(Moreland和Levine,1982,1984,1988年;Moreland,1985;Levine和Moreland,1994,2004)，但是他们的模型很难应用到工作场所。安德森和托马斯(1996)在对群体层次社会化研究的综合总结中，提出了一个社会化的一般模型，其中包括一系列的命题，以供后续的实证研究来解决。这项研究是由陈教授和Klimoski(2003年)进行的，其中一个研究对象是研究新人和他们的新团队。他们发现，新来者的表现，和他们的团队一样，主要受新来者的表现期望的影响，受新来者的自我效能感影响，以及团队的期望，这些受新来者的经验影响。这为团队或工作组在操作系统中的重要性提供了最初的支持。
新来的人
个体差异。在20世纪80年代的研究人员开始设想一个个体差异的角色(Fisher,1986;Jones,1983)。对个性变量的研究表明，这些因素影响了新人的社会化。自我效能与调整有积极的联系(鲍尔和格林，1994;莫里森和Brantner,1992;Jones,1986;Saks,1995)，类似的行为自我管理的概念(Saks和Ashforth,1996)。研究也考察了积极主动的个性(Crant,2000)，这与更积极的结果有关:任务掌握，角色清晰，社会融合，和政治知识(Chan和Schmitt,2000;kammeyer - mueller和Wanberg,2003)。进一步的，外向性和开放性与经验相关高水平的积极的社会化行为(反馈寻求和关系构建)(Wanberg和kammeyer - mueller,2000)。
Fisher(1986)指出，个体差异可能影响新来者的社交愿望，尽管还没有对这个有趣的想法发表过研究。从内部人士的角度来看，鲍尔等人(1998年)注意到新来者的个人差异可能会影响组织内部人士对新来者的反应。尽管陈和Klimoski(2003年)的研究为这一研究提供了初步的支持，但新来者的自我效能却能积极地预测新来者的表现。
一些研究已经研究了新成员在操作系统中的价值。查特曼(1991)调查了在一年的时间里开始从事会计工作的毕业生，发现那些具有较好的客观价值的人显示出更快更好的调整结果。同样，库珀-托马斯等人(2004年)发现新来者的客观和主观价值在四个月的时间里有积极的影响。
尽管社会人口变量对OS(Colella,1994年;杰克逊等人，1993年)有可能的影响，但很少有关于这方面的研究。Kirchmeyer(1995)发现性别、年龄、教育和生活方式的差异与更低的工作挑战有关，而后者也与低工作小组的适应有关。然而，这并不是由于不同的治疗方法。一些性别效应已经被发现，女新手报告自我效能较低，自我惩罚的行为比较高，而相对于男性新成员的同事则较差(鲍尔等人，1998年;陈和克利莫斯基，2003年;Saks和Ashforth,1996年)。
新来者的工作经验已被提出，以引导现实的期望，进而产生更好的结果(琼斯，1983;路易斯，1980)。有一些证据支持这一观点，先前的经验与工作家庭冲突有消极的联系，并与凝聚力和表现呈正相关(鲍尔和格林，1994年;Chen和Klimoski,2003;Zahrly和Tosi,1989年)。
寻求信息。并发与视角的转变看新来的个体差异及其影响,研究在过去的20年里已经承认新人的角色作为活性剂在社会化过程中,能够影响群体规范和性能结果作为组织影响的主题。寻求信息的文学在这方面尤其具有影响力。首先，路易斯(1980年)新来者的惊喜和创造，把新来者置于操作系统的中心，作为一个积极的问题解决者。这与阿什福德和卡明斯(1983)的信息寻求的两部分模型相吻合，包括反馈和监控。后续研究开发了这些寻求信息和意义构建模型(路易et al .,1983;纳尔逊和快速,1991),其中一些研究
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